研究型情境剧场在组织知识创新管理的应用分析

张睿 姬长旭

摘要：组织知识创造和创新能力是决定企业生存和发展的关键要素。群体学习过程是组织创新的关键环节。鉴于传统的知识二分法的缺陷，首次将Scharmer提出的知识划分标准引入中国；将“自我超越知识”这一因素引入经典的SECI组织知识创造过程中；分析讨论了“研究型情境剧场”的主要实施过程及其在国外组织知识管理的应用。这是一种基于组织发展过程的经验数据的基础上探索分析知识创造的新方法，即SECI知识创造延伸模型与学术性的行为研究方法“研究型情境剧场”相结合的知识创造新框架。

关键词：群体知识创造；研究型情境剧场；知识创造延伸模型；自我超越知识；已体现的隐性知识

中图分类号：C931文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.003

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

基金项目：桂林理工大学科研启动基金资助项目（GUTQDJ2017118）

1研究综述

组织知识创造和创新能力是决定企业的生存和发展的关键要素。学者Farrell[1]认为知识创造是个体公司在B2B中获取竞争优势的重要措施。Lai等[2]验证了研发能力薄弱的机床制造工业中有效的知识管理对企业技术创新的正向促进作用，分析了知识管理对企业产品和服务创新的作用机理。Parjanen[3]指出为了加速组织创新并强化创新的效果，组织创新过程中整合不同类型的知识、技能和经验的能力就变得尤为重要。Galliers[4]提出由于过去几十年知识管理的混乱导致组织的成功越来越依赖于知识管理的效率。Grant[5]根据企业的资源基础观和知识基础理论，提出组织间的根本不同之处在于处理知识的方式不同。Davis[6]指出组织应运用组织信息系统建立一种有利于知识工作的环境，该环境可解决组织的需要，即员工间持续交流和知识扩散。Nonaka[7]认为伴随着管理的介入，组织可以创造条件确保、鼓励、促进知识创造以提升组织创新和学习效果，进而提高组织绩效。Roper[8]验证了企业可通过与外部合作伙伴的交互式合作与非交互式合作获取创新所需的外部知识。

我国学者王小健等[9]从网络数据的行为建模和多源数据融合的角度，探索开放网络时代的企业知识管理和绩效管理知识管理方法。施宏伟等[10]从关系维度、结构维度和时间维度分析知识冗余对知识流强度的约束，提出了基于知识冗余的区域知识增量模型和知识冗余削减机制。王雪原等[11]从方法、过程与结果三个视角，分析了知识获取、转移、整合对制造企业综合绩效的影响和作用，通过结构方程方法发现知识转移与整合对制造企业创新能力提升具有直接影响，但单纯的知识获取对创新绩效作用不显著。沈波等[12]从组织记忆动态视角，分析了知识创新的动态机制，构建了知识创新的动态演进机理模型，通过演化分析证实了组织需要通过组织学习与组织忘记结合的方式才能保持知识创新。廖先玲等[13]基于知识流动视角对SECI模型进行改进，将知识获取能力、知识传导能力、知识吸收能力和知识应用能力整合进去，构建了企业知识创新能力模型，结合案例认为科技类企业要提升知识创新能力，应通过扩大外部联系规模、适当降低核心部门中心度、重视内部凝聚子群等方式整合企业内外各种知识资源。

从以上研究可以看出，国内外学者从不同角度探索组织知识创新作用、机理及其影响因素，但却很少涉及组织群体知识创新的具体实施方法。群体学习过程是组织创新的关键环节。组织越来越重视群体层次知识创造与管理过程。个体知识的创造是群体知识创造的前提，组织可通过支持并建立相关机制推动个体知识和群体知识创造。因此，本文旨在探索组织整合个体知识以进行组织层次知识创新的新途径——研究型情境剧场（Research-Based Theater，RBT）在组织知识管理的应用分析。

2SECI知识创造延伸模型

根据知识创新过程，最常用的知识划分方法是将其分为显性知识与隐性知识。显性知识是可以用文字、图表和数学公式加以表述的知识，隐性知识是在行动中蕴含的难以被表达和转移的高度个性化的知识。但一直有学者批评知识二分法的不合理性，Howells[14]认为完全显性知识与完全隐性知识之间是连续的，隐性知识的情境因素在其编码化和扩散中起着重要作用，显性知识虽然已被编码，具有普遍存在和可得性的特征，但是其解译和同化仍受情境因素的影响。鉴于此，Scharmer[15]提出“自我超越知识”的概念，即把隐性知识进一步划分为“已体现的隐性知识”和“自我超越知识”，二者的区别在于自我超越知识是存在可体现隐性知识之前并蘊含在可意识的潜质层的未体现的隐性知识。为了更好地理解什么是自我超越知识，Scharmer用米开朗基罗的名言进行解释。米开朗基罗说“大卫的雕像”已经在石头里，他的工作就是去掉多余的部分。这种在别人看来是一块石头，米开朗基罗却看到“大卫的雕像”的能力就是自我超越知识的体现。

知识的冰山模型可用来表现知识的三种形态，其中可见的、露出水面的知识是显性知识，水面以下可见部分是已体现的隐性知识，而更深不可见底的部分是自我超越知识（图1）。其中，露出水面的显性知识的扩散和转移难度最小，已体现的隐性知识仍是可见的，而自我超越知识隐藏在水下的某个黑暗之处，完全不可见。已体现的隐性知识和自我超越知识在组织中难以扩散和转移。当组织识别出已体现的隐性知识和自我超越知识就会思考以全新的方式进行创新。知识不同于信息之处在于知识是特定视角、立场或思想的产物，是创新的源泉。

Scharmer提出知识的创造和管理的历史演变过程分为3个阶段，阶段1主要关注显性知识，知识管理聚焦于信息技术的解决方案，是信息处理过程；阶段2是知识创造过程，知识作为隐性知识和过程知识被察觉；阶段3是隐性知识的显性化过程。阶段3不仅关注人思想形式的知识创造新方法，也分析创新本身。这一阶段关注更多的是显性知识与已体现的隐性知识。众多学者从不同角度研究了已体现的隐性知识的显性化过程，但没有考虑到“自我超越知识”。例如，Nonaka[16]的SECI知识创造模型研究了群体学习中已体现的隐性知识和显性知识的创造和转化过程，即高度个人化的已体现的隐性知识通过“社会化”“外显化”“联结化”和“内隐化”过程在企业中扩散并被企业其它员工学习并掌握。

在正确认知知识存在的三种状态的情况下，学者Harmaakorpi[17]和Uotila[18]将“自我超越知识”引入组织的知识创造过程，建立了“SECI知识创造延伸模型”，即：在可体现的隐形知识“社会化”过程之前，不可见的“自我超越知识”在经历了“形象化”过程后形成已体现的隐性知识，在已体现的隐性知识完成内隐化过程后，通过“强化”过程完成已体现的隐性知识向“自我超越知识”转化。为避免概念混淆，本文界定该模型中“隐性知识”为“已体现的隐性知识”（图2）。SECI知识创造延伸模型通过协同知识创造推动群体学习和组织创新，组织需将该过程转化为具体方案以实现组织创新，艺术调节的方法是该模型的实施方法。

3研究型情境剧场RBT的基本原理

明确了知识的三种存在形式（自我超越知识、已体现的隐性知识和显性知识）是对传统创新方法的挑战，传统的创新管理过程无法实施SECI延伸模型中自我超越知识的创造与螺旋上升过程。包含知识三种形式转化的组织创新过程需要开发一个多方参与的、行为导向的程序，该方法是在安全的环境下以自下向上的形式合作解决问题。

知识创造过程不同于一般创新管理的程序，知识的三种形式需要一个全新的知识创造过程，该过程重视发现和创造知识，转换没有显现的知识到其可见。因此需要创造一个场景，员工作为演员在一起创造知识。这个过程虽然不能从外部控制，但是可以通过创造一个适合的环境，使用参与性的戏剧方法促使员工在一起分享、思考周围环境、共同经历、价值观、信仰和兴趣。

巴西艺术家Boal[19]提出的参与型戏剧实践（Participatory Theater Practice）是一种旨在审视社会现实的应用型戏剧和剧场。Boal创造的戏剧展示技术是建立一种多人参与的、相互信任、互相影响的群体学习途径以解决社会现实中的难题。在过去40年多年中，Boal的戏剧展示方法解决了拉丁美洲、非洲和欧洲社会中诸多个人、政治和社会层次的难题以及关于身份、种族、人员和政治程序问题[20]。

在此基础上，P？SSIL？[21]将“研究型情境剧场”（Research-Based Theater，RBT）引入组织知识管理活动中，将冰山模型中未被意识到的个体“自我超越知识”形象化为已体现的隐性知识并最终完成组织创新。研究型情境剧场（RBT）是一种行为研究方法，把情境剧场作为实施和表现学术研究的方法，它通过将数据戏剧化的过程将其整合进脚本，然后彩排并表演这一题材。研究型情境剧场在组织知识创新的应用过程如图3所示。

“研究型情境剧场”分为四个主要阶段（图4），阶段1是故事叙述（Storytelling Sessions），研究者在这一阶段与顾客和参与者（组织各部门管理者和员工）分别谈话，通过了解他们的经验以探索工作中戏剧性的困惑情境，阶段2是编剧（Dramatization），根据阶段1的经验数据编写成剧本，阶段3是情境剧场会议（Organizational Theater Session），情境剧场是交流和映射的中介，通过该活动可以使“自我超越知识”显性化，阶段4是行动计划制定（Action Planning），通过参与法制定组织的共同愿景与行动方案。

4研究型情境剧场RBT应用分析

4.1应用案例

近年来，欧洲国家在知识管理领域逐步开展RBT技术的应用研究。芬兰大型木材加工企业Whitewater是位于芬兰南部的一个传统的家族企业，业务范围遍及芬兰、俄罗斯和欧洲。该公司一直强调“员工承诺、卓越与进取”的经营理念。自2000年开始，芬兰林木产品工业经历了十年的产业结构调整和经济衰退，Whitewater虽然经营困难，但坚持不裁员、保持公司规模。在2010年秋天，公司董事会开始进行组织变革并大规模裁员，制定了新的经营战略，合并了三个独立的事业部，提出了新的企业核心价值观，即“诚实、勇敢、创造力、盈利能力”。尽管企业变革过程井然有序，企业管理者与员工仍然对变革的核心感到困惑。企业的管理者认为已经向员工充分解释了变革的原因和内容，员工却只知道新战略的抽象概念而不知道如何执行。2011年春天，Whitewater完成了企业主要的变革过程，但核心经营理念却成了一纸空文。员工认同企业变革的必要性，却不知道如何变革。因此，Whitewater在知识管理中引入“研究型情境剧场”，通过解读过去的共同经验以反思企业未来走向，参加者包括56名企业雇员、业务经理、执行董事会成员和外部的艺术家和研究团队，其主要目的是让员工参与企业正在经历的组织变革过程。

4.2应用过程

研究型情境剧场的实施分为以下几个步骤完成：首先，研究者分别跟企业的生产部、研发部、销售部和高管团队的员工和管理者面谈，以寻求一个他们能够相互影响的反射区。然后，研究者创造剧本以展现员工在组织变革的经历和感受，找出难于表达和未意识的阻碍。第三，研究者构建数据并把敏感问题转化为一个应用型情境剧表演，目的是通过建立以艺术为基础的反射平台发掘管理者和员工的隐藏经验。第四，通过情境剧图片（演员表演不同动作和姿势的照片）让管理者和员工在应用型情境剧表演期间进行对话，联想内心感受说出组织变革过程中出现了哪些复杂情绪、问题和权利紧张并讨论可采取的解决措施。最后，由管理者与员工共同反思并参与制定组织变革的行动计划。Whitewater采用“研究型情境剧场”的知识创造方法取得了成功，企业顺利完成了组织变革[22]。

4.3应用效果

Whitewater组织变革过程中管理者和员工对变革核心感到困惑的主要原因是双方站在不同的角度去理解变革。员工只想要管理者告诉他们具体怎么去做，而管理者则要求员工自己找出答案，员工因此感到管理者不尊重他们的意见，从而导致双方产生了不信任、困惑、冲突和紧张，组织变革也难以繼续进行。

而研究型情境剧场可以在充分了解员工和管理者双方的经历和感受后通过情境剧图片这样一个工具来展现各种经验、态度、情绪、行为、想法和关系。情境剧图片中展现的并不是某个具体的人或事物，而是一种形象，个人可以将自己的感受和思考投射到形象上来表达对组织中矛盾的看法并让周围的人知晓，这些矛盾和看法也往往是他们在组织内部的经验的一部分。同时情境剧图片也使得组织成员与自身在组织内部时产生的情绪保持了足够的距离，使得对这种情绪的反思成为了可能。每个员工和管理者都依据自身的经验通过自己的方式来理解情景剧图片，并在对话中表达自己的看法和反思，这带来了隐性知识和自我超越知识。随着对话和交流的进行，员工和管理者开始理解了什么是组织变革，组织变革对他们每个人来说意味着什么，怎样才能通过共同学习来提高对组织变革的认识。在这个过程中员工和管理者双方实际上創造了共同的共享的知识，也搭建了一个沟通的平台，使得管理者能够更好的与组织基层进行交流和思考，在管理者与员工共同反思和参与下制定组织变革的行动计划也因此能更好的实施，这使得Whitewater的组织变革得以在齐心协力的情况下顺利进行。

虽然在Whitewater的组织变革过程中研究型情境剧场起到了很好的作用，但是也存在一些局限和不足。首先，在研究型情境剧场中产生的隐性知识和自我超越知识传播范围有限。这部分知识更多的是被参与者所获得，是他们在研究型情境剧场实施过程中所共享的，很难将这部分知识转移、扩散到整个组织。其次，Whitewater的研究型情景剧场所展现和交流的多是组织变革过程中围绕组织的中层或基层如部门之间、管理者与员工之间的矛盾冲突，而作为一个传统的家族企业，Whitewater的家族成员作为最高层并没有被纳入到实施过程中来。这些都不可避免地影响了其研究型情境剧场的应用效果。

4.4应用思考

虽然在案例中Whitewater采用研究型情境剧场顺利完成了组织变革，但是对研究型情境剧场在组织管理中的实际应用有几点是不容忽视的。

首先，研究型情境剧场的主导人员除了要对这种方法的实施形式、过程和步骤有着充分的了解外，还应有基本的企业经营管理的知识和经验。只有这样才能在和员工与管理者对话的过程中取得对方的信任，了解到对方真实的感受，并从中找到对方难于表达和未意识的阻碍，从而将需要解决的问题建构出来。

其次，企业作为营利性的组织，一些核心的生产经营管理是需要进行保密的，研究型情境剧场的主导人员的身份就显得格外重要。如果主导人员是企业内部成员，他就必须要有足够高的权限并对整个组织的生产经营活动有充分的了解和认识；如果主导人员是企业外部成员，他就必须要获得企业方的充分信任并保证对企业的核心情况不外泄。如果主导人员并不了解企业的所有情况或得不到企业的充分信任，其主导的研究型情境剧场就会不可避免的漏掉一些重要的甚至是核心的问题，使得参与者无法就其进行交流和讨论，最终使得知识管理与知识创新的效果大打折扣。

第三，研究型情境剧场的参与者围绕情境剧图片交流和反思时，必须尽量使他们站在一个平等、开放的角度来进行表达。因为参与者或许有着组织内层级上的不同，或许现场就有某个问题的当事人，一旦他们有了顾虑不愿进行交流和分享，隐性知识以及自我超越知识的产生自然也就无从谈起了。

在组织管理中进行研究型情境剧场的实际应用应充分考虑到上述几点，最好是由组织高层或有着充分信任的专业人员来主导这一过程，通过与组织内各个层级成员进行充分的交流后找出难于表达和未意识的阻碍，围绕这些问题设计情境，并在进行情境剧图片制作时尽量淡化个人色彩，用更加象征性手法表现一种形象或群体性行为，让参与者能够放下顾虑表达自己的真实想法、经验和反思，在交流和对话中实现组织知识的创新。

5结论与讨论

作为社会科学的研究方法，研究型情境剧场RBT已被英国、芬兰等国家应用于组织知识管理与知识创新领域。研究型情境剧场在组织内部知识转移过程中促进了知识的明晰、理解和扩散过程。该研究方法的使用需要执行团队具有多学科融合的知识基础，即：管理学、心理学和戏剧专业知识。目前，我国学者对管理创新和知识创造与转移的理论研究成果颇丰，但是缺乏对企业创新管理实践中具体的、可实施的和有效的操作方法的探索。开展研究型情境剧场的应用研究将对我国开拓知识创造与组织创新的实施途径具有积极的推动作用。本文探析的SECI知识创造延伸模型与学术性的行为研究方法“研究型情境剧场”相结合的知识创造新框架对我国这一领域的研究具有借鉴作用。

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Study on the Application of RBT to Organizational Knowledge Innovation Management

ZHANG Rui，JI Changxu（College of Tourism and Landscape Architecture， Guilin University of Technology， Guilin 541000， China）

Abstract： Organizations success and survival are widely seen to depend on their capability to create new knowledge and then innovations. Collective learning processes are also emphasized in generating innovations. Firstly， the knowledge is categorized under three modes in this article， namely： self-transcending knowledge， embodied tacit knowledge， explicit knowledge. Secondly， an extended SECI model of knowledge creation is discussed which describes the process of how knowledge and understanding are produced and converted. Self-transcending knowledge is linked to the extended SECI model， which also aerates as the theoretical framework for research-based theatre （RBT）. Finally， the conduct process of RBT is introduced as to how RBT is developed and applied to the case organizations. The article intends to and a new kind of approach to organizational innovation by using empirical data collected during an organizational development process， which link the extended SECI model to RBT.

Keywords： collaborative knowledge creation； research-based theater （RBT）； the extended SECI model； self-transcending knowledge；embodied tacit knowledge