论传统手工艺企业师徒传承

杨红英，潘 俊

（云南大学 工商管理与旅游管理学院，云南 昆明 650091）

一、问题提出

伴随着中华民族农耕文明变迁，传统手工艺企业不断演变发展，成为当下深受国家文化产业关注的特色文化企业。手工艺文化产品与服务蕴含深厚的传统技艺文化基因，与现阶段个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合，深受消费者市场青睐。核心技艺是传统手工艺企业生存与发展的关键资源。技艺型员工是企业核心技艺习得、技艺产品生产的核心主体，是传统手工艺企业生存、发展的骨干力量与中流砥柱。随着新经济时代的来临，传统技艺工艺复杂、短期难以习得，使得技艺人才培养与长期留任存在较大难度；手工艺产品制作耗时长、产量低，使得手工艺经济效益偏低，造成技艺型员工流失与缺位。针对传统手工艺企业上述生存发展的诸多困境，本文试图从师徒传承模式的历史缘由、现实困境、机制构建以及传承路径对企业技艺型员工的培养、激励与留任进行阐述，以期为企业技艺型人才的获得、培养，技艺型人力资本的稳定、提升以及企业的持续发展、永续传承提供借鉴。

二、相关概念与文献综述

1.传统手工艺企业的内涵界定。1997 年发布的《传统工艺美术保护条例》（国务院令第217 号）指出：传统工艺美术，是指百年以上，历史悠久，技艺精湛，世代相传，有完整的工艺流程，采用天然原材料制作，具有鲜明的民族风格和地方特色，在国内外享有声誉的手工艺品种和技艺[1]。国家从法律层面对传统手工艺进行了清晰界定。结合实际研究对象及理论背景，本研究将传统手工艺企业界定为：在我国市场经济体制下，以手工艺师手工作业为主，生产具备传统工艺美术技艺精髓、文化底蕴以及历史悠久特质的手工艺产品，专注于产品核心技艺的传承、创意开发并通过商业化、市场化手段使自身盈利并不断发展壮大的经济组织。本文中，传统手工艺企业即传统工艺美术企业，工艺美术行业87%以上为小企业、工作室和作坊[2]，本文的研究主体锁定在该行业占大多数的中、小、微民营企业，包括个体户、家庭作坊、工作室、公司等，通常具有技艺独特性、依赖性特点，是以某类独特技艺为核心竞争力的文化企业。

2.师徒传承内涵界定。师徒传承也称师徒制、师徒关系或指导关系，在西方国家最初源于荷马史诗《奥德赛》中“mentor”一词，象征“良师益友”。“mentoring”成为指导、教育年轻一代的普适性方法。西方国家在师徒制的研究领域成果丰富，涉及多个领域，如青少年师徒关系，学生、教师师徒关系以及工作场所的师徒关系[3]，其中企业工作场所的师徒关系与本文传统手工艺企业的师徒传承研究息息相关。

Kram[4]认为，企业师徒制（mentoring）是组织中资深者（导师，mentor）通过向资浅者（徒弟，protégé）提供职业生涯指导和社会心理支持而建立的一种深入互动的师徒指导关系。以此为根基，后期西方学者主要从师徒关系对于徒弟、师傅以及企业组织的影响效用方面进行大量定性以及定量方面的研究。企业师徒制不仅提升徒弟薪酬、晋升、职业满意度与成就感[5-8]，同时师徒教学、沟通过程中“教学相长”能够使师傅克服职业生涯中技术、信息等方面的瓶颈，收获徒弟进步带来的荣誉感与成就感[9-10]，从而实现职业满意感与成功感的双赢。企业内部师徒双方较高的满意度自然降低员工流失率、形成稳定的组织承诺[9，11-12]，促进企业知识传递、文化传承，提升组织绩效、创新能力[13]。师徒关系积极效应的引导与形成对于徒弟、师傅、企业组织三方的发展具有重要理论与现实意义。

在西方学者前期探索基础上，国内学者对企业工作场所①师徒关系的研究作出了本土情景的扩展研究。第一，SECI 知识转化理论中有关隐性知识转移路径[14]、转移影响因素[15]的研究表明：师徒传承过程中隐性知识的成功转移能够实现徒弟技能的提升、技艺的传承；企业组织文化以及激励机制对徒弟隐性知识的“内化”与“表出”影响显著。第二，师徒正式与非正式指导关系[16]、师徒指导网络、师徒关系的配对研究[17]、新时代背景下师徒制模式等展示了师徒关系在沟通、交流中的具体传承形态[13]。第三，结合西方学者前期研究师徒关系的理论视角，探讨中国情境下“师徒关系的文化适应性”[18]，把握类亲情交换中的责任、亲缘的中国差序格局内涵[9，19]，对于手工艺企业现阶段师徒传承面临的困境、特质、传承路径具有重要理论指导意义。

除了上述企业工作场所的师徒传承外，我国不少学者的研究聚焦于传统手工艺企业师徒传承的起源、发展以及传承。师徒传承最早萌芽于中国古代商周时期。现阶段研究中，大多数学者认为，师徒传承是在手工艺产品生产过程中以“口传心授”“言传身教”[20]为主要形式的师徒之间的技艺、文化传承方式。“宁赠一锭银，不传一口春”，“一口春”就是某门传统工艺的关键性秘诀[21]，是数代手工艺人在生产实践中不断探索改进、钻研总结的技艺及文化精髓，是封建社会技艺家族作坊赖以生存的关键资源。“一日为师，终身为父”“学徒三年，谢师三年”，处于“血缘”外围的学徒必须恪守上述习艺规则，才有可能获得技艺秘诀。传统封建社会的师徒传承呈现出浓厚的“宗法家长制”色彩以及“人身依附”关系。

新中国成立之后，公有制经济主导的各种传统工艺美术合作社以及集体企业使得传统师徒传承呈现出“社会性”师徒传承模式。师徒之间以合同形式规定学习内容和进度，师傅在生产制作过程中教授徒弟，师徒之间边教边学，辅以领导、督促、检查，形成颇具成效的师徒传承模式。20 世纪50 年代至80年代，依托工艺美术集体所有制企业，联合工艺美术职业学校，实行类似现代学徒制式的“师带徒”，国家培养了大量传统工艺美术的技术骨干人才[22]。20 世纪90 年代市场经济体制转型后，大多国有、集体企业改制为个体、民营工艺美术企业，技艺人才仅仅依托企业单方“师带徒”培养，数量、质量难以保障，后继乏人的现象严重制约行业发展。技艺员工劳动报酬少，社会地位低，缺乏劳动保障[23]，这对传统手工艺企业技艺员工的招聘、培养及企业发展传承极为不利，于是众多学者开始关注现代师徒制对手工艺企业技艺人才培养的实践路径。

基于现代学徒制的内涵、特征，将传统手工艺“师带徒”方式与现代高职教育课程体系、人才培养、企业需求相结合[24-26]；发挥校企合作优势，将“工匠精神”的内涵培育融入现代学徒制人才培养模式中[27]；等等。上述研究为传统师徒传承提供了可资借鉴的理论与实践依据。

综上所述，一般企业工作场所师徒关系的论述，提供了徒弟、师傅、组织三方和谐共赢的积极引导理论策略支持，以及新时代中国情境下，隐性知识“内化”、“表出”实践，正式与非正式师徒指导，师徒特征、技能、人际关系的具体传承形态，中国文化情境中师徒间的类亲情交换，企业文化、激励机制构建等，为传统手工艺企业的师徒传承提供了一定的理论、实践依据。传统手工艺企业相关的师徒传承论述局部性呈现了师徒传承的历史特征、传承脉络、现状问题、关注重点以及现代师徒制的运用等。综合上述两方面理论、实践内容，针对现阶段市场经济情景下传统手工艺企业师徒传承的困境，结合师徒传承的历史脉络分析，本文系统构建企业师徒传承的理论框架，以确保企业技艺人才的培养、任用以及企业传承发展与壮大。

本研究探讨的传统手工艺企业师徒传承，是以技艺、文化为传承纽带，以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承，是企业特有的技艺、经验、知识在“师傅”与“徒弟”之间的传递、发展与创新。手工艺企业师徒传承是获取、培养、保障企业技艺型人力资本稳定性的主要路径，促进了技艺驱动型手工艺企业的持续经营与发展。

三、传统手工艺企业师徒传承的历史缘由

师徒传承缘起于历史悠久的师徒制，师徒制萌芽于商周时期的手工业者。西周时期官府手工业制度创立，大部分工匠源于商朝专司手工生产的家族性手工艺人，他们多为奴隶、半奴隶身份。工匠职业世代承袭，官府强制工匠向学徒传授技能，定期考核。秦汉时期直到近代之前，中国传统手工艺的师徒传承主要遵循官府工匠与民间工匠两种师徒传承路径。官府工匠的师徒传承以匠籍制度为依据，具有严格的师徒培训程序、操作规范以及监管与处罚机制，具有服务于统治阶级的强制性。民间工匠的师徒传承属于自愿的、非强制性传承，但嵌入了浓厚的血缘、地缘、业缘等社会关系网络。一门较为成熟的手工技艺耗时若干年甚至几代人的摸索、积累，才能形成相对完整的技艺流程及技艺产品。基于血缘关系的家庭传承是手工艺传承的主要方式。处于血缘外围的学徒群体通常从家族内部选择或熟人举荐而来，师徒之间的宗法伦理高于经济利益。一方面，学艺期间徒弟不仅必须严遵师傅的规范要求学习技艺技能，还要承担各种杂役劳作，学徒期间徒弟没有报酬，某种程度上沦为师傅的廉价劳动力；另一方面，师傅负责徒弟吃住，对徒弟品行上认可、情感上接受后才教授徒弟技艺技能，并承担伦理道德规范的教育教导，师徒传承关系呈现出浓重的宗法家长制色彩[28]。在封建匠籍制度背景下，师徒传承无论是官府序列还是民间序列均以封闭性、排他性技能传承为特征，“学徒谋生”以及“技艺人才的培养”是这一时期师徒传承的主要功能。

明末清初，匠籍制度逐步废除，工匠获得对自身以及技艺的自由支配权。商品经济的发展，官府手工业通过雇佣民间工匠、支付酬劳获取技能，推动了民间手工业、民间工艺技能人才队伍发展，官府工匠与民间工匠的师徒传承逐渐由分离走向融合。随着资本主义萌芽的产生，传统手工业经营性家庭作坊、前店后坊以及分包作坊的兴起，催生了大量“雇佣性学徒”。一方面，通过简单技能训练，雇佣学徒获得一定谋生技能及少量报酬；另一方面，雇佣学徒的廉价性以及速成性符合手工业主扩大生产规模、谋取大量经济效益的用工需求，彻底改变以往师徒技艺传承中的世袭性与封闭性。师徒传承中的“学徒谋生”以及“技艺人才的培养”功能逐步向“业主谋利”以及“学徒工劳动力商品化”转变。与此相契合的行会组织应运而生，对雇佣学徒的期限、数量、学费、违规惩戒以及技艺传承等进行明文规定，一定程度上平衡了当时师徒制技能培养功能与劳动力商品化之间的冲突，维持了师徒技能传承的相对稳定性。

清末民国时期，民间手工业及其师徒传承的兴起与官府手工业的没落相生相伴。在西方资本主义与先进工业技术的冲击下，大部分中国传统手工业，无论官营还是民营，在鸦片战争后逐步走向破产，大量手工业者沦为流民，晚清政府因此创建了以工艺局为主体的师徒制职业培训。师徒制呈现社会化工匠招募、技能传授与帮扶济贫特点[28]，鼓励师傅传授技能，建立技能等级晋升制度。“企校一体”洋务企业的师徒培训模式，进一步打破师徒传承的封闭世袭性，显现出师徒传承的工业化特征。这一时期民间师徒传承与工艺局官办师徒制形成技能传承的并列格局，资本主义的逐利性使得“师徒制”逐步沦为廉价劳动力的供给来源。大批学艺不精的学徒流入劳动力市场，其技能无法满足手工艺产品对技艺的要求，导致手工艺企业以及行业的衰败。师徒传承制技能传承失职、劳动雇佣逐利等迫使国民政府实施了1930 年的师徒制现代化改造。《工商同业工会法》《工厂法》加强了对技工师傅与学徒工的劳动保护[29]，一定程度上避免了资本主义市场化竞争对师徒制的侵蚀[29]，然而时局动荡中断了改造进程，影响了改造效果。

新中国成立后，手工艺集体所有制企业的建立使劳动力市场不复存在。终身雇佣、按等级匹配的薪酬与福利为“国家工人”身份的师徒提供了劳动安全保障制度。技艺传承中的师徒传承不再具有契约关系、人身依附关系，取而代之的是平等的同事之间的师徒关系。在国家政策的引导与支持下，师徒间的技艺传承呈现出以往所没有的丰富形式，如“集体攻关、相互观摩、发表文章、参与技术交流会等”[21]。“产、学、研”一体的人才培养机制，为国家培养大批技艺超群的手工艺人才提供了有力保障。这些人才在后来社会经济发展中成为各自领域的技艺大师，大多数成立了自己的作坊、工作室，成为改革开放后市场经济体制下手工艺企业的第一代企业主，成为技艺传承以及技艺企业传承的中流砥柱。

四、传统手工艺企业师徒传承困境

改革开放后，个体私营经济蓬勃发展，大部分传统手工艺企业回归个体、家庭作坊以及私营企业，企业框架内的师徒传承呈现出众多问题。

第一，工匠精神缺失导致企业技艺型员工缺失。企业技艺型员工来源于历史悠久的师徒制，传统师徒制中的契约宗法家长制一定程度上保证了师徒技艺传承的完整性与高效性。现代市场经济体制转型过程中，传统契约宗法不复存在，尤其技艺传承源远流长的工匠精神内涵逐渐褪去，使得技艺的传承因精神内涵的缺失而失去原有动力。习艺群体逐渐减少，自然导致技艺型员工缺失。

第二，企业内部技艺型员工技艺、技能的培养方法问题。传统师徒传承培养技艺人才主要采用“言传身教”方式。市场经济情景下企业内部，技艺师傅的“言传身教”如何担当起技艺培训的主要职责，技艺型员工如何积极主动掌握技艺技能并在产品生产研发中推陈出新，企业如何推进技艺技能培训中师徒教学相长等，都是技艺型员工培训过程中应该不断探索的问题。

图1 师徒传承脉络

第三，企业内部技艺型员工激励约束的问题。手工技艺中“技术、技能、技巧”复杂，尤其隐性知识技能难以言传与习得，导致员工培养效度低；与技能难度不相符的较低的经济收入、社会地位导致员工离职率偏高。这些问题对手工艺企业的技艺传承、技艺员工的培养与留任形成巨大威胁，直接影响企业正常运营、发展与传承。如何构建激励约束、保障机制是企业师徒传承过程中需要迫切关注、解决的问题。

五、传统手工艺企业师徒传承困境的应对机制

核心技艺是传统手工艺企业生存发展的基础与关键资源。掌握核心技艺的技艺型员工是企业生存发展的骨干力量，是具有竞争性的优质人力资本。针对传统手工艺企业师徒传承困境及问题，本文从所述师徒制的历史渊源与发展轨迹中寻求解释，分析归纳出师徒传承脉络图，如图1 所示：

图1 显示，在我国封建经济时期，随着自然经济到商品经济的发展，官府师徒传承由强势逐渐走向没落，民间师徒传承由弱势逐渐发展强大。传统手工艺企业师徒传承的官府序列和民间序列，经历了最初的分离到相互融合再到并列发展三个主要时期。师徒传承过程中“世袭封闭、人身依附、宗法家长制”被逐步打破，呈现出“社会化学徒招募”“工业化学徒管理”等特征。在师徒传承过程中，师徒传承的功能与效用以“技艺传承”为主体职能，同时伴随“谋生—谋利—劳动力商品化—廉价劳动力供给”的转变。师徒传承历经各时期的变迁，不断演化、发展，与每个时期统治阶级对师徒关系的制度调控、匹配休戚相关。匠籍制度的建立到废除，行会制度的建立与强化，以及《工商同业公会法》《工厂法》的颁布，是各时期统治阶层对师徒制构建、维系与强化所进行的制度构建与保障，这使得师徒制技能传承的有效性得以不断延续和发展。尤其计划经济时期，国家主导师徒传承，师傅与徒弟成为平等同事关系的国家工人。与其配套的终身雇佣使得师徒间技艺传承积极性高涨，卓越的手工艺人才在这个时期大量涌现。

上述师徒传承的历史变迁表明，师徒传承的有效性和延续性主要取决于三方面：技艺传承、师徒关系、制度匹配。师徒传承的核心是技艺传承；技艺传承的效用性又与师徒关系的平衡、和谐相辅相成；企业内外部对技艺传承、师徒关系的制度保障，使得企业框架内师徒间的技艺传承有效、持续进行。我国师徒制产生之初秉承技能习得和技能培训的单一职能。随着经济制度的变迁（制度匹配②），传统手工艺企业向现代化企业转型的制度演变（制度匹配③）过程中，师徒制赋予了师徒传承以人力资本培训机制（技艺传承）以及劳动管理机制（师徒关系）的双重身份与职能。人力资本培训机制和劳动管理机制是以企业技艺传承过程、传承有效性以及师徒关系和谐、平衡为核心目标的一系列制度构建。两种机制的职能效用在企业内、外部的制度匹配下，能有效解决传统手工艺企业现阶段面临的技艺型员工的获得、技艺能力培养以及长期企业留任的问题。现阶段师徒传承困境的应对机制框架如图2 所示：

图2 师徒传承机制框架

1.人力资本培训机制。人力资本培训机制职能以师徒传承中技艺的传承创新为核心目标，探索如何激发徒弟学习技艺的积极性、有效获得技艺资本并能持续为企业发展服务。手工艺企业内部，师徒传承中传统技艺的培训，是以某种传统手工技艺为载体，集历史文化、技能经验与创新等众多要素于一体的特殊技能培训。首要宗旨在于使员工从思想上认识到传统手工技艺的独特性及其历史文化使命感。尤其在新经济背景下，通过企业内部技艺培训的磨砺与锻炼，技艺员工自身可以获得这种经济与民族文化属性兼具的异质性人力资本，在企业内部特定岗位上获得稳定的薪酬与福利待遇。随着技艺提升，薪酬待遇、职位随之提升，技艺员工体会到基于技艺的异质性人力资本能充分实现自身在企业内部的职业满意感、成功感，从而凝聚为稳定的组织承诺，长期留任企业并努力工作。

在技艺的培训实施过程中，技艺传承的有效性取决于传统技艺暗默知识（隐性知识）、形式知识（显性知识）以及知识创新的转化与蜕变。日本一桥大学教授野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）的知识创造“SECI模型”，为师徒传承培训中企业技艺员工群体有效掌握技艺知识、运用于生产实践提供了高度的契合途径。SECI 模型包括共同化（Socialization）、表出化（Externalization）、联结化（Combination）、内在化（Internalization）[30]四个过程。第一步共同化，是指暗默知识到暗默知识的传递。师徒传承技艺培训中首先是师傅技艺暗默知识的“共同化”。师傅向员工演示、操作产品制作的程序与过程，员工们在一旁观察、模仿、思考，不断体验师傅对于技艺的理解与实际操作。第二步表出化，是暗默知识向形式知识的明示化过程。员工们接收到师傅技艺暗默知识的传递和分享后，充分表达对师傅技艺暗默知识的看法、感受以及疑惑点。讨论过程中可能会对产品技艺程序或元素等迸发出新奇想法，促成知识外部明示化过程中技艺知识的创新。第三步联结化，是各种形式知识的组合化和系统化。通过师徒技艺传承的“表出化”，师傅将员工们各种显性表达进行分门别类、存档补充，形成师徒传承中技能、技巧以及经验创新的“共享性技术”，即企业技艺知识系统，这有利于提升后续技艺传承培训的有效性和高效性。第四步内在化，是形式知识到暗默知识的转化与体现。经历企业技艺知识前三个过程的转化“体验”后，员工们基本形成对企业技艺、技能、技巧形式知识的整体感受与把握，并内化为自身独特的新暗默知识，同时在产品的构思、制作过程中展示出来。

在手工艺企业师徒传承培训中，SECI 模型的四步过程使技艺传承中难以传承的暗默知识以程序化、科学化方式逐步为员工们所理解，并通过师傅的引导、演示、鼓励以及自身的思考实践逐步内化为个人的暗默知识。新暗默知识运用于产品的生产制作，实现了技艺的有效传承，以及技艺型人力资本的有效培养。师徒间的技艺传承培训是企业产品生产创新的关键过程，不仅是员工个人层面对技艺的掌握，而且应是企业主导下的员工群体层面对技艺知识的整体共享、内化与创新，更应是企业技艺型人力资本的稳定获取与不断创新。

2.劳动管理机制。师徒传承机制中，师徒关系的和谐与否对技艺传承有着至关重要的影响。理顺师徒关系的劳动管理机制主要解决的问题是：在传统师徒传承的“人身依附”关系、“宗法家长制”废除之后，如何处理好现阶段手工艺企业师徒传承中的“师徒关系”。市场经济体制下，企业内部的师傅、徒弟在劳动力市场中是可以自主择业的自由劳动者，不再受制于“人身依附关系”或“宗法家长制”。现阶段手工艺企业内部师徒关系主要存在两种形态。一种是和谐型师徒关系，企业主是师傅，徒弟是员工，师徒之间主要是雇佣关系。员工（徒弟）进入企业，签订劳动合同之后，师傅（企业主）通常尽心教授徒弟技艺技能，根据岗位、技能给予徒弟相应的市场化薪酬。只要徒弟习得技艺，安心在企业工作，师傅（企业主）给予对等的薪酬待遇，通常可以形成比较和谐的雇佣关系。另一种是矛盾与冲突型师徒关系。师徒同为企业技艺型员工，技艺师傅的“技艺绝活”是其职业谋生、职业晋升的核心优势技能，师徒之间存在着职业竞争关系。教授徒弟将影响到师傅的工作效率、工作安全、薪酬待遇等，师傅倾向于不愿意带徒弟或者教授过程中随意敷衍，徒弟也会将自身学艺不精归咎于师傅，这种矛盾与冲突型师徒关系导致企业内部的生产无法顺利进行。对此，企业内部实施了具有针对性的劳动管理机制进行调和与管理，构建师徒传承的“工匠精神契约”。

师徒技艺传承，传承的不仅是技能技巧，更重要的是技艺品德及精神，即工匠精神。“工匠精神契约”一是尊师重道。师为技之源，师为徒之首；道为技之伦理，道为徒之规矩。尊师重道是师徒传承宗法权威与伦理道德在企业内部的真实展现，是企业内部师徒传承有效进行的根源保障。企业整体应将“技艺师傅”尊为首位，形成“尊师重道”的企业精神氛围，慢慢内化为整体员工的一种内在心理契约。“工匠精神契约”二是习艺心怀感激。古语云“一日为师，终身为父”。虽然现代企业的师徒制不再具有人身依附关系，对于师傅不辞辛劳地传授技艺，员工应满怀敬畏，悉心学习，所习技艺、所受教诲将会是自身职业生涯及人生道路上的宝贵财富。“工匠精神契约”三是授艺任重道远。为师者，“传道授业解惑”为自身之使命。技艺师傅作为技艺企业的中坚力量，应该是德艺双馨的企业典范，不仅在自身技艺上建树颇丰，更应以技艺传承为自身的责任、使命，认识到授艺过程更是学习过程。教与学的互动、沟通与交流使得师傅自身的技艺在传承过程中不断总结、归纳、升华，同时伴随着技艺产品的推陈出新，最终实现师、徒、企业三维一体的共赢局面。

3.企业内、外部匹配制度。人力资本培训机制和劳动管理机制组成师徒传承机制的主体与关键，与之相匹配的企业内、外部制度是上述机制有效运行的必要保障。（1）企业内部匹配制度。第一，“师带徒”岗位职能的制度构建。根据不同等级对“技艺师傅”的岗位职能、地位予以详细规定，给予相应等级薪酬待遇、晋升渠道；根据“技艺徒弟”技艺技能的习得与提升程度给予相应薪酬待遇、晋升渠道。第二，“师带徒”绩效激励的制度构建。以师傅和徒弟为激励组合，对于师徒和谐传承以及师徒双方传承过程中的创意、创新成果予以组合奖励，激励企业内部“师带徒”成效向企业绩效转化的积极效应。激励制度的构建使师傅免于工作安全、薪酬安全的担忧，保障“师带徒”双方的和谐与互动，激发“师带徒”双方教授与学习的积极性，使得师徒技艺的有效传承最终转化为企业不断发展前进的驱动利器。（2）企业外部匹配制度。第一，行业及国家层面对“技艺师傅”的职称评定制度，如市级、省级、国家级工艺大师或初、中、高级大师的评定。规范有序的职称评定有利于企业内部师徒传承中“技艺师傅”权威的树立以及对“技艺师傅”传授技艺的激励与促进。第二，行业以及国家层面对师徒技艺传承的表彰与资金激励制度。对“师带徒”的模范典型予以行业内或国家层面的表彰与推广，并予以不同等级的资金奖励，激励师徒双方教与学的积极性。

六、传统手工艺企业师徒传承机制框架下的实践路径

人力资本培训机制、劳动管理机制以及企业内、外部的制度匹配三者有机结合，形成了市场经济体制下传统手工艺企业的师徒传承机制框架。在这一指导框架内，传统手工艺企业的师徒传承路径沿着传统师徒传承和校企合作师徒传承两种形式有序进行。

1.传统师徒传承路径。传统师徒传承是指遵循传统手工艺行业拜师学艺的途径进行的师徒传承。通过推荐、引荐，师傅以品行纯良为准则选择徒弟，举行拜师仪式正式收徒，按照传统规矩、程序以言传身教的形式教授徒弟直至徒弟技艺及品德的习成。这里“传统”师徒传承并非近代师徒制中人身依附或剥削性质的徒弟学艺，而是新时代背景下结合手工艺企业特性，遵循尊师重教、习艺心怀感激、授艺任重道远工匠精神契约进行的师徒传承。师傅言传身教，学徒从最基础的工序开始，逐步实现SECI 模型中技艺暗默知识到形式知识的融会贯通，将内化于心的手工技艺、技艺精神与原材料相契合，将现代元素设计运用于传统技艺之中，有创意地表达艺术作品的内涵外延与审美收藏价值，创新性展示实用产品的功能效用与经济价值。手工艺企业里，传统师徒传承的“师傅”通常是掌握某门传统技艺的企业主，通过传统师徒传承教授出一批批技艺功底扎实、有独特鉴赏能力及文化底蕴的徒弟。这种以传统途径严格教授的“徒弟”才能胜任企业“技艺师傅”的岗位职能，教授社会招聘以及职业学校的实习员工，实现企业技艺型员工的有效培养与长期留用。我国资深“技艺师傅”的培养往往需要五年、十年甚至更长时间，因此传统师徒传承途径是企业师徒传承中的基础途径，在企业师徒传承机制的保障下充分发挥其任重而道远的技艺传承使命。

2.校企合作师徒传承路径。校企合作师徒传承是指技艺类职业学校的学生，经过一定时期的理论学习后，根据其所学专业技艺到特定合作的手工艺企业进行实际操作学习，或者学校聘请企业熟谙传统技艺的技艺师傅，定期到学校为学生传授制作技巧与实践操作的一种师徒传承形式，属于现代师徒制的范畴。本土校企合作师徒传承，借鉴德国职业教育中的“双元制”模式，与我国具体国情相结合，以学校为技艺理论学习场地，以企业为技艺操作实践场地，校企双方合作。在技艺师傅指导下，实现技艺类学生从技艺理论到技艺操作的掌握过程。一方面，要注重校企深度合作，共同制定技艺人才培养方案，针对行业标准以及市场需求开发技艺核心课程，实行“大师（企业技术师傅）+教授（学校教师）”联合教学模式。技艺类学校的实习生通常在学校掌握一定工艺流程、技术要点的理论知识，接受企业技艺师傅的实践指导，反复实践SECI 模型中技艺暗默知识到形式知识的转化、运用，从而实现技艺作品或产品的推陈出新。另一方面，校企合作师徒传承路径的学生，在理论掌握和创新设计方面具备独特优势，是企业技艺人才吸纳、培养、长期任用源源不断的优质生力军。企业应充分展示对于技艺人才的尊重、爱护与渴求，使他们从内心深处热爱所学技艺，喜爱所在企业；企业师傅充分发挥富含责任、亲缘性的“类亲情交换关系”[19]，用心指导、教授学生，使他们在实习结业后成为企业的技术生力军，实现企业创新型人力资本的培养与提升。实践过程中，传统师徒传承和校企合作师徒传承在企业内外部激励、保障制度细则指导下有序进行。两种传承路径并非截然分离，可以相辅相成，相互交融。校企合作的学生和企业的技艺型员工，作为两类传承途径的学徒可以在校、企之间轮回学习、优势互补。尤其两类学徒齐聚一堂，在师傅的指点下相互沟通交流，共同实践具有创新性、时代感的技艺知识传承。创新型技艺知识的传承及创新型技艺人才的培养是传统手工艺企业不断发展壮大、永续经营的根基与源泉。

七、传统手工艺企业师徒传承理论模型整合

基于师徒传承机制框架的理论层构建，以及理论层指导下传统师徒传承和校企合作师徒传承实践路径的论述，本文整合构建了市场经济体制下传统手工艺企业师徒传承理论模型图，明晰展示现阶段师徒传承理论与实践相契合的传承路径，如图3 所示。

人力资本培训机制、劳动管理机制以及企业内外部的制度匹配，三者有机结合形成了现阶段市场经济体制下传统手工艺企业的师徒传承机制框架。在这一指导框架内，传统手工艺企业的师徒传承路径沿着传统师徒传承和校企合作师徒传承两种形式有序进行。新时代背景下两种师徒传承路径的交汇与融合不失为传统手工艺在传承历程中一种颇具价值的尝试。两者相辅相成、优势互补，形成的传承成效不断反馈到传承机制理论层进行沟通、调整，以重新契合并指导传承实践路径，如此不断循环、整合，最终实现手工艺企业技艺型员工的获得、培养与长期留任。师徒间“教学相长”促进师徒技艺、文化、关系的稳定传承，实现双方职业满意感与成功感，从而形成稳定的组织承诺，促进高品质手工艺产品的生产与研发，不断提升企业绩效，最终实现企业持续发展与永续传承。

八、研究结论

图3 师徒传承模型

基于传统手工艺企业现阶段技艺型员工缺失、培养与长期留任的种种问题与困境，本文从传统手工艺企业师徒传承模式的历史缘由入手，构建了现阶段人力资本培训机制、劳动管理机制以及企业内外部制度匹配三者有机结合的应对机制，并通过机制框架下“传统师徒传承”“校企合作”实践传承路径对企业技艺型员工的培养、激励与留任进行详尽论述，由此系统整合构建了市场经济体制下企业师徒传承理论模型图，为本土情境下传统手工艺企业新一代创新型技术中坚力量的培养以及具有核心竞争力的技艺型人力资本的稳定、提升提供有益探索。师徒传承的理论与实践研究推动了企业核心技艺的一脉相承与发展，对于传统手工艺企业基业长青、永续经营具有深远意义。

注释：

①此处企业工作场所指代一般企业总体，不特指某行业企业。

②此处制度匹配是指企业外部国家层面制度匹配。

③此处制度匹配是指企业转型过程中内部层面制度匹配。