知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿的影响

郭海燕 张连营 洪 帅 黄珊珊

(1. 天津大学管理与经济学部； 2. 河北经贸大学京津冀一体化发展协同创新中心)

1 研究背景

知识经济背景下，企业越来越依靠知识密集型团队来获取组织柔性和竞争优势。该团队成员的多样化知识对于改善团队绩效至关重要，建立科学有效的知识管理体系，以激发团队成员共享知识，是该团队关注的焦点。相比于收效甚微的信息技术驱动下的管理措施，个体间的知识行为管理发挥的作用日益凸显。一般来说，知识是一种有价值的无形资产，贡献知识会降低知识价值与权力。为保持竞争优势或防御领地，团队成员会保留努力或故意向他人隐藏知识[1～3]。环球邮报一项对1 700名员工的调查结果显示，有76%的员工报告在工作中会向同事隐藏知识。一项来自中国的调查同样指出，46%的员工在工作中会表现知识隐藏行为。研究表明，该行为妨碍了团队成员之间的知识流动与创造，使团队面临知识资源风险，阻碍了团队创新绩效的改善[4, 5]。计划行为理论指出，在实际控制条件充分的情况下，行为意向直接决定实际行为[6]。由此可见，降低知识隐藏行为对该团队绩效负面影响的关键前提，在于弱化团队成员的知识隐藏意愿[1, 5, 7]。

以往研究已证实，个体知识隐藏意愿受到性格与亲自我动机等心理机制的直接影响[7～9]；并进一步指出，团队任务设计[4, 8]、人际信任塑造[5]以及社会互动与意义建构下的良性团队氛围的营造[7]等，对于弱化个体知识隐藏意愿均具有重要作用。然而，团队成员往往具有不同的教育与工作背景、性格特征及价值观[10]。尽管共享团队目标，但团队形成初期往往缺乏人际信任；在后期合作中，知识多样性极易引发团队断层现象，各职能部门分目标的不一致导致竞争关系凸显，团队成员之间可能呈现低交换关系质量[11]。团队知识活动在缺乏领导者的有效干预下，良好的团队氛围与紧密的任务依赖性难以塑造与保障，加之知识经济凸显知识员工个性化背景下，个体虽具有亲社会化动机，也会为维护自身利益而涌现知识隐藏意愿。如何发挥知识领导者的影响力来抑制团队成员的知识隐藏意愿，成为知识密集型团队知识管理中亟待解决的问题。

围绕着“领导力-知识隐藏”这一研究议题，多数研究聚焦一般组织情境，依托社会交换或社会学习等理论，探究伦理型或谦卑型领导力对知识隐藏行为的影响机理[12, 13]；也有研究基于知识密集型项目团队情境，证实领导-员工交换关系能有效弱化团队成员知识隐藏意愿[3]。尽管如此，为实现知识密集型团队多方利益相关者诉求下的多重目标，多样化成员需迫使在团队组建初期尽快形成共享心智[14]，建立统一的知识贡献意愿，积极参与知识管理过程，这就要求知识管理的核心人物知识领导者进行多方策略部署与引导。对于潜在引发团队“紊乱”知识活动的知识隐藏行为来说，知识领导者的首要干预机制在于赋予知识管理意义，促使团队成员认同知识管理的意义来发展社会化交换关系，塑造有利于实现团队目标的亲社会化知识行为意愿。但相关研究仅证实知识领导力在知识管理相关活动中的关键作用，尤其是对知识共享行为的积极影响[15, 16]。知识密集型团队情境下，知识领导力是如何在消极知识活动方面，通过有效的意义建构传导机制来弱化团队成员的知识隐藏意愿还鲜有研究。基于此，需要进一步引入意义建构理论，揭示该情境下知识领导力对团队成员知识隐藏意愿的作用机理。

综上，本研究侧重于知识密集型实体团队，聚焦知识领导力视角，借鉴意义建构理论，探究该团队情境下，知识领导力如何通过团队目标承诺和知识导向亲社会化影响力作用于团队成员的知识隐藏意愿，进而拓展知识隐藏意愿的前因边界，为如何弱化消极知识行为意愿提供一定理论借鉴。

2 理论背景

2.1 知识隐藏意愿

知识隐藏意愿是指个体为获取竞争优势和“讨价议价”能力，在贡献知识时，故意隐藏可能有助于提升他人或群体绩效相关知识的行为意向[3]。现有知识隐藏意愿研究主要涉及个体与情境两种类型前因：个体性格、行为动机以及所有权等心理机制直接影响知识隐藏意愿，根植于个体施为与追求安全感的本性[1, 7, 9]；情境类前因归属于理性选择、规范整合和情感纽带等范畴[2, 3]。相关研究已据此证实团队组成特征[7]、团队任务设计[4]、群体氛围[17, 18]，以及交换关系[3]等对知识隐藏意愿的影响。

领导者对团队情境与员工行为意愿的塑造也具有重要影响。道德型或谦卑型领导力会通过提升员工的组织支持感、心理安全感及道德认同，改善交换关系，调节工作状态来弱化知识隐藏行为[12, 13]。但“领导力-知识隐藏”的相关研究大都关注一般组织情境，却忽视了知识密集型团队情境。这种团队尤为注重知识共享与利用，团队领导者与管理者会部署多元举措与平衡机制，以促使全员树立知识共享意愿，弱化知识隐藏意愿，进而保障知识活动效率[3, 7]。虽有研究证实，软件研发团队情境下的领导-成员交换关系可弱化知识隐藏意愿[3]，但团队领导者与管理者重视知识活动形成的知识领导力是如何影响成员的知识隐藏意愿尚不明晰。

针对“知识领导力-知识隐藏意愿”这一研究问题，以往研究所采用的理论视角存在一定局限性。心理所有权[8, 9, 18]、社会认知[2, 3]与福柯“权力-知识”[7, 18]等理论仅侧重于个体心理机制方面前因；公平理论[1～3, 7]与目标成就理论[4, 5, 18]等仅聚焦团队情境建设方面前因；社会交换与社会学习等理论[12, 13]虽被采用以解释不同风格领导力对知识隐藏意愿或行为的影响，但知识隐藏意愿作为一种亲自我行为表征，会激发团队领导者塑造与转变全员认知的亲社会化意义建构过程，相关理论视角未能充分解释，知识领导力作用下，知识管理意义建构过程如何促使团队成员发展社会交换关系，激发学习动力，进而弱化知识隐藏意愿。基于此，有必要拓展现有理论视角，借鉴意义建构理论来进一步揭示知识领导力对知识隐藏意愿的影响机理。

2.2 知识领导力

知识领导者界定为拥有追随者的任何一个个体，并非一定是团队或组织正式委派的领导者[19]，即一类是正式权威的领导者，另一类是无官方权威但具有渊博知识的非正式领导者[16]。这两种类型的知识领导者不论是何种级别和头衔，都愿意作为教练或顾问，为智力资本和知识价值的优势发展积累能量[16]。知识领导力反映了知识领导者在信息与知识管理中的特质与行为，被定义为知识领导者利用其自身影响力创造理想的集体环境，支持组织员工或团队成员不断学习以实现集体目标的过程[15, 16]。它作为一种以发展为导向的力量，通过灵巧地部署知识管理战略(动机与支持路线)和关系管理(合作与信任)战略，共同确保预期绩效实现[15, 16]。

相关研究已证实，知识领导力在整合知识和经验、激励团队成员学习和创新能力，以及提升知识管理水平等方面均具有正向影响，进而改善项目绩效和组织创新绩效[15, 20]。ZHANG等[16]提出，工程设计团队情境下，知识领导力通过积累团队社会资本来改善团队成员的知识共享。尽管以往研究强调知识领导力在积极知识活动中发挥的作用，但忽视了它在抑制知识隐藏意愿等消极知识活动中的角色。基于此，本研究将深入探讨与揭示知识领导力对知识隐藏意愿的影响机理。

2.3 意义建构理论

当组织处于变革或混沌状态时，意义建构为个体决策和行为提供社会认知基础，推动复杂动态环境下组织成员间的目标统一并被共同理解。意义建构理论指出，强有力和具有魅力的领导在塑造和施加工作意义方面发挥着重要作用，通过意义建构管制员工行为包含两个传递过程[21, 22]：①通过对各种工作事件和环境的解释、沟通，以及回应实现象征性策略和语言性策略的意义塑造；②被影响者通过对情境信息和线索的理解完成意义解析和建构。领导意义给赋和下属意义建构是相互连接的过程，承诺和控制作为驱动意义建构过程的重要机制，促使员工塑造亲社会化导向行为意愿。现有研究已将此理论由组织情境拓展到团队情境，并探究变革型领导力通过下属感知团队目标承诺与团队认同影响其知识共享行为[21]。

知识密集型实体团队情境下，知识隐藏行为涌现会导致团队知识活动处于一种“混沌或紊乱”状态。为规避此状态，团队知识领导者会积极干预、激励和引导员工追求更有价值和意义的目标，即通过强化团队成员目标承诺并提升知识资源的关系价值，来控制与驱动知识员工树立亲社会化行为意愿，保障知识活动处于良性有序状态。本研究借鉴意义建构理论，界定知识领导力视角下亲社会化意义建构机制为两方面，即团队目标承诺与知识导向亲社会化影响力，并据此探究知识密集型团队情境下，知识领导力如何影响团队成员的知识隐藏意愿，这将更好地解释知识领导力在消极知识活动中的作用机理。

综上，本研究提出知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿影响的研究模型(见图1)。

图1 知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿影响模型

3 研究假设

3.1 知识领导力与知识隐藏意愿

从个人知识特征来看，知识领导者在职业生涯中担任一些重要职位，拥有知识和经验的水平决定了他们是否察觉到团队成员的知识隐藏问题。高知识领导力水平下，知识领导者会就知识贡献度问题与团队成员进行积极沟通，了解其知识隐藏动机，引导其树立并完成预设的任务目标，降低知识隐藏意愿[3]。

知识隐藏作为团队内部低效知识活动的潜在原因之一，阻碍着团队内部知识价值的提升与智力资本的发展。为改善团队知识管理，知识领导者会重视团队成员潜在的隐藏知识的亲自我倾向，往往会采取一系列措施(激励、资源支持以及环境氛围塑造)干预知识活动，尤其是致力于塑造一种强调经验开放性、合作和信任关系的环境[15, 16]，使得团队成员塑造亲社会化倾向认知，积极参与知识管理和合作式团队学习[16, 19, 20]。相关研究表明，团队成员感知到领导者的支持会表现出亲社会化行为[23]，与领导发展良好的交换关系，感知到安全、信任和有凝聚力的工作环境，将更加认同项目愿景，积极参与项目任务，降低知识隐藏意愿，因此高水平知识领导力作用下，领导-团队成员交换关系良性发展将强化团队成员知识贡献意愿。综上，提出以下假设：

假设1在知识密集型团队中，感知知识领导力水平越高，团队成员的知识隐藏意愿程度越低。

3.2 知识领导力视角下亲社会化意义建构

知识隐藏意愿大多数情况源于一种亲自我倾向，即维持竞争优势与防御领地的动机[1, 5, 7]。从整个团队来说，知识领导者希望不同专业的团队成员能够超越自身利益，具备集体与亲社会化意识，为尽早且高效地完成团队目标而积极贡献知识[21]，所以，一方面会响应组织知识管理号召并做出承诺，另一方面会通过意义建构过程将知识管理策略传递给团队成员[15, 16, 24]。知识领导力的发展体现了一个亲社会化意义给赋过程。具体来说，根据DONATE等[20]对知识领导者角色的描述，正式知识领导者首先依据专业知识领域分配工作，并在其中扮演关键角色；随后作为顾问，引导团队成员认识到知识管理计划及其工作的重要性。随着任务的推进，与团队成员积极沟通，就每个成员的工作明确地传达团队的期望[16, 20]。此外，依据团队成员需要部署激励措施，包括内在激励和外在激励(如个人魅力、角色塑造和薪酬奖励)[20]。对于非正式知识领导者来说，他们拥有渊博的知识，能帮助不同专业团队成员打破知识边界，促进知识融合与创新，个人魅力又能促进团队成员间的合作性学习[15, 16, 19]。两种知识领导者的交互作用为团队塑造了协作与信任导向的学习环境。从知识活动结果来看，知识领导力旨在促进团队内部与主要客户相关知识的集成与创新，知识集成被定义为通过成员的社会互动，构建、阐明和重新定义共同信念的持续的集体过程[15, 16]。团队导向与客户导向的社会化认知和技术网络的建设，极大地促进了知识共享与集成[24]。

根据意义建构理论，知识领导者对知识管理亲社会化意义的赋予，为下属的行为决策提供社会认知基础，推动复杂动态情境下多样化知识成员的目标、信念以及态度统一[22, 25]。团队成员通过解析知识领导者的给赋行为，对自身角色产生新的认识[25]，对知识活动价值是产生于共享知识还是隐藏知识，将会有新的判断。尤其是感受到知识领导者对团队知识活动及自身工作与学习的支持，具有亲自我动机而倾向于隐藏知识的团队成员，逐渐意识到实现知识价值更有意义的方式，即与其他成员高效地合作及由此完成团队目标所带来的集体成就感，从而强化团队目标承诺。团队目标承诺是指团队成员对团队目标的认同及实现这些目标的决心[23]。GRANT等[25]指出，组织对员工的支持计划可引发个体亲社会化意义建构过程，使员工强化情感承诺。领导力研究领域也强调，变革领导力有助于强化团队成员的团队认同和目标承诺[11, 21]。综上，提出以下假设：

假设2在知识密集型团队中，感知知识领导力水平越高，团队成员的目标承诺越高。

知识密集型团队的知识活动镶嵌在社会化交互活动中，团队成员在跨越知识边界、完成团队任务的同时，也会追求贡献知识产生的关系和社会化价值[26]。团队成员解析知识领导者的给赋行为时，不仅对共享的团队目标有了更高的承诺，而且对于知识活动的意义和价值也产生了新的认识[25]。

知识导向亲社会化影响力，是一种将拥有不同专长知识的团队成员连接起来的关系型机制[27, 28]。它不仅体现了团队成员认为他们的信息与知识使其他成员或者客户受益的程度，也体现了他们提供有用的信息与知识所产生的贡献被他人重视的程度。YANG等[15]和ZHANG等[16]将知识领导力引入知识密集型项目团队管理情境，并指出知识领导力倡导团队营造“信任与合作”导向的关系情境，该情境体现了知识活动中团队内部以及团队与客户之间互惠的环境氛围。根据动机性信息处理理论[29]，合作与信任为导向的社会化交互，有助于激发团队成员的亲社会化动机，建立良好的交换关系，互相提升专长水平与可信度，进而增强知识导向亲社会化影响力。非正式知识领导者建立影响力的过程，在于其贡献知识来帮助别人解决问题，帮助不同专业成员跨越知识边界，产生较好的创新产品或方案使客户受惠等[26, 28]。知识应用产生了较大的社会价值，即团队成员意识到相互学习并贡献知识有助于提升知识水平，赢得团队成员与客户的认可[26]，自我成就感的满足将强化参与团队知识活动的意愿。综上，提出以下假设：

假设3在知识密集型团队中，感知知识领导力水平越高，团队成员的知识导向亲社会化影响力水平越高。

3.3 亲社会化意义建构机制与知识隐藏意愿

社会心理学表明，承诺是个体对目标或者群体的认同与依恋，会通过高水平的努力和额外的付出使归属的团队受益[21, 23]。知识领导力作用下，亲社会化意义解析使团队成员重塑自身信念与认知[6]，认为增强团队目标承诺是工作价值的体现，实现团队目标最直接有效的方法就是付出更大的努力，为团队提供高质量的知识[21]。在这样的信念支持下，团队成员在知识活动中将会建立知识贡献意愿，降低知识隐藏意愿；相反，团队成员对团队目标承诺较低时，不同专业团队成员对目标承诺程度不一致，在知识导向合作中将呈现消极状态，甚至仅关注所属部门利益而降低为整个团队付出努力的程度，表现出强烈的知识隐藏意愿。LIU等[21]已证实团队承诺可以强化知识共享意愿；HUSTED等[30]对丹麦1 639名受访者的问卷调研结果显示，承诺导向知识治理机制可降低个体知识共享敌意。综上，提出以下假设：

假设4在知识密集型团队中，团队成员的团队目标承诺越高，知识隐藏意愿程度越低。

知识隐藏意愿可满足个体对权力的追逐和领地的维护，但从长远来看，不利于社会化交互过程中个体技能和人际关系的发展[7～9]。一方面，作为具有情感的个体更偏向于身处于安全和信任的环境，而知识隐藏意愿的发展会带来潜在的人际风险[5]；另一方面，不同专业的团队成员自我能力有限，团队任务的完成需要依赖彼此跨专业协作。尽管维护知识心理所有权产生的排他性利益是知识价值的一种未来预期，但提升专业技能并保持专业知识的价值，更需要在解决实践问题中贡献知识，积累经验，融入相互学习的氛围。已有较多文献表明知识贡献会引发知识价值损失[18]，但知识领导力作用下的亲社会化意义建构，使团队成员感知贡献知识产生的社会化价值比追逐知识隐藏下的自我利益更有价值，可以弥补知识价值损失。贡献与利用知识产生的亲社会化价值在于：①自身知识水平的提升；②解决问题将带来声誉与影响力，便于发展知识权力[26]；③团队知识可靠性可提高客户、顾客或终端产品使用者对团队和组织的信赖与赞赏[15, 28]。当倾向隐藏知识的团队成员理解了知识导向亲社会化价值，并能从同事的额外帮助中受益，则极有可能转变信念，弱化知识隐藏倾向[3, 7]。相反，知识导向亲社会化影响力较低，即使意识到知识隐藏可能带来人际风险，也不愿意贡献知识[26]，甚至会为追逐竞争优势和维护领地而强化知识隐藏意愿[8]。

假设5在知识密集型团队中，团队成员的知识导向亲社会化影响力水平越高，知识隐藏意愿程度越低。

高承诺的人力资源管理系统往往鼓励高度社会交换，促使团队成员之间可信度与协同度的发展，产生高水平人力资本。田立法[31]认为，高承诺的工作系统会驱动信任关系的建立，促进团队成员共享知识。由此，高团队目标承诺会强化团队成员对目标的依恋感，自我效能的提升会赢得他人认可，不同专业团队成员的协作水平与信任的发展将使其有意愿付出努力和贡献知识，强化知识导向影响力对知识隐藏意愿的抑制作用。同时，知识导向亲社会化影响力有助于员工把握努力方向，激励员工积极参加知识活动，将团队规范内在化并表现出更多亲社会化行为，促使团队更好地利用资源，增强相互认同，更加清楚地知道哪些知识和行为有利于目标实现[25, 28]。组织行为领域相关研究指出，团队参与、人际信任以及团队认同的提升，会使员工具有高水平工作满意度并对目标实现充满信心，从而强化团队目标承诺[25]。由此可知，知识导向亲社会化影响力的发展也会提升实现目标的可能性，投身于社会化活动，并通过高效协作、学习和贡献知识来实现团队目标，强化团队目标承诺对知识隐藏意愿的弱化作用。总之，两种亲社会化意义建构机制的交互作用使团队成员弱化知识隐藏意愿，进一步提出以下假设：

假设6在知识密集型团队中，团队目标承诺和知识导向亲社会化影响力对弱化团队成员知识隐藏意愿具有正向交互作用。

4 研究方法

4.1 样本选择与问卷设计

本研究采用非概率便利抽样方法，获取调研数据主要来自京津冀区域8家企业46个团队。样本团队涉及工程设计、生物研发、软件研发、电机研发以及电池研发等行业，均属知识密集型产业。每一团队随机抽选3名下属，并将其与团队领导者共同确认为此次调研受访者，要求所有受访者具有较强的自愿性和足够的经验、知识回答问卷中的问题。

问卷预测试后，为最大程度地避免共同方法偏差，正式问卷调研分两个阶段，时间间隔是1个月左右：第一阶段由团队成员评价知识领导力水平，知识领导者填写自身和团队相关的信息；第二阶段由团队成员自评团队目标承诺、知识导向亲社会化影响力及知识隐藏意愿，并邀请领导者辅助评价团队目标承诺与知识导向亲社会化影响力。

整个问卷回收工作持续7个月，两个阶段各发放问卷320份。第一阶段回收团队成员数据251份，有效配对问卷247份；第二阶段回收有效问卷199份。两阶段总体配对数据是199份，总体回收率62.2%。统计结果显示，团队人员数量范围从3～25名不等，平均团队规模为11人；男性占70.85%；平均年龄30岁左右；平均工作年限为5.78年；多数受访者获得了硕士及以上教育水平(硕士学位占49.25%，博士学位占16.58%)。团队知识领导者中，男性占70.27%；平均年龄35岁；研究生以上学历占64.51%；平均团队共事年限为6.64年。

针对第二阶段调研采用相同受访者与方法可能存在的共同方法偏差问题，进行Harman单因素分析。结果显示，析出3个因子共解释总方差70.9%，且最大因子仅解释最大方差25.67%，表明解释大部分方差的因子并不存在。为辅助检验，在模型中添加一个标记变量并建立其到内生因变量的路径，添加路径的影响系数并不显著，共同方法偏差不严重。鉴于本研究样本相对较少(199个)以及理论发展与预测的需要，采用Smart PLS 3.0建立偏最小二乘法结构方程模型来处理数据并检验假设[32]。

4.2 构念测量

本研究涉及的4个构念测量均采用或借鉴英文文献中的成熟量表，严格控制转译效果。各测量题项均采用Likert 5点计分方法。

(1)知识领导力采用YANG等[15]开发的知识领导力量表进行测量，包括领导者技能(LS)、合作与信任(CT)以及知识的整合与创新(KI)3个维度，共11个题项，如“团队项目管理者尽力去营造信任的环境氛围”。

(2)知识隐藏意愿(KW)借鉴TSAY等[3]开发的知识隐藏意愿量表来测量此构念，该量表包括7个题项，如“在贡献知识方面，我不会付出太多的努力”。

(3)团队目标承诺(GC)借鉴AUBÉ等[23]开发的量表，共包括4个题项，如“我(或该团队成员)坚定地致力于实现项目目标”。

(4)知识导向亲社会化影响力借鉴GRANT[27, 28]开发的社会影响力(SI)与感知社会价值(SW)量表进行适当修订后采用，共5个题项，如“我贡献的知识常对其他人产生积极影响”。

(5)控制变量选取团队规模、性别异质性以及工作年限为控制变量。

5 研究结果与分析

5.1 测量模型检验

量表测量题项载荷和信度指标见表1。各构念的平均值、标准方差以及效度指标见表2。

表1 测量题项载荷与信度指标(N=199)

由表1和表2可知，Cronbach’sα值均大于0.7(0.717～0.894)，组合信度也大于0.7(0.808～0.940)，内部一致性信度满足要求[32]；各测量题项的载荷均接近或大于0.7，平均提取方差值(AVE)均大于0.5(0.505～0.600)，表明测量模型具有较好的收敛效度[32]；按照Fornell-Larcker标准，各构念AVE平方根均大于该构念与其他构念间的相关系数数值，且每一测量题项的载荷值高于交叉载荷值，表明测量模型具有较好的区分效度[32]。

表2 描述性统计结果与效度指标(N=199)

注：对角线上加粗数值是AVE的平方根。

5.2 结构模型分析与假设检验

采用Smart PLS 3.0软件建立结构模型，计算结构模型的相关参数(R2，Q2)与变量间的路径系数，并通过执行5 000次的Bootstrapping技术检验路径系数的显著性，检验结果见图2。团队目标承诺、知识导向亲社会化影响力与知识隐藏意愿这3个变量的拟合系数R2分别为0.220，0.299，0.493；Q2值分别为0.154，0.222，0.367，表明结构模型具有较好的预测能力[32]。

注：*、**、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001。

由图2可知，知识领导力负向影响知识隐藏意愿(β=-0.298，t=2.796，p<0.01)，假设1得到支持。由模型结果可进一步发现，知识领导力正向影响团队目标承诺与知识导向亲社会化影响力(β=0.470，t=5.920，p<0.001；β=0.547，t=7.612，p<0.001)，假设2与假设3得到支持。知识导向亲社会化影响力负向影响知识隐藏意愿，但团队目标承诺对知识隐藏意愿作用不显著(β=-0.323，t=3.204，p<0.01；β=-0.149，t=1.367，p>0.05)，假设5得到验证，但假设4未得到支持。将团队目标承诺与知识导向亲社会化影响力交互项纳入模型时，该交互项对知识隐藏行为具有负向影响(β=-0.249，t=2.194，p<0.05)，假设6也得到支持。两者的调节效应结果见图3。鉴于假设1、假设3和假设5得到支持，按照KENNY等[33]对中介检验方法的说明，可进一步检验知识导向亲社会化影响力是否中介知识领导力与知识隐藏意愿的关系。采用Bootstrapping方法，检验知识领导力作用于知识隐藏意愿的总效应(βTotal=-0.568，t=8.212，p<0.001)、直接效应(βDirect=-0.298，t=2.796，p<0.01)以及非直接效应(βIndirect=0.176，t=2.571，p<0.05)的显著性。检验结果表明，知识导向亲社会化影响力部分中介知识领导力与知识隐藏意愿的关系。

团队规模正向影响知识隐藏意愿(β=0.265，t=2.215，p<0.05)，表明团队规模越大，团队成员受监管的程度降低，员工更有可能发展知识隐藏意愿。但性别异质性与工作年限对知识隐藏意愿均无显著影响。

图3 团队目标承诺与知识导向亲社会化影响力对知识隐藏意愿的交互作用

6 讨论与分析

假设1、假设3和假设5得以支持表明，知识密集型团队知识领导力能够直接或者间接转变团队成员的知识隐藏意愿。从直接作用来看，正式与非正式知识领导者引导全员建立亲社会化价值观，并在激励、沟通以及关系环境和网络建设等方面付诸努力。团队成员感知到知识领导力作用下的榜样效应及多重支持，会为追求成就感而产生模仿意愿，并为发展交换关系而树立亲社会化行为信念，弱化知识隐藏意愿。从间接作用来看，知识领导力促使团队成员认识到知识的社会化价值与意义在于社会化流动与共享，通过贡献自身知识带来的成就感来强化塑造知识导向影响力，弱化甚至摒弃知识隐藏意愿。

假设1与假设2被支持，假设4未被支持进一步揭示了知识密集型团队情境下，知识领导力也会强化团队成员对集体目标的承诺，但团队目标承诺未能弱化其知识隐藏意愿。原因可能在于：①团队客观条件限制。所调研团队大多以项目为导向，项目工期紧，高承诺团队成员投入更多时间、精力去学习与搜索信息来完成自身任务。尽管倾向于贡献知识，但可能没有过多的精力和时间来帮助他人，在强调竞争的绩效氛围下尤为明显。②完成当前任务目标与实现团队总目标之间具有时间距离。依据解释水平理论[34]，高解释水平的团队成员更倾向于从更长远的、广泛的或他人的角度去处理信息和制定决策，在参与知识活动时能够响应知识领导力号召，在他人或团队有需要时积极贡献知识；低解释水平的团队成员看问题是具体表征，尽管具有较强的目标承诺，但考虑问题的范围、处理信息和制定决策的视角更狭窄或更自我，更加关注自身任务的完成，而不是与其他成员的知识协作，知识贡献意愿较低。由此可见，团队目标承诺对知识隐藏意愿的影响，可能受到个体与团队情境特征因素的调节。

假设6被支持在一定程度上肯定了假设4未验证的理由推测，即知识密集型团队情境下，知识导向亲社会化影响力调节团队目标承诺与知识隐藏意愿的关系；在高团队目标承诺下，知识导向亲社会化影响力对知识隐藏的负面作用增强；双元亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿的影响具有互补性。从本质上来看，团队目标承诺偏向于一种与方向指引相关的认知机制，而知识导向亲社会化影响力属于一种关系或情感机制[25, 27]，方向指引会增加潜在的收益期望，但团队之间的关系或情感状态对弱化知识隐藏意愿具有更直接影响。

本研究理论贡献主要包括：①借鉴意义建构理论揭示了知识领导力对知识隐藏意愿的影响机理，推动了“知识隐藏-领导力”的研究进展。本研究支持领导力-成员交换关系可弱化员工知识隐藏意愿这一主张[3]，并进一步阐明了知识密集型团队情境下，知识领导力可通过亲社会化意义建构过程促进该交换关系的发展，并通过贡献知识产生影响力来降低知识权力和价值的损失，发展亲社会化行为信念；也支持“知识隐藏-领导力”相关研究下，领导力可通过社会学习与认知等过程重塑行为信念，转变知识隐藏意愿的观点[12, 13]。基于此，提出知识密集型团队情境下，领导者在知识管理中的行为与特质所体现的知识领导力，通过关系导向亲社会化意义建构过程，弱化知识隐藏意愿这一新的理论框架，丰富了“知识隐藏-领导力”话题的理论研究。②首次依托意义建构理论，界定知识领导力视角下亲社会化意义建构机制，拓展了知识隐藏意愿的前因边界，加深理解不同亲社会化机制对知识隐藏意愿的影响机理。研究结果支持亲社会化动机降低团队知识隐藏的论点[5, 17]；并进一步发现，知识导向亲社会化影响力不仅直接抑制知识隐藏意愿，而且与团队目标承诺交互影响知识隐藏意愿。团队目标承诺相关的文献指出，团队承诺能够强化团队成员的知识共享[21, 30]，且承诺导向知识治理机制可降低知识共享敌意[30]。与以往结论不同，团队目标承诺不一定直接弱化知识隐藏意愿，在发展高知识导向亲社会化影响力情况下可能会发挥作用，也为意义建构理论下承诺与控制机制的交互作用提供了实证支持。③与以往研究强调知识领导力在创造学习氛围中的角色[19]及培养合作和信任导向关系环境中的作用[16]相一致，均突出了知识领导力在知识管理实践的“软机制”部署中发挥的关键作用。本研究将进一步推动知识领导力理论的发展，揭示了知识密集型团队情境下，知识领导力体现了一种针对“混沌”状态的知识活动而实施的亲社会化意义给赋过程，并通过亲社会化意义解析过程，对全员知识隐藏意愿这一消极知识行为意愿产生影响。这为如何发展亲社会化机制来弱化知识隐藏意愿提供了一个新的研究视角，也将进一步推动知识领导力理论与知识共享理论的整合。

本研究的管理启示在于：①知识密集型团队应重视知识领导力的作用，带动全员共同培养亲社会化共识。知识密集型团队在开发、利用成员多样性知识和信息资源的同时，应重视团队领导者或知识渊博的团队成员在塑造与构建知识管理亲社会化意义中的角色与作用。团队构建时，综合选拔与培养有能力的知识领导者，聘用知识水平较高且亲社会化倾向较强的团队成员。②发挥知识领导力塑造知识导向亲社会化影响力的积极作用。在日常工作中，团队知识领导者应强调贡献知识带来的亲社会化意义，并及时给予团队成员帮助和支持，引导其将不断提升的专业能力转换为一种影响力；或通过讲述亲身经历，分享提升知识价值的重要经验，促使团队成员学习与模仿，进而弱化知识隐藏倾向。鉴于团队项目工期较严格或任务量过大很可能会致使团队成员重燃知识隐藏意愿，任务设计应合理化，使团队成员能够有更多的时间和精力互相帮助，通过提供正向反馈并感知知识的亲社会化价值而持续贡献知识。③以培育知识导向亲社会化影响力为主，强化团队目标承诺为辅，双管齐下促使团队成员建立亲社会化知识行为意愿。团队全员应不断地提升认知能力，加深对知识导向合作的认识来塑造亲社会化知识行为意愿；团队知识领导者在强调知识的社会化价值的同时，应建立公平的分配制度与及时的奖赏制度，循循善诱，使团队成员逐步认同团队目标而施加承诺。对于“闷头苦干”的知识员工，应提醒其互相协作的社会化价值，并引导其认识到相互贡献知识可更高效地实现团队目标；对于具备较大知识导向影响力的团队成员，应部署多元激励机制来强化其团队目标承诺，保障其知识共享意愿的稳定性。

7 结语

本研究基于知识密集型实体团队情境，探究知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿的影响机理。主要研究结论如下：①知识领导力会强化团队成员对团队目标的承诺，助其发展知识导向亲社会化影响力，并在一定程度上通过发展知识导向亲社会化影响力影响团队成员的知识隐藏意愿；②知识导向亲社会化影响力能够有效弱化团队成员的知识隐藏意愿，团队成员的目标承诺越高，知识导向亲社会化影响力对知识隐藏意愿的弱化程度越强；③发展高水平知识导向亲社会化影响力，团队目标承诺也可能有效弱化团队成员的知识隐藏意愿。

本研究还存在一定局限性和改进空间：①基于短时间间隔的分阶段调研或同一时点单一评价者获得数据并得出研究结论，变量之间可能存在反向因果关系；加之在团队发展的不同阶段知识领导力的动态功能以及知识隐藏意愿发展的动态性，未来可采用纵向研究或者实验研究，对研究结果予以补充与完善。②本研究采用便利性取样方法收集收据，尽管聚焦知识密集型项目团队，但限制了研究结果的外部效度。鉴于不同类型知识密集型团队的工作环境，以及不同国家伦理氛围差异对个体行为意愿的影响，未来可聚焦虚拟团队或采集其他行业和国家的样本，对研究结论予以验证与修正，拓展研究结论及其普适性。③市场环境以及团队的其他情境因素(如领导者授权风格、任务特征、员工认知能力或组织伦理氛围)，均有可能会对本研究所提出的假设关系产生影响，未来可进一步考虑这些因素并深入探讨。