基于心理需求中介的知识共享对新员工留职意愿的影响机理研究

欧光军，刘新年，柯艳青

（1.武汉科技大学管理学院，湖北 武汉 430070；2武汉科技大学图书馆，湖北 武汉 430070）

据《2017人力资源白皮书》数据显示，我国员工整体离职率已高达21.6%，连续两年保持增长势态，其中应届毕业生离职率较高，同时有超过30%的90后新进员工离职时间集中在入职初期。新进员工的离职率持续增长问题，已成为社会关注的热点话题。知识共享一直是企业知识管理中的重点关注问题，知识共享是有效进行人力资源实践管理的重要支持性要素，是留住员工的重要手段［1］。对于新员工而言，知识共享是其产生组织认同感的关键。这是因为知识的传递在员工与领导、员工与员工间起着重要的润滑作用，传递效果越明显，员工对组织的依存度及黏性就越大［2］。知识传递很大程度上影响了员工的工作热情和价值观，而员工价值观与企业文化相融与否，决定了员工是否能够树立组织一致性，并最终影响员工的工作行为［3］。

目前对知识共享与企业员工留职态度的研究多集中于知识共享与员工心理间关系，认为员工心理需求满足度及意向度越高，越利于员工间知识共享行为的开展［4-6］。由于不同学者的研究角度和背景的差异，其解析的因素及其内在机理也各不相同，但从系统整体的运行角度来看，知识共享与员工行为态度间存在并非简单的单向关系，而是呈现一种螺旋式互动上升的关系［7］。此外，情感事件理论（Emotional Event Theory）认为员工对工作事件的体验会引发个人的情感反应，而情感反应又进一步影响其工作态度或行为［8］。可见，组织知识共享行为会缩短组织成员间的心理距离，同时使得员工工作能力得到提升，从而形成一种稳定而满足的心理状态，增强员工对合作成员及组织的认同感和依附度，进而更进一步激励员工知识共享意愿，如此层层递进，便会带动组织进步［7］。但是目前对知识共享、员工心理及员工留职意愿间内在关系缺乏深入探究。本文以高离职群体“新员工”为研究对象，并基于新员工的职业发展需求和发展特点，构建“知识共享、心理需求与留职意愿”之间的关系模型，运用统计分析来检验三者间的关系，以此深入解析影响新员工留职心理的内在机理，并就最终结论做出探讨。

1 研究模型构建

1.1 概念界定

知识共享也称作知识分享，Hooff等［9］人认为知识共享是指个体将自身所拥有的显性和隐性知识与他人分享，使得双方共同创造新知识的过程，同时他们基于共享过程，将知识共享分为知识贡献和知识收集两个维度。Mittal［10］则认为，知识共享不仅仅是一个信息传递的过程，同时也是人与人间沟通的过程。王国保［11］等人认为知识共享主要发生在个体层面，即个体在组织内将工作知识或技能通过各种互动方式与其他个体进行共享的过程，并将知识分为一般知识和关键知识两种，其中一般知识是指个人拥有的但并不能影响切身利益的知识，而关键知识则对员工利益具有实质性影响。接着进一步基于Hooff的研究，从共享内容和方向两个视角，将知识共享分为了一般知识贡献、一般知识收集、关键知识贡献及关键知识收集四个维度［12］。

综上，在知识管理实践中，知识共享具有双向特性，因而在这一过程中既要考虑知识的收集者，同时还要考虑知识的贡献者。但由于新员工作为初进公司的“新生儿”，在很大程度上还处于适应阶段，因而要想同时兼具贡献者和收集者的身份还需要一定的时间。因此，本文参考上述研究，基于新员工知识收集角度，将知识共享看作是以实现员工个人发展预期与组织发展预期一致为目标，组织内个体成员将个人一般知识与关键知识和其他员工分享的过程。

1.2 研究假设

1.2.1 知识共享与员工留职意愿。知识共享是影响企业员工对组织忠诚的重要因素，通过建立共享机制来提高企业内部知识共享程度可以增强个体员工之间及员工与组织间的信任感，从而提高员工对组织的忠诚，使员工更愿意将自己的精力投入组织中去［13］。有学者根据社会交换理论（Social Exchange Theory），将知识共享看作是一种资源的交换，认为无论是何种知识的共享，这种交换都是十分必要的［14］。因为社会交换是以双方共赢互利为目的，以自我利益及相互依赖为核心，从而将双方自身特有的资源进行交换的过程［15］，在这一过程中，员工与组织以及个体员工间关系的建立，需要通过员工相应的劳动付出来获得来自于其他个体及组织对员工的关心和支持，进而使员工与组织形成一种相互依赖的关系［16］。因此，从个体层面来看，知识的交换会使得员工在知识的消化、吸收过程中不断增强自身的知识力量以及处理工作的能力，拉近员工对组织以及其他员工的心理距离，增强员工组织归属感以及依附性，从而降低员工离职率［8］。从组织层面来看，知识共享提供了组织内的合作交流机会，使得交换双方在尽可能达成一种共赢局面的同时，也让组织有了更大的发展空间。由此可见，知识共享对于个体员工的工作行为与态度及组织发展均有一定的正向作用。

此外，有不少学者针对知识共享内容来研究知识共享对员工工作行为的影响效果。王国保［11］认为相较于关键知识，一般知识包含量大且不涉及员工的个人利益，因而员工更愿意与他人分享较为基础性的一般知识。而基础性知识的开放沟通与即时反馈对于员工的忠诚度和工作满意度有着极大的影响，李洋［17］认为这些知识信息的共享是化解矛盾的有效手段，而员工矛盾的解决则是开启员工留职心理的重要钥匙。但赵鑫［18］和陈瑾［19］认为关键知识共享对员工的影响更为深刻，主要是因为关键性知识有助于个体学习以及创造力的提升，并有着激励员工工作积极性的作用。由此可见，知识共享行为对于员工的工作行为及工作态度有着较大的影响。据此，本文提出以下假设：

H1：一般知识共享正向影响新员工留职意愿

H2：关键知识共享正向影响新员工留职意愿

1.2.2 知识共享与心理需求。马斯洛的需求层次理论认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现等五层，五个层次依次由低层向高层发展。不少学者认为员工需求主要分为较低层次的安全需求和较高层次的发展需求以及自我实现需求（简记为“成长需求”）。其中，安全需求是企业开展人力资源工作的基石，也是促进员工认真开展工作活动的基础需求，而成长需求则是人力资源发展规划的方向，是员工职业发展的目标［20-21］。

资源交换理论（Resource Exchange Theory）认为，知识资源的共享能极大地促进情感资源的扩散。基础性知识的共享以其特有的社交属性，更容易使员工个体间保持紧密的联系，实现组织内部的有效沟通和知识互补［22］，因此，新员工在工作中遇到的实际问题便能从其他经验丰富的老员工身上得到解答，同时自身的知识与能力得到差异性提升和补充，这使得新员工与组织及其他员工的情感联系得到提升，从而催生新员工安全心理和回报心理的产生［23，9］。还有研究认为，个体员工将其拥有的一般知识传递给他人时，不仅能帮助他人解决困难和促进员工间沟通交流，同时也能更好地激发知识接收方再次主动进行知识共享和创造新知识的行为意向，以此提升共享双方的工作能力，并有效满足员工自我成长与自我实现的需要［24，19］，而当员工的自我成长需求得到满足，员工的心理就会得到极大的安慰和奖励，从而更加坚定了持续成长的信念［25］。由此，本文提出以下假设：

H1a：一般知识共享正向影响新员工安全需求

H1b：一般知识共享正向影响新员工成长需求

关键知识更多地表现为一种专业性知识［19］，而由于这类知识对共享者自身利益有重大影响，因此在共享过程中，因个体员工动机认知结构的差异，对外会呈现出不同的共享意愿，即知识分享观和知识私有观。其中，持私有观的个体员工认为，知识共享在某种意义上与本人追求职业成就的动机相左，因此便不愿进行知识共享，长此以往便会在组织员工间形成一种心理隔绝壁垒，不利于组织和员工的共同成长［26］；知识分享观则认为知识共享是知识的增值、置换和自我提升的过程［27］。这也证实了员工心理不安全感是阻碍关键知识共享进程的重要因素；反之，关键知识的分享则是促进员工成长，增强工作自信度，提高工作绩效的重要途径［28，5］。以上研究认为，关键知识的共享行为对于员工的心理变化和职业发展期望有着不同层次的影响。由此，本文基于新员工的职业发展需求，以需求层次理论为依据，提出以下假设：

H2a：关键知识共享正向影响新员工安全需求

H2b：关键知识共享正向影响新员工成长需求

1.2.3 心理需求的中介作用。情感事件理论认为，员工的情感是由一定的事件发生而引起的，反之这种情感反应也会对其工作态度及行为产生影响，而该情感反应在工作事件与工作态度行为间起到中介作用［29］。Hume［13］和 Gyekye［30］等认为，组织内部的知识共享交流机制的形成会在组织内产生一种积极的团队信任和认同感，同时也满足了组织成员的职业发展诉求。知识共享作为一种合作行为，一方面，其自身所具有的交际特性，使得知识在传递过程中，每个参与者总会与周围的个体或群体产生某种关系，进而增加员工间的情感归属与安全心理；另一方面，知识共享作为知识交流学习和扩散应用的重要途径，使得不管是对何种知识的获取、整合及有效利用，往往会伴随着员工对个人技能、职位或经验的成长期望。而在我国，安全需求是维持员工现有工作态度的基础和前提，而自我成长及自我实现则是员工更为重视的因素，这一因素直接决定了员工的未来工作绩效及留职行为［31］。由此可见，知识共享事件会催生员工的情感归属、安全心理及成长期望，而如果公司从员工角度思考并制定其职业成长规划，使员工心理处于一种相对确定而又有奋斗目标的状态时，那么就能极大程度上提高员工的留职意愿［32］。由此本文提出以下假设：

H3a：安全需求在一般知识共享与留职意愿间起中介作用

H3b：安全需求在关键知识共享与留职意愿间起中介作用

H4a：成长需求在一般知识共享与留职意愿间起中介作用

H4b：成长需求在关键知识共享与留职意愿间起中介作用

基于上述假设，本文构建如图1所示的假设模型。

2 研究方法

2.1 调查样本

本研究以武汉东湖高新区内企业新员工为调查对象，以实地访谈结合线上问卷等形式进行调查。回收问卷463份，剔除无效问卷后有效数为416份。其中，女性占56.33%，男性为43.67%；受访者中年龄段在18～28岁的占40.87%，29～38岁占33.41%，39～48岁占18.27%，49～58岁占6.49%，59岁以上占0.96%；同时在工作年限调查上，3月以下占比28.47%，3～6个月占32.61%，6个月～1年的员工占比38.92%，由此可见，本调查数据涵盖面广，具有一定的代表性。

2.2 测量工具

本文采用5级里克特量表设计，选项由“完全不符合”至“完全符合”依次赋值1～5，进行打分。在量表内容方面，本文基于当前得到广泛运用且具有较高有效性的量表，并根据新员工的特性设计量表初稿。同时以某高新企业为例对其新员工进行小范围试查，共发放50份问卷，回收42份，根据调查结果对问卷进行调整并得到最终问卷。

自变量：第一块为知识共享，主要借鉴王国保［12］的一般知识收集和关键知识收集两个分量表，共包含6题，其中一般知识共享3题项的Cronbach’s α值为0.892，关键知识共享3题项的Cronbach’s α值为0.914；第二块为新员工心理需求，该量表分为安全需求和成长需求两部分，主要借鉴了 Wayne［33］、Oldham［34］等人的研究量表，信度系数α值分别为0.943、0.937。

因变量：新员工留职意向量表，主要引用Aryee［35］的留职意向量表，本研究中Cronbach’s α值为0.958。具体量表见表1所示。

控制变量：本文选取性别（女=1，男=2）、年龄（18～28岁=1，29～38岁=2，39～48岁=3，49～58岁=4，59岁以上=5）和工作年限（3个月以下=1，3～6个月=2，6个月～1年=3）作为控制变量，以排除这些因素对留职意向产生潜在影响。

2.3 分析技术

首先，本研究运用SPSS 19.0对问卷数据进行描述性统计、相关性分析以及回归分析；随后，采用Amos22.0数据分析软件构建模型并进行验证性分析和中介效应检验，在中介效应检验过程中，采用Bootstrap方法对心理需求在知识共享和留职意愿的中介作用进行验证分析。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验与区分效度检验

本文通过Harman单因素检验方法进行共同方法检验［36］。结果显示，主因子分析共提取5个因子，整体解释率为68.932%，其中第一个未旋转因子的解释变异量为30.571%，不足量表整体解释率的一半，说明本研究共同方法偏差问题并不严重。此外，本文采用AMOS22.0进行验证性因子分析。由表2所示，五因子模型的整体拟合优度好于其他模型，且各项拟合指标均达到建议值。可见5个变量间的区分效度良好，代表5个不同的概念。

3.2 描述统计与相关分析

表3主要包括了相关系数（r）、均值（M）以及标准差（SD）三种数据。其中，一般知识共享分别与安全需求（r=0.475，p＜0.01）及留职意愿（r=0.524，p＜0.01）正相关，而与成长需求（r=0.127，p＞0.05）不相关；关键知识共享分别与安全需求（r=0.391，p＜0.01）、成长需求（r=0.529，p＜0.01）及留职意愿（r=0.548，p＜0.01）正相关；安全需求（r=0.519，p＜0.01）以及成长需求（r=0.605，p＜0.01）分别与留职意愿呈正相关。由此可见，在直接效应检验中，除假设H1b外，其他假设均检验通过。但以上分析结果只能定性分析各变量间的相关性，并未就关系间的影响效应做进一步说明，因而为获取更稳健的实证证据，还须进行模型检验。

图1 假设模型

表1 量表有效性检验

表2 模型拟合结果

3.3 假设检验

3.3.1 主效应检验结果。本文以性别、年龄、工作年限为控制变量，分别做留职意愿与知识共享和心理需求的回归分析。由表4所示，模型Ⅰ是留职意愿对控制变量的回归分析，模型Ⅱ和模型Ⅲ是分别在模型Ⅰ的基础上引入了一般知识共享与关键知识共享变量进行的回归分析。结果表明，在模型Ⅱ中，一般知识共享对留职意愿存在正向影响（β=0.334，p＜0.001），ΔR2=0.140，结果显著，说明一般知识共享对留职意愿的方差变异提供了14.0%的解释；在模型Ⅲ中，关键知识共享对留职意愿存在正向影响（β=0.583，p＜0.001），ΔR2=0.315，调整后的R2显著，说明关键知识共享对留职意愿的方差变异提供了31.5%的解释；通过对比模型Ⅱ和模型Ⅲ可知，无论是从路径系数还是ΔR2值，一般知识共享的影响效应均小于关键知识共享，由此可见关键知识共享对员工留职意向影响效果更大。

模型Ⅳ是安全需求对控制变量的回归分析，模型Ⅴ和模型Ⅵ是分别在模型Ⅳ的基础上引入一般知识共享与关键知识共享的回归分析。其中，由模型Ⅴ可以看到，当引入一般知识共享后，ΔR2显著，值为0.230，表明一般知识共享对安全需求的方差变异提供了23.0%的解释，一般知识共享正向影响安全需求（β=0.527，p＜0.001）；在模型Ⅵ中，当引入关键知识共享后，ΔR2=0.169，调整后的R2显著，表明关键知识共享对安全需求的方差变异提供了16.9%的解释，关键知识共享正向影响安全需求（β=0.352，p＜0.001）。

表3 描述性统计分析结果

表4 回归结果统计分析

在对成长需求的回归分析中，由模型Ⅷ可以看到，一般知识共享对成长需求不存在影响关系（β=0.062，p＞0.05），且 ΔR2不显著；在模型Ⅸ中，当引入关键知识共享后，关键知识共享正向影响成长需求（β=0.648，p＜0.001），ΔR2=0.222，调整后的R2显著，表明关键知识共享对成长需求的方差变异提供了22.2%的解释。由此，综上所述，假设H1、H2、H1a、H2a、H2b通过检验，拒绝假设H1b。

3.3.2 中介效应检验结果。本文利用Amos 22.0软件构建以留职意愿为内生潜变量，以一般知识共享和关键知识共享为外生潜变量，安全需求和成长需求为中介变量的中介模型，并采用Bootstrap检验方法进行中介效应检验，设Bootstrap为5 000，置信区间设95%。

由表5可知，对安全需求中介作用检验中，一般知识共享对留职意愿的间接影响路径系数β=0.143，p=0.000＜0.01，在95%的置信水平下，中介效应置信区间为（0.045～0.274），不含0，表明心理需求的中介作用显著，假设H3a成立；在关键知识共享与留职意愿的研究中，心理安全的中介效应置信区间为（0.174～0.368），不含 0，β=0.237，p=0.000＜0.01，表明中介作用显著，假设H3b成立。

在成长需求中介作用检验中，成长需求在一般知识共享与留职意向间的中介效应置信区间为（-0.004～0.027），区间包含0，β=0.008，p=0.058＞0.05，因此成长需求在一般知识共享与留职意愿间的中介作用不显著。此外，成长需求在关键知识共享与留职意向的中介效应置信区间为（0.137～0.692），不包含0，β=0.338，p=0.000＜0.01，可见成长需求在关键知识共享与留职意愿中起中介作用，由此假设H4a不成立，接受假设H4b。

4 总结及启示

4.1 结果讨论

首先，由研究结果可以看到，相较于关键知识共享，一般知识共享对员工留职意愿的影响相对较弱，对新员工的安全需求的影响更为显著。一般知识所涉及的均是对自身利益无重大影响的知识信息，由此同事间共享这类知识并不会对其职业发展和经济利益造成危害，且更能拉近新员工对公司老员工及组织的心理情感距离，从而对组织产生一种依附心理和安全心理［12］。同时正是由于一般知识共享的低风险性和低成长性，使得这类知识的共享并不能给新员工提供更多的职业发展和实现自身价值的机会。因此，一般知识共享并不能直接满足新员工的成长需求，由此对于新员工的留职意愿更多的是作为基础性支持要素而非关键性决定因素。

表5 中介效应检验结果

其次，关键知识是相对于一般知识而言的，其具有高价值性、稀缺性和不可替代性特性。因此，关键知识关系到新员工的职业发展，对新员工成长需求的影响也更为深刻，同时相较于一般知识而言，关键知识共享对于新员工的留职意愿的影响也更大，是影响新员工留职意愿的关键性决定因素。但同时因为关键知识的分享也伴随着高风险，如从知识贡献个体来讲，共享关键知识可能面临着利益损失、地位威胁和发展机会减少的问题，从组织层面来看，则可能面临组织商业知识泄密的危险，这也使得不少员工不太愿意与他人分享这类知识，因此关键知识共享对于新员工安全需求的影响相较于一般知识共享要低。这就提出了另外一个问题，即如何在处理好员工关键知识共享的同时，做好共享关键知识高风险规避的预警也是有待研究的问题。

最后，检验了新员工心理需求在知识共享与留职意愿间的中介作用。当知识共享无法满足新员工的安全需求时，新员工会表现出一种消极的工作态度甚至是怠工离职，而当员工基本需求得到保障，新员工的心理期望会相应提升，由此对组织的信任度也会大大提高，在工作中的表现则是积极的工作态度和更高的工作绩效。而成长需求只能通过关键知识共享加以实现，当新员工得到充足的可供自身发展的关键知识，员工的成长心理得到极大满足，作为交换新员工会更愿意为组织做出贡献，从而表现出创造性绩效，在这个过程中，成长需求则作为中介变量起到重要的作用。

因此，通过上述实证分析可以总结得出以下结论：①一般知识共享和关键知识共享对新员工留职意向存在直接正向影响，而关键知识共享相对于一般知识共享其影响力更大；②一般知识共享正向影响新员工的安全需求，而关键知识共享则分别与安全需求及成长需求有实质性的正向影响关系；③安全需求分别在一般知识共享与留职意愿、关键知识共享与留职意愿间起中介作用，成长需求仅在关键知识共享与留职意愿间起中介作用。

4.2 理论意义与实践启示

综上所述，本研究的理论贡献可以概括为以下几点：①从新员工角度出发，以知识共享内容为重点，将知识共享分为一般知识共享与关键知识共享，做出了不同知识共享对新员工留职意愿的影响研究；②将新员工心理需求作为中介变量，为研究知识共享对留职意愿影响机制开拓了新视角。此外，本研究对人力资源管理实践也具有较强的实践指导价值。

首先，以一般知识为基础，关键知识为支撑，构建组织知识共享网络。一般知识共享作为知识管理实践中的基础活动，信息面涵盖广，是促进新员工联结老员工、适应公司文化制度以及产生情感认知的基础。而关键知识共享是对新员工留职意向起直接正向影响的因素，同时相较于一般知识而言，关键知识共享对员工留职意向的影响效应更大。因此，公司应从日常开始构建知识信息共享环境氛围，大力推进线上及线下关键知识共享网络平台的搭建，实现内部知识及外部丰富异质性知识的共享，以此提升新员工对公司的情感归属和忠诚度。

其次，公司应高度关注新员工心理发展诉求，并根据其心理发展需求提供良好的职业成长环境和发展规划指导。员工与公司间的关系仅仅依靠合同维系是远远不够的，心理契约是缔结二者间的重要纽带。公司应充分考虑员工的自我职业发展规划，以知识共享网络平台为媒介，通过上下级以及同级间的积极沟通协调，多渠道并持续性向新员工输送满足其职业发展要求的知识信息，为新员工提供良好的职业成长环境和发展机会，以此在满足员工的心理安全需求的同时，实现员工在公司中的自我价值，使员工的发展诉求与公司发展愿景达到契合。

最后，构建激励老员工知识贡献的薪酬岗位制度。在企业知识共享活动中，老员工更多地承担起了知识贡献的角色。要想让老员工共享自己的基础知识容易，但若是贡献关系到未来职业发展的重要知识则相对困难，而这类知识又是影响新员工留职的关键因素。因此，公司高层应充分考虑到知识共享的双向性特征，对于老员工采取有针对性的知识贡献措施，设立老员工重要知识贡献的隐含薪酬岗位制度，促进老员工向新员工传递重要知识，让老员工掌握的重要知识在组织内充分流动与增值。