新时代高职院校辅导员队伍稳定性刍议

冯树锋 张良勇 贾颖

摘   要： 辅导员对我国高职院校学生的成长起到非常重要的作用。目前，我国高职院校辅导员的稳定性问题凸显，部分高职院校辅导员离职率较高，甚至有的院校无法招聘到相关专业的辅导员。通过对高职院校辅导员队伍的重要性、稳定性影响因素进行研究，提出应对措施，并在部分高职院校应用有关措施，使辅导员队伍的稳定性得到显著提高，为我国高职院校辅导员及其他专业技术人员的稳定性研究提供借鉴。

关键词： 高职院校   辅导员队伍   稳定性

目前，我国高等职业院校已经占据高等教育的半壁江山，全国高职院校在校学生人数已超1200万人。2020年全国“两会”，李克强总理在政府工作报告中明确提出，2020年我国高职院校将在2019年扩招的基础上再扩招200万人，高等职业教育已成为我国高等教育的主要组成部分。然而，高职院校辅导员队伍的稳定性成为当前一个重要的课题，据我们调研，部分高职院校的辅导员离职率较高，稳定性不够，甚至有的院校无法招聘到相关专业的辅导员;很多院校采取了一系列激励措施，如提高辅导员待遇，给辅导员减负等，但是效果不显著，本文对辅导员队伍建设的重要性、稳定性影响因素及措施进行说明，以解决当前高职院校辅导员队伍的稳定性问题。

一、新时代建设一支稳定的高职院校辅导员队伍具有重要意义

改革开放以来，我国高等教育得到了蓬勃发展，高职教育得到了长足进步，庞大的高职院校学生队伍需要大量的辅导员开展教育教学和管理工作。因此，建设一支稳定、可靠、忠诚的高职院校辅导员队伍，显得迫切而重要。

（一）稳定的高职院校辅导员队伍对培育高技能人才、大国工匠意义重大。

高职院校培养的人才和普通高校培养的人才是有区别的，普通高校重视理论教育，高职院校注重技能训练。稳定的高职院校辅导员队伍，通过较长时期的辅导员工作，对所带学生专业的人才培养方案、技能操作规程、实习实训重点、用人单位需求都有着清晰的认识和了解;对于提高学生专业技能水平，参加各级技能大赛，增强学生动手能力，适应就业市场需求，都有重要的帮助和作用;具有深厚专业技能功底的辅导员，在培养国家急需的高技能人才，促进我国工业化的大国工匠方面，必将做出重要的贡献[1]（66-71）。

（二）稳定的辅导员队伍是建设“双高计划”院校的重要保障。

2019年3月29日，教育部、財政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”）[2]（41-44）。“双高计划”是要在我国建设高水平的高职院校和高水平的高职专业，相当于在高职院校中开展本科院校的“双一流”建设，这是我国高职院校发展建设的最高荣誉;入选“双高计划”的高职院校和高水平专业，需要在全国高职教育行业处于领先地位，对国民经济和社会发展具有重要的促进作用。要想入选“双高计划”的建设行列，需要稳定的辅导员队伍，带领学生心往一处想，劲往一处使，向着学校既定的目标奋勇前进，为实现“双高计划”的宏伟目标添砖加瓦，众志成城。

（三）稳定的高职院校辅导员队伍有助于学生身心健康和快乐学习。

高职学生往往起点低、基础弱，目标不清、定位不明，对所学专业认识模糊，对毕业后就业前景知之甚少，有些学生入学后有的心理落差大，难以及时调整心理预期，不能及时适应大学生活，严重的出现心理抑郁，危害其身心健康。稳定而经验丰富的辅导员，能够及时发现学生出现的不良反应和心理表现，采取适当而有效的干预措施，调节和疏导学生的心理问题，做到早发现、早调节、早治疗，通过一些寓教于乐的课外活动、谈心交心、家校交流，维护学生的身心健康，让学生积极学习、快乐成长。

（四）稳定的高职院校辅导员队伍有利于培养良好的班风、学风和校风。

高职学生大多理论功底不深，学习习惯不好，学习态度不端正，如果不改变高中或中职阶段长期养成的行为习惯，就会影响高职院校的班风和学风，进而影响学校的校风。稳定的高职院校辅导员，能够通过多年的工作经验，适时调整学生的生活习惯、行为习惯和学习习惯，将学生的精力和注意力集中到读书治学上。如果一个高职院校的绝大多数班级都形成了良好的班风、学风，那么这所学校将风清气正，正能量蔚然成风，老师潜心教学，学生努力读书，学校的人才培养质量会步上更高的台阶，在社会上的知名度和美誉度会越来越高。

二、影响高职院校辅导员队伍稳定性的因素

对部分高职院校来说，辅导员队伍的流动性过强，成为目前非常头痛的问题，辅导员队伍稳定，则学生稳定;学生稳定，则学校稳定;学校稳定，则社会稳定。因此，厘清造成高职院校辅导员队伍不稳定的诸多因素，有效避免这些因素给辅导员队伍稳定性带来的不利影响，是目前高职院校较为紧迫的任务。

（一）辅导员工作内容繁杂、制度不清、分工不明，容易陷入“表哥、表姐”的泥潭。

高职院校的辅导员工作往往制度不清、分工不明，大事小事都找辅导员，后勤、教学、招生、就业、财务甚至图书馆的工作，都要从辅导员这里开始，再到辅导员这里结束。本来日常学生管理任务就很繁重，加之这些业务部门的工作都要压到辅导员身上，让一些刚毕业不久的年轻辅导员苦不堪言。有的部门或者领导从事管理工作喜欢做报表、统数据，不善于充分利用学校的各种信息化平台，动不动就要求辅导员报数据、做表格，占用了辅导员大量的时间和精力，总做一些重复劳动，应该做的学生思想政治教育却没有做好。

（二）辅导员心理期待和现实落差造成的不适感加剧。

很多高职院校辅导员没有社会工作经历，大多一毕业就走上了辅导员岗位，工作前抱有很高的心理期待，以为辅导员工作很轻松，压力不大，满怀期待走上了高职院校辅导员的工作岗位。工作后才发现，高职院校的辅导员和本科或者研究生的辅导员完全是两回事。高职院校辅导员工作任务重，事务烦琐，心理压力大，经常要加班，时不时还要值班住校，这种工作前后的心理期待和残酷现实之间的落差，造成刚入职不久的年轻辅导员难以适应。

（三）专职辅导员和兼职辅导员数量不平衡。

教育部第43号令规定，高等学校应当按总体上师生比不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，按照专兼结合、以专为主的原则，足额配备到位[3]（91-92）。但是，因為种种原因，一些高职院校专职辅导员远远达不到这个比例，专职辅导员不够，学校不得不大量启用兼职辅导员，很多兼职辅导员是学校行政、教学、后勤的工作人员，往往忙于本职工作，没有时间和精力投入辅导员工作，形成顾此失彼的尴尬局面。

（四）奖惩机制不完善，辅导员工作积极性受影响。

高职院校辅导员工作任务繁杂，心理压力大，但是薪酬体系有诸多不合理，很多高职院校存在重教学、轻学管的现象，教学人员和辅导员的工资收入差距较大，辅导员在学校往往是边缘化的角色[4]（98-99）。辅导员工作很多，但是待遇较低，存在干与不干一个样，干好干坏一个样，吃大锅饭的现象，导致有的辅导员工作积极性不高，工作态度不端正，最后干脆混日子，学校不能做到奖惩分明，甚至出现带班越多，平均收入越低的奇怪现象，影响了部分优秀辅导员的工作积极性。

三、新时代提高高职院校辅导员队伍稳定性的措施

留得住、顶得上、用得久，这是高职院校辅导员队伍建设的目标所在。为了实现这个目标，增强对优秀人才的吸引力，高职院校应该加强内涵建设，改革体制机制，改进工作方法，注重人文关怀。只有这样，辅导员队伍才能发展壮大、欣欣向荣。

（一）降低学历门槛，推进辅导员队伍专职化建设。

部分高职院校引进辅导员时，为了增加学校教师高学历人才比例，要求研究生学历，硕士以上学位，这样做看似提高了学校的高学历人才比例，实际上将很多优秀的本科学历人才排除在外。高职院校招聘的具有研究生学历的辅导员，往往心理期待高，吃苦耐劳的精神不足，年轻化突出，稳定性不够，流失率较高，学校年年招，年年都有人走，还有的研究生辅导员所学专业完全和学生管理不沾边，有一种专业被荒废的感觉，不愿意在辅导员岗位上长期工作。基于以上原因，高职院校应该主动降低学历门槛，多招聘优秀的本科学历辅导员，多招聘具有一定学生管理工作经验的辅导员，不拘一格降人才，积极加强辅导员队伍专职化建设，专职辅导员应该占到高职院校所有辅导员的90%以上，少量使用兼职辅导员，让专业的人做专业的事。

（二）进一步推进学院（系）辅导员联合办公。

目前，高职院校辅导员队伍以兼职为主、专职为辅，兼职辅导员来自学校的各个部门和处室，工作地点分散，辅导员之间的工作交流和沟通较少，导致学生管理部门的信息传达不畅，工作效率不高;很多重要的工作，甚至出现学生知道辅导员还不知道的情况。有的学校为了节约成本，或者因为人手紧缺，让部分二级学院（系）专职辅导员承担大量的行政工作，导致专职辅导员没有更多的时间和精力用于学生的思想政治教育和日常管理，对辅导员的本职工作造成较大影响。如果高职院校的辅导员队伍能以专职为主，个别兼职为辅，各二级学院（系）将辅导员集中起来合署办公，减少或去除行政工作量，将大大提高辅导员的工作效率，增进辅导员之间的交流和沟通，推进辅导员队伍的专业化建设。

（三）改革辅导员考核和评价机制，提高辅导员工作的积极性。

部分高职院校的辅导员考核存在目标不清、程序不明的现象，一年下来，到底工作做得怎么样？效率效果如何？有的辅导员自己都不知道，考核结束后，成绩优秀的老师，有时连个证书都没有，缺少仪式感，更别说物质奖励了。工作干得不好的辅导员没有具体的惩罚措施，较少具体的退出机制。高职院校应当改革辅导员考核和评价体系，坚持结果导向，奖惩分明，形成辅导员收入定期较大增长机制，辅导员和教学人员的工资收入应该持平，或者辅导员的工资收入在校内老师中应该略高，让辅导员愿意干、能够干，稳定下来长期干，切实增强辅导员的幸福指数和获得感。

（四）加强年轻辅导员的培训培养，对辅导员进行关心关爱和心理疏导。

年轻辅导员刚毕业不久，工作经验不足，面对繁杂的辅导员工作，难免力不从心、不知所措。高职院校对年轻辅导员应该形成定期培训培养机制，可以开展以老带新、座谈交流、参观学习、案例剖析、班会旁听、外出培训等活动，切实提高年轻辅导员的工作能力和管理水平。心理问题不仅学生有，辅导员同样会有，如果辅导员出现心理问题而不加以解决，就对学生造成很大的负面影响;学校和二级学院（系）领导应该经常深入一线，与年轻辅导员交心谈心，对他们开展关心关爱工作;要定期安排心理咨询专家与年轻辅导员交流，疏导他们的心理压力，减轻他们的精神负担，让年轻辅导员安心工作，逐步成长。

四、结语

随着国家加大对高职教育的投入，高职院校数量逐年增加，高职招生规模逐步扩大，庞大的高职学生队伍，需要大量有经验的辅导员对学生开展教育教学工作。辅导员队伍的稳定关系到高职学生的成长和成才，关系到高职院校的建设和发展，这是需要我们高度重视并长期研究的课题。通过对高职院校辅导员队伍的重要性、稳定性影响因素进行研究，笔者提出了应对措施，并在一些高职院校应用，显著提高了部分高职院校辅导员队伍的稳定性，达到了预期的积极效果，希望为我国高职院校辅导员队伍的稳定性管理提供依据，为我国高职院校辅导员及其他专业技术人员的稳定性研究提供借鉴。

参考文献：

[1]李东航.产业升级背景下高职专业结构优化路径研究——以广西壮族自治区为例[J].中国职业技术教育，2019（34）.

[2]唐小翠.基于“双高计划”视域下的高职院校品牌建设探究[J].南宁职业技术学院学报，2020，25（01）.

[3]盛霄飞.新时期高校辅导员职业能力提升路径探析[J].智库时代，2020（06）.

[4]李兢.新建本科院校辅导员“双重属性”的困境和对策[J].智库时代，2020（12）.