关于进一步优化农业科研单位绩效工资分配的思考

任淑敏　姜仁华

摘要：绩效工资制度作为人事制度改革的重要组成部分，对激发农业科研单位创新创造活力具有重要意义。本文分析了目前农业科研单位在绩效工资制度实践中面临的困难，并从取消总量控制、下放用人单位自主权以及完善分类分层考核评价机制等方面提出了农业科研单位实施绩效工资制度的优化建议。

关键词：农业科研单位;绩效工资;优化

中图分类号：S-1文献标识码：ADOI：10.19754/j.nyyjs.20200115068

收稿日期：2019-11-20

作者简介：任淑敏（1985-），女，硕士，助理研究员。研究方向：人事管理;通讯作者姜仁华。

科技兴则民族兴，科技强则国力强。要实现农业的高质量发展离不开农业科技的进步，农业科研单位对农业转型升级发展，推动我国由农业大国向农业强国转变有着至关重要的作用。绩效工资制度在农业科研单位实施以来，在推动管理机制创新、人事制度改革、激发人才创新创造活力等方面起到了一定的促进作用，同时由于管理基础薄弱和政策约束的影响，绩效工资的激励作用还没有完全发挥出来。

1农业科研单位实施绩效工资制度的背景

2006年，原人事部、财政部下发《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的通知》（国人部发[2006]56号），决定建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度，工资结构由基本工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴构成，其中津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴2类[1]，只有部分人员可以享受。考虑到事业单位量大面广，单位类型多样，绩效工资实施采取3步走战略。自2009年开始先行在义务教育学校和医疗卫生机构开展试点，2010年后在其他事业单位推行，但进展一直缓慢。2011年，中共中央和国务院颁布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，部分省份陆续出台了本地绩效工资实施细则，所属地区的农业科研单位开始实行绩效工资制度。2016年，人社部和财政部联合印发《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》，要求在中央事业单位中尽快全面推行绩效工资，至此，农业科研单位绩效工资改革全面展开，目前仍在推进过程中[2]。

2农业科研单位在绩效工资制度实践中面临的困难纵观十多年来的实施情况，绩效工资制度一直在边推进边探索中不断完善，实践过程中确实面临这样那样的困难和问题。笔者通过对江苏、浙江、广东等地已实施绩效工资的省级及以上农业科研单位调研发现，实施过程中存在一些共性问题，主要表现为以下几个方面。

2.1绩效工资总量核定困难，缺乏科学动态调控机制

农业科研院所绩效工资总量核定原则上是由上级主管部门根据单位的类型及财政保障比例划定标准线与调控线，在调控范围内按照“限高、稳中、托低”的原则确定当年单位绩效工资总额。首次总量核定主要参考近期历史平均值，之后每年在上一年核定基础上根据上年度任务完成情况、综合效益、单位类型等因素对绩效工资总量进行适度调整。

由于农业科研院所与其他事业单位一样，改革前收入水平与机关公务员津贴补贴水平联动，因此不论是根据单位类型还是基于历史数据核定绩效工资总量，仍然没有改变过去工资总额计划管理的模式，决策数据始终游离在竞争性劳动力市场之外，难以实现与市场并轨。而农业科研院所分布区域广、类型复杂、发展情况参差不齐，不考虑单位实际情况，单纯以公益一类、二类核定总量或者通过地区水平对各单位总量采取一刀切的方式造成了另一种形式的平均主义，这与绩效工资制度体现绩效分级分类的管理要求不相符，也导致实际运行中存在不同程度“有钱没额度”或“有额度没钱”的状况。特别是京外的中央级的农业科研单位，涉农领域和分布区域较同一辖区单位差异更大，统一的核定标准不仅不科学，且容易与当地劳动力市场脱节，造成人才无序流动。此外，各地区对绩效总量的调整制定了一些原则性较强的指导意见，但是对于具体指标没有明确界定，可操作性较差，并没有形成科学的动态调控机制。

2.2绩效工资总量控制和结构比例不够灵活，存在激励与约束失衡的现象尽管国家出台了一系列鼓励科技人员创业创新的文件，要求绩效工资向优秀人才、高层次人才和绩效突出的科研院所倾斜，但是在绩效总量控制这条红线下，农业科研单位在薪酬的激励手段上难免“缩手缩脚”。调查发现，越是发展势头迅猛、创新能力强和成果转化的院所受绩效工资总量约束越大，有些单位的绩效工资总量首次核定已经突破高限，多年未增长。在有限的绩效工资总量下，各地各单位在确定绩效工资的构成比例时相对保守，从调研地区来看，奖励性绩效一般不超过50%（表1），很难拉开收入差距，从结构上缩小了奖优罚劣的操作空间。特别是全部由财政保障的公益一类的农业科研机构，基本上是在总量范围内按职务职级来确定不同岗位绩效工资标准，“大锅饭”和平均主义的现象依然存在。

在严格的总量控制和固定的绩效构成比例的限制下，单位和个人的绩效都无法从经济上得到充分体现，绩效工资的激励空间不足，与贡献大小关联性不大，致使职工缺乏收入水平向好预期，一些核心骨干和高精尖人才被高薪挖走，造成不同程度的人才流失。在人才引进方面，标准化的薪酬水平很难寻到科技创新亟需的高端人才，而突破核定标准确定引进人才的薪酬水平，势必要牺牲自有人才的待遇，“引进女婿气跑儿”的现象时有发生，不利于人才队伍和内部生态的和谐稳定。

2.3管理基础薄弱，缺乏科学有效的绩效评价体系

科学评价是人才资源开发管理和使用的前提，由于农业科研单位主要沿用传统行政管理模式，人力資源管理普遍起步晚，以传统的人事管理为主，管理基础薄弱，管理手段落后。用人机制尚未完成身份管理向岗位管理的转变，缺乏有效的岗位分析，不同岗位之间分类不清甚至多重交叉，难以分类建立科学评价指标。考核体系不健全，传统的“德能勤绩廉”的考核指标无法客观量化绩效，致使绩效工资的奖励性部分流于形式，多数岗位仍然按照职务职级定额定量发放，导致“有为不如有位”的现象较为普遍，既没有体现出多劳多得、优绩优酬，也不利于岗位动态管理。对职工个体来说，绩效工资的实施并没有真正提升收入水平，在受到严格控制的单位甚至出现收入下降的现象，工作缺乏获得感和幸福感，挫伤了科技人员干事创业的积极性。针对这些问题，不少单位也在探索构建科学的评价体系，但主要是对科研岗位和转化岗位设定了量化考核指标，主要包括获奖、论文、项目、专利等方面的产出，评价指标比较单一，无法科学地评价研究活动的全部工作，在指挥棒作用下科技人员过度追逐考核分数，发生科研脱离实际、不愿意承担不计分的公益性任务等现象，偏离了农业科研单位贴近生产搞科研、围绕“三农”做服务的工作定位。

2.4财政经费保障力度普遍不足，影响创新效率

农业科研单位主要从事农业相关领域基础性、前沿性和公益性的研究活动，是科技助力乡村振兴和服务“三农”的重要力量，相比其他科研活动普遍存在公益性强、研究周期长、受自然条件影响大、经济回报差的特点，充足的财政保障是农业科研单位顺利推行绩效工资制度的物质基础和必要保障。

按照《指导意见》，在合理核定绩效工资总额的基础上，公益一类事业单位绩效工资经费应由各级财政全额承担，而公益二类事业单位的绩效工资则需要财政和各单位按相应比例分担[2]。然而不论是公益一类还是公益二类，绝大部分被调研的农业科研单位的绩效工资财政经费都没有达到相应的保障比例。各级财政将保障资金层层下移，不少单位一边被迫剥离经济效益较好的业务，一边忍受财政补助半饥不饱的状态，在承担大量的科研创新和公益任务的同时，还要想方设法通过创收填补财政不足，影响科技创新的效率。

3农业科研单位实施绩效工资制度的优化建议3.1取消绩效工资总量控制，根据投入产出比核定财政保障资金绩效工资作为收入中活的部分，应该充分发挥杠杆作用，激发广大科技人员创业创新创造的积极性，但是“总量控制”作为绩效工资管理的紧箍咒限制了激励作用的发挥空间。党的十九大报告明确提出“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”，提出了建设创新型国家的重大战略方针和重要举措[3]。近年来，中央及各地先后出台制定了一系列鼓励创新创业的政策，先后印发《实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定》、《国家技术转移体系建设方案》和《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》等文件，明确规定“科技成果转化奖励不纳入绩效工资”、“加大绩效工资分配向科研人员倾斜力度”、“薪酬在所在单位绩效工资总量中单列，相应增加单位当年绩效工资总量”[4，5]等。因此，无论是从绩效工资制度设立的初衷还是政策的统一性来看，科研单位实行绩效工资总量控制已经不合时宜，建议绩效工资管理模式由总量控制向定量财政支持转变。探索建立以职能定位为基础，通过综合评价输出效益，根据投入产出比来调整不同类型单位的人员保障经费。

从需求角度出发科学合理确定农业科研单位的公益属性，根据功能定位进一步细分单位类型，突出知识和价值导向，向承担本领域国家重大任务和关键技术攻关、创新人才和高层次人才集中、社会效益突出的单位倾斜，根据一定时期内单位承担任务情况、创新能力和行业作用确定经费保障基数，并在此基础上充分考虑不同科研周期的特点确定年度及中长期考核指标。根据考核情况和综合社会效益调整财政保障经费，在长期考核期限内允许绩效与考核目标存在一定比例的偏差，长期考核期结束后统一核算。未列入考核目标的其他任务，根据任务完成情况、产生效益和社会贡献单独核拨资金。对农业发展和社会进步取得重大突破和历史性贡献的业绩以及掌握国家关键核心技术和做出重大贡献的人员单独给予相应的奖励。

3.2进一步下放用人单位自主权，收入分配实行政策属地化管理坚持谁用谁管理，将管理权限下沉，把指挥棒交给前线，真正通过深化人事体制机制改革，切实提高农业科研单位在机构设置、岗位管理、用人机制、绩效考评和收入分配等方面的用人自主权。充分考虑管理的必要性和有效性，明确用人主体的管理权限，在管理权限内充分授权，减少审批流程和微观管理，逐步实现管理从事前审批向事后备案转变。用人单位履行主体责任，主管部门履行监管责任，对所属单位进行相应的指导和监管，重点关注风险防控。

目前，京外中央单位的科研院所同时受到主管部门和所在地区管理部门的双重领导。由于中央科研单位涉及单位种类繁多，区域覆盖面广，政策实施进度比地方相对滞后，而且不同地区经济发展水平和居民收入差异较大，不论是从管理的效率和统筹的协调性来看，执行属地政策更贴近实际需求。目前社会保障体系已经实现属地化管理，运行情况良好。工资收入作为重要的保健激励因素，受地区经济和当地劳动力市场薪资水平影响显著，收入分配政策的衔接更需要接地气。

3.3完善分类分层考核评价机制，构建基于岗位的体现价值贡献的薪酬分配制度鉴于农业科研单位类型、行业和管理层级具有多样性，从业人员的岗位性质、任务目标和人才层次也不尽相同，一把尺子量到底的考核办法显然不适用，需要建立分类分层的考核评价机制。2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），要求分类健全人才评价标准、改进和创新人才评价方式[6]。根据指导意见要求，笔者认为对农业科研单位的考核应以功能定位和发展方向为基础，综合考虑承担任务、创新能力、智力结构、行业发展阶段以及服务对象等因素，突出对行业发展和社会的贡献;对不同类型人才的考核，应以职业特点和岗位要求为基础，兼顾岗位特点、层级结构和发展潜力，突出能力和业绩导向。根据2016年中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中关于人才评价方式的分类，建议对农业科研院所及科技人员分为基础性研究、应用研究和技术开发、科技成果转化与技术服务、技术支撑及科技管理服务4类（见表2 ）。

在科学评价绩效的基础上，以承担任务和岗位要求为基础，建立突出价值贡献导向的薪酬分配制度，由农业科研院所结合实际情况自主确定本单位不同岗位的绩效工资分配形式和办法，不限定绩效工资结构比例。根据上海大学关于薪酬结构对高校教师的绩效影响的研究发现，当固定工资与绩效工资的比例为7∶3 左右时教师对学校产生的贡献最大[7]。结合前面不同类型的岗位分析来看，基础性研究和以提供技术支撑或管理服务类的公益性岗位量化指标比较难确定、短期效应不明显，为了保障工作的正常运转，这类岗位基础性绩效工资占比不宜低于70%。而应用研究和技术开发、科技成果转化与技术服务等岗位，同产业和市场联系较为紧密，外部评价指标相对明确，可以通过经济的杠杆激发创新创业活力，应将这些岗位的奖励性绩效的比例提高到50%以上。当然，同类岗位还应按照不同层级和具体分工进一步细化，通过改进制度设计最大限度地发挥绩效工资的激励作用。

参考文献

[1] 人事部 财政部.《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》[EB/OL].http：//www.lncc.edu.cn/rsc/info/1022/1032.htm，2006.

[2] 刘昕.我国事业单位绩效工资改革的难点与对策[J]. 中共中央党校（国家行政学院）学报，2019（1）：30-34.

[3] 习近平.決胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[J].新长征，2017（11）：4-25.

[4] 国务院.关于印发实施《中华人民共和国促进科技成果转化法》若干规定的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2016-03/02/content_5048192.htm，2016.

[5] 科技部等6部门.《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2019-08/22/content_5423254.htm，2019.

[6] 中共中央办公厅 国务院办公厅.《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-02/26/content_5268965.htm，2018.

[7] 马君，山鸣峰.科研导向下绩效工资的“倒U”效应——高校陡峭型薪酬结构的影响及优化[J].上海大学学报（社会科学版），2013，30（1）：111-124.

（责任编辑周康）