资源守恒下员工创新与绩效的竞争与共赢：有中介的调节嵌套研究

郭阿妮 杨晶照

摘要：员工创新对员工绩效产生正向影响还是负向影响问题，实践界与理论界均没有得到一致的答案。本文基于资源守恒理论，通过理论分析与数据验证，探寻在中国企业普遍存在的差序氛围情景下，组织创新支持、员工创新与绩效之间的关系。构建包含了组织层面变量（组织创新支持、差序氛围）和个体层面变量（员工创新行为、员工绩效）的跨层级有中介的调节嵌套模型，以此解释组织创新支持对员工绩效的影响。运用多层结构方程模型对所提假设进行检验。调研企业34家，包括制造業、服务业、信息技术、商贸、银行和投资业，有效样本团队96组，获取团队领导问卷367份，员工问卷367份。研究结论表明：组织创新支持对员工创新有显著正向影响，员工创新行为能够促进绩效（任务绩效、周边绩效）；与此同时，组织创新支持和差序氛围的交互作用会通过员工创新行为进而影响任务绩效。研究结论进一步拓展员工创新领域相关研究，一定程度上丰富了在中国情境下探讨组织创新支持对员工绩效影响机制的理解，为创新实践提供理论支撑。

关键词：组织创新支持；员工创新；员工绩效；差序氛围

中图分类号：F272.91文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.007

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

基金项目：教育部人文社会科学研究一般项目（18YJA630130）

0引言

随着技术下沉，组织结构日益扁平化，身处一线的员工可以很方便地向组织表达自己的创意；同时，数字与信息技术快速发展，客户的诉求能及时大量地传递给组织，组织也比以往需要员工积极提出新的想法，找到新的解决办法，组织内员工创新的重要性日益显现，组织提倡人人创新势在必行。但现实中出于提升工作效率考虑，组织更多的制度安排依然是专业技术团队主攻创新，其它部门普通员工则按照工作流程要求，做好本职工作即可。由于创新的不确定性特点[1]，组织并不清楚对员工创新的支持是否真的能够带来预期的绩效；同时，在资源约束条件下，组织在人人创新的模式下可能面临着更多不可预知的风险[2]。

理论界对于员工创新是否一定对绩效产生正向影响，也并没有得到一致的答案。有研究认为，员工创新有助于实现组织的利益最大化，通过提高员工的工作效率，为其带来积极的绩效结果[3]。尤其当组织对创新重视与支持时，可以为创新的成功提供有利条件[4]，创新成果的积累能够有效促进绩效的提升[5]。相反的观点则认为，在目前制度安排下，员工创新依赖于员工的自发自愿，不属于传统意义上的核心工作任务，只是一种组织公民行为。当员工将有限注意力配置于其核心任务之外的创新活动时，需要超越已有的范式和思维窠臼，在此过程中，员工创新很有可能偏离既定绩效目标轨道，导致其不能有效完成所从事的既有工作，对完成正常绩效产生消极影响[6]。

为厘清组织创新支持、员工创新行为、员工绩效三者之间关系，本研究将聚焦员工创新与员工绩效之间关系，探究组织提供创新支持后，激发出的员工创新是否必然提升员工的绩效。

1理论基础与研究假设

Hobfoll[7]于1989年提出了资源守恒（Conservation of Resources，COR）理论，该理论认为，个体所拥有的资源如时间、精力、体力和情绪等是有限的，个体会尽其努力去获得、保持和维护所拥有的有限资源。当个体在如下四种情况：资源面临失去的威胁、资源实际发生损失、工作中需要更多的资源投入以及资源投入不能产生预期的回报时，均会感知到压力并开始新的行动。此时，个体会选择并创造一个更适宜自己的环境，同时避免损耗资源的情形产生。

对员工来说，提升绩效与创新均是消耗情绪和资源的过程，两者需要平衡。虽然组织在产品、服务和技术等多方面的创新，都离不开员工的参与，也希望通过员工创新来提高绩效[8]。但是，如果创新没有得到组织的足够支持，不能及时从外界得到资源补充，那么个体会认为自身资源存在潜在或实际损失，宁愿将有限资源投入到更易取得认可的绩效提升过程。反之，当组织对员工创新持鼓励态度时，组织内资源将更多投入到创新，员工创新得到了足够支持的同时是否会降低对绩效的追求。

同时，员工对资源如何分配的感知因人而异，受外界环境影响较大，中国特定情景因素——差序氛围的影响[9]，实证研究表明，差序氛围对绩效的影响会因差序氛围指标值的大小发生明显变化[10]。有研究表明，在差序文化影响下，下属易于感受到领导对团队成员的对待方式不一致，由此调整自己的创新倾向[11]。差序氛围浓厚，权力距离较大，对员工创新行为产生负向影响[12]，这在某种程度上可能会抵消组织创新支持的正向影响。由于个体受到所拥有资源的约束，创新需要外界的支持，特别是创新失败对员工而言是一种威胁，因此，绩效为先还是创新与否，员工会权衡利弊后而动。所以，即使组织创新支持显著促进员工创新行为，对绩效的影响也充满不确定性。

本文基于资源守恒理论，通过理论分析与数据验证，探寻在中国企业普遍存在的差序情景下，组织创新支持、员工创新与绩效之间的关系。

1.1组织创新支持与员工创新行为

员工创新行为是指在工作的过程中，员工产生、传播和执行新想法的行为[13]。一个具有创新精神的员工善于在工作中产生新的想法，并通过主动向其同事、领导传播自己的想法、积极寻找资源等行为使其新想法得以执行[14]。组织创新支持意味着组织充分尊重员工的创新想法并积极鼓励新想法的推行，创新作为一个消耗资源的过程，当组织将更多的资源投入到创新，会大大提高员工的期望水平和目标效价，对员工产生强大的激励，促使其更加主动进行创新[15]。

组织创新支持是指员工在对新想法的追求和实行过程中，组织提供给员工的氛围支持和福利保障，以此提高工作积极性和稳定员工工作安全[16]。组织支持对员工创新行为有积极的影响[17]，组织对创新的支持影响员工对创新的理解和态度[18]，会大大增强员工创新的动机[19]。

以往研究也表明组织创新支持对员工创新有显著正向影响[20]。组织创新支持为员工创新提供资源[21]，除了体现在物质保障和信息流通两方面，还包括制度支持，制度支持与创新能力正相关[22]。当员工感知到组织创新支持，其开展创造性活动的动力和主动性会增强[23]，在工作中的创造性行为表现也越多。张毅等[24]认为，良好的工作支持能够使员工感受到组织的意愿，从而使员工自觉投入到组织所期望的组织行为中，甚至尝试创新的想法和行为。阎亮等[15]的研究表明，成员形成的创新支持共享性认知对员工创新行为具有导向性，如果员工感到组织能够提供创新所需要的资源和帮助，那么他们更趋向于产生创新行为。由以上分析可知，组织创新支持是员工创新行为的重要影响因素，由此，提出假设：

假设1：组织创新支持正向促进员工创新行为。

1.2员工创新行为与绩效关系

虽然有研究认为，员工创新过程，往往需要超越已有范式和思维窠臼，导致可能偏离既定组织目标轨道，对绩效产生消极影响。但是，更多的研究也认为，员工创新可以提高工作效率，实现利益最大化，所以能够带来积极的绩效结果。

员工创新能够激发工作热情，提高工作能力，促进员工绩效。一方面，员工在发生创新行为时，会积极主动向领导、同事传播自己的想法，从而促进组织内的交流，加强人际关系[25]；员工在积极寻找资源以使自己的新想法得以执行的过程中，也会主动承担富有挑战的工作，主动解决工作中存在的问题，表現出高组织公民行为。另一方面，员工创新行为强调员工对环境的适应性和工作要求的主动提升[26]，员工表现出更多的适应性行为以提升绩效。创新性的方法或技术会提高员工的工作效率，员工能按质量标准完成工作，在规定的时间内完成工作任务[27]。通过对纵向数据的分析，表明员工创新行为能够影响客观上的加薪、晋升以及主观上的职业生涯满意度[27]。Aryee等[28]

实证分析结果表明员工创新行为正向影响任务绩效。李永周等[29]对高新技术企业研发人员的研究显示，创新行为正向影响绩效。由此，提出假设：

假设2：员工创新行为对工作绩效具有显著正向影响。

假设2a：员工创新行为对任务绩效具有显著正向影响。

假设2b：员工创新行为对周边绩效具有显著正向影响。

1.3差序氛围的调节作用

差序氛围的概念来源于“差序格局”，“差序格局”是指在中国文化背景下，人与人之间的关系是有明显的远近亲疏差别，并且呈现出梯级差序形态。将这个观点应用到组织（或团队）层面，就是“差序氛围”，即指以资源掌控者（通常是组织领导）为中心，组织成员围绕其形成疏密有别的关系差异程度[30-31]。

当组织差序氛围浓厚时，成员根据自身所处差序格局判断，可感知到可以拥有的资源数量和质量存在较大差异[32]。根据资源守恒理论，人们总是尽其所能地维持、保护和争取他们认为的宝贵资源，对他们而言，资源的实际或潜在损失都是一种威胁。对于处于差序格局外圈的员工，其组织认同感和归属感显著降低[33]，创新的主动性明显下降。此时，组织对创新采取支持的态度，员工的心理自由度和自信心也不会得到很大提升，外在激励对员工创新行为的影响作用不太显著。而对于那些处于差序格局内圈的员工，不仅拥有较多资源，也能感知到资源的易获得性，不易受到资源损失的攻击，有可能会积极创新，但是更可能因没有危机感而产生创新惰性。

当组织差序氛围淡薄时，则不同成员与领导的上下级关系差异不大，组织公平性高，组织的整体环境呈现出宽松的氛围[34]，在这种情况下，员工会表现出积极的、内在的、引发创新的工作动机，充分发挥自己的主观能动性，对组织战略、管理制度等提出创新性想法并付诸实施，积极实现组织目标。同时，员工管理决断能力与资源运用能力的提高，使得其对创新行为有了正向的评价和认知，组织创新支持对员工创新行为的促进作用也更加明显。由此，提出以下假设：

假设3：差序氛围能影响组织创新支持和员工创新行为二者之间的关系，在差序氛围较低的情境之下，组织创新支持对员工创新行为的正向影响作用更明显。

1.4员工创新行为的中介作用

以往研究表明组织支持能够促进绩效。例如，刘智强[19]研究显示，组织支持能够引发员工与组织之间的社会交换，使得员工主动关心组织利益和促进组织实现目标，并通过努力工作来回馈组织。LI等[35]通过工作要求-资源模型证实，组织提供给员工社会支持、专业培训、发展机会和薪酬奖励等有价值的资源能够提升工作动机，促进员工绩效。

支持性的组织氛围使员工对工作和组织有较强的心理认同[36]，对工作意义和组织愿景有着深刻认识，从而在工作中更多地展现工作奉献、人际促进等行为。通常来说，更精准、更细致、更接近研究目的的预测变量可以更好地预知研究目标，相比组织支持，组织创新支持更接近目标行为，因此组织创新支持对绩效有显著正向影响。

结合前面假设的理论分析，组织创新支持不仅有利于绩效的提升，而且能够正向影响员工创新行为，提高员工的工作效率，增强绩效。同时，组织创新支持和差序氛围通过交互作用影响员工创新行为，进而对绩效产生影响。具体来说，差序氛围较低的团队里，如果组织支持创新，鼓励成员大胆创新，加强团队学习，使资源得到合理的共享，从而促进员工创新行为，员工的创新会进一步强化内部关系网络，增进成员之间的理解、合作，促进绩效[37]。由此，提出假设：

假设4：差序氛围对组织创新支持与绩效关系的调节作用，以员工创新行为为中介。

假设4a：差序氛围对组织创新支持与任务绩效关系的调节作用，以员工创新行为为中介。

假设4b：差序氛围对组织创新支持与周边绩效关系的调节作用，以员工创新行为为中介。

根据假设，构建有中介的调节跨层嵌套模型，包含组织层面变量（组织创新支持、差序氛围）和个体层面变量（员工创新行为、员工绩效）（图1）。

2研究设计

2.1变量测量

为确保量表的信效度，本研究所采用的量表均是被学术界认可且已广泛使用。所有量表均经数次的测试和修改后形成最终发放问卷，并采用Linkert5点评分法进行打分。

（1）组织创新支持的测量采用Zhang & Bartol[38]开发的组织创新支持量表，共有6个题项，描述了领导者对员工创造力及员工积极参与创新成果产出过程的支持程度，由员工填写。如“我的领导会公开表扬那些有创造性的员工”，该量表的Cronbachsα为0.927。

（2）员工创新行为的测量采用Scott开发的员工创新行为量表[14]，描述了员工从思想阶段的提出想法到应用阶段的推展/实施想法，以及对员工创新精神的整体评价，共有6个题项，由领导填写。如“该员工为了实现新想法，想办法争取所需资源”，该量表的Cronbachsα为0.898。

（3）员工绩效的测量采用Motowidlo & Van Scotter开发的员工绩效量表[39]，该量表包括了任务绩效、周边绩效两个维度，共14个题项，由领导填写。如“该员工能在规定的时间内完成工作任务”，该量表的Cronbachsα为0.914。

（4）差序氛围测量采用刘贞妤开发的差序氛围量表[40]，该量表主要包括相互依附、偏私对待、亲信角色三个维度的11个题项，由员工填写。如“在整个部门中我感受到主管对部属的待遇差别很大”等，该量表的Cronbachsα为0.886。

2.2控制变量

相关研究表明，员工的背景变量和行业特征对员工创新行为和员工绩效有重要影响，因此，本文选取了性别、年龄、学历、工作年限、工作性质、公司所有制、行业类别为控制变量，在个体层面的分析中加以控制。其中性别作为虚拟变量，编码时男用1表示，女用2表示；年龄分为22～30、31～40、41～50、50以上四个阶段，编码时分别为1、2、3、4；学历按照专科以下、专科、本科、研究生及以上划分为四类；工作性质分为技术类、管理类和一般员工三种；工作年限按照不满1年、1～3年、3～5年、5～10年、10年以上分为五档，编码时分别为1、2、3、4、5。在假设检验过程中，这七个控制变量对员工创新行为和员工绩效的影响皆不显著，所以在后续的假设检验分析中，没有保留控制变量。

2.3研究样本

本研究的样本获取以随机抽样和多样化为原则，针对江苏、安徽等地的企业进行抽样调查。历时一年，共收集367套问卷（包含367份员工问卷和367份领导问卷）。剔除一些缺失值过多或是一致性较高的问卷后，最终获得350套有效配对问卷，涉及34家企业，其中国有企业11家、私营企业8家、外商独资企业3家、中外合资企业4家、其它企业8家；行业性质方面，有制造业、服务业、信息技术，银行和投资业，商贸以及其它行业，其数量分别为13、8、4、2、4、3。如江苏汇鸿国际集团、江苏万佳科技开发股份有限公司、上海汽车集团股份有限公司、南京绿萝科技有限公司等，按照不同企业不同部门分组，得到96组团队数据。

所获取样本，员工以男性居多，占比为68.6%，女性员工占比为31.4%。其中大专以下的员工共60名，占比17.1%；大专学历的员工95名，占比27.1%；本科学历的员工179名，占比51.1%；硕士及以上学历的员工16名，占比4.6%。调查员工的年龄主要集中在30岁左右，平均在公司工作时间为3.54年。

为尽量消除同源方差的影响，将问卷拆分为两部分：员工问卷和领导问卷。员工问卷的内容为背景信息、组织创新支持以及差序氛围；领导问卷由直接主管针对该员工的创新行为和员工绩效进行评价打分。整套问卷通过编号控制，问卷编号由部门缩写及员工序号构成，如调查人力资源部的张三员工，有两个问卷：问卷一（领导问卷）编号为HR—1，由人力资源部主管针对张三表现填写；问卷二（员工问卷）编号为HR—1，由张三自行填写。

2.4描性统计分析

个体层面和组织层面各变量的相关系数、信度系数、均值和标准差汇总见表2。由表2可知，在个体层面，员工创新行为与任务绩效、周边绩效（r1=0.487，r2=0.475，p<0.01）存在显著正相关关系。

3数据分析过程及研究结果

3.1分析方法

由于本文所构建模型包含了组织层面变量（组织创新支持、差序氛围）和个体层面变量（员工创新行为、员工绩效）的跨层级有中介的调节嵌套模型，因此，本文将运用多层结构方程模型进行检验。本文利用SPSS20对各变量进行描述性统计，Mplus7.4软件来同时检验各个跨层研究假设，最后利用EXCEL绘制调节效应图。

3.2数据聚合检验

鉴于组织层面的变量差序氛围、组织创新支持的测量问卷均由员工进行填答，因此，需要对其内部一致性进行验证，方能聚合到组织层面。本文使用组内一致性指标（Rwg）和组内相关性指标（ICC）进行检验，通过计算（见表1），其相关值均符合要求，因此，将其聚合到组织层面是可行的。

3.3验证性因子分析

采用Mplus7. 4对组织创新支持、差序氛围、员工创新行为、任务绩效和周边绩效进行验证性因子分析，分析结果（表4）。以X2、Df、X2/df、CFI、TLI和RMSEA的结果检验模型的拟合程度。从表1可以看出，五因子結构的拟合情况最理想（X2=1228.715、Df=619、X2/df=1.985、CFI =0.839、TLI =0.827、RMSEA=0.074），各项指标明显优于四因子结构（X2= 1989.325、Df=623、X2/df=3.193、CFI =0.817、TLI = 0.804、RMSEA =0.079）及其他模型。说明五因子结构拟合程度良好，并且本研究主要变量之间的区分效度良好。然后使用因子负载模型进行聚合效度分析，结果显示五因子结构整体拟合效果良好，各测项值显著负载于指定变量（p = 0. 001），所有负载和AVE值均大于0.5，说明本研究实用量表具有良好的聚合效度。

3.4假设检验

在估计跨层次有中介的调节作用时，将遵循刘东等[41]提出的两层次路径分析方法：

步骤1，进行员工绩效（因变量Y）对组织创新支持（自变量X），差序氛围（调节变量W）和交互项（X×W）的回归；

步骤2，进行员工创新行为（中介变量M）对组织创新支持（自变量X），差序氛围（调节变量W）和交互项（X×W）的回归；

步骤3，进行员工绩效（因变量Y）对组织创新支持（自变量X），差序氛围（调节变量W），交互项（X×W），员工创新行为（中介变量M）的回归。

为了验证自变量、调节变量对因变量、中介变量的影响及增加解释方差的程度，本研究将上述变量分别放入，形成了其它的模型。具体如下：

①模型1结果显示二者之间的关系显著（β=0.260，p<0.01），由此，假设1得到支持，组织创新支持正向促进员工创新行为。

②模型3和模型6的结果显示β1=0.289，p<0.01，β2=0.519，p <0.01，表明员工创新行为对任务绩效具有正向促进作用，同时，员工创新行为对周边绩效也具有显著正向影响，由此，假设2得到有力支持。

③模型2显示差序氛围和组织创新支持的交互项对员工创新行为具有显著负向影响（β=-0.198，p<0.05），这表明差序氛围能够显著调节组织创新支持和员工创新行为二者之间的关系，即在较低差序氛围情境之下，组织创新支持对员工创新行为的正向影响作用更明显，由此，假设3得到了支持。

④假设4认为差序氛围的调节作用通过员工创新行为的中介作用对员工绩效（任务绩效、周边绩效）产生影响。从表5中模型4和模型5的结果可知，当加入员工创新行为后，组织创新支持与差序氛围的交互项对任务績效的影响不再显著（β=-0.035，β= 0.078，n.s.），而员工创新行为对任务绩效的影响十分显著（β=0.547，p <0.01），假设4a得到支持，因此差序氛围对组织创新支持与任务绩效关系的调节作用，以员工创新行为为中介。从表5中模型7的结果可知，组织创新支持与差序氛围的交互项对周边绩效的影响系数不显著（β=0.177，n.s.），故假设4b不成立。

⑤模型2显示，差序氛围对组织创新支持和员工创新行为之间的关系产生显著调节效应，通过简单斜率分析画出差序氛围高于和低于均值一个标准的调节作用示意图（图2）。

由图2可知，当差序氛围较低时，组织创新支持和员工创新行为之间的正向作用较强；当差序氛围越高，组织创新支持和员工创新行为之间的正向作用减弱。由此，假设3得到进一步支持。

为了进一步检验有中介的调节作用模型，本研究参考叶宝娟和温忠麟的作法[42]，采用Bootstrap的方法进行验证。Mplus分析结果显示，组织创新支持与差序氛围的交互作用通过员工创新行为对任务绩效的间接效应为（ind =0.223，p <0.05），在90%的置信区间内介于[-0.360，0]，表明有中介的调节作用成立，证明假设4a成立；组织创新支持与差序氛围的交互作用通过员工创新行为对周边绩效的间接效应为（ind= 0.155，p >0.05），在90%的置信区间内介于[-0.404，0.095]，包含0，假设4b不成立。

4结论与讨论

本研究得到以下的主要结论：组织创新支持正向促进员工的创新；员工创新行为对员工绩效（任务绩效、周边绩效）有显著正向影响；与此同时，组织创新支持和差序氛围的交互作用会通过员工创新行为进而影响任务绩效。从理论和实践上，这些研究对创新支持、员工创新和员工绩效的内容和情境研究起到了进一步拓展的作用。

4.1理论贡献

（1）进一步阐释了员工创新与绩效的关系。以往有关员工创新的研究多关注动机、激励等角度，对员工创新是否一定对绩效产生正向影响等问题没有得出一致答案。本文根据资源守恒理论，从资源这一新视角，探讨组织创新支持、员工创新行为、工作绩效之间的关系。研究结果不仅支持了关于组织支持能够有效通过影响员工积极行为进而影响绩效的结论，而且进一步加深了员工创新和绩效之间关系的认识。

（2）解释了中国特色情景因素——差序氛围在组织内部的影响机制。结合中国特色文化背景探讨组织因素对员工创新影响的实证研究还比较少。不同于西方的领导——成员交换差异，差序氛围主要基于费孝通的“差序格局”理论，揭示中国差序文化背景下领导的偏私行为，因此两者在组织中的作用也必然有所不同。本文发现，组织差序氛围较低，组织对员工创新的激励作用更加明显。由于在宽松包容的氛围中，员工能够更加积极主动对组织内部的事务进行思考和反馈，也增加了组织内部的创新涌现，组织的支持促进资源更多的投入到创新，提高了创新成功的几率。

4.2研究不足和展望

通过实证分析虽然得出了一些有意义的结论，但仍存在不足：采用的是横截面数据，未来可考虑跨时间段收集纵向数据展开研究；样本抽样主要集中在华东区域，对于其他区域企业的普适性还需进一步检验；仅从员工创新行为的视角探讨组织创新支持与员工绩效之间的作用机制，未来可以考虑引入动机等变量以更深入地探讨其间的作用机制。

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Competition and Win-Win Between Employee Innovation and Performance Under the Conservation of Resources：A ModerationMediation Nested Model

GUO Ani，YANG Jingzhao（School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China）

Abstract： Whether employee innovation must have a positive impact on job performance， there is no answer that is consistent with the practice and the theory. Based on the theory of resource conservation， this paper through theoretical analysis and data verification， explores the relationship between organization creativity support， employee innovation and job performance under the prevailing Chaxu climate of Chinese companies. Constructing a cross-layered， mediation-moderation nested model that includes organizational-level variables （organization creativity support， Chaxu climate） and individual-level variables（employee innovation behavior， job performance） to explain the impact of organization creativity support on job performance. Multilevelstructuralequationmodelisusedtotestthehypothesis.Investigated33companies，includingmanufacturing，service， informationtechnology，commerce，bankingandinvestment，96teamsofeffectivesampleteams，367teamleaderquestionnaires and 367 employee questionnaires. The research conclusions show that organization creativity support has a significant positive impact on employee innovation； employee innovation behavior can promote job performance （task performance， peripheral performance）； At the same time， the interaction of organization creativity support and Chaxu climate will influence task performancethroughemployeeinnovationbehavio.Theconclusionofthestudyfurtherexpandstherelevantresearchinthefield of employee innovation， enriches the understanding of the impact mechanism of organizational innovation support on employee performanceinthecontextofChinatoacertainextent，andprovidestheoreticalsupportforinnovationpractice.

Keywords： organization creativity support；employee innovation；employee performance；Chaxu Climate