企业后备干部培养与管理存在的问题及措施

李海靓

知识经济时代，人才成为企业重要核心竞争力。随着我国市场经济体制不断完善，企业面临愈发激烈的市场竞争，企业实现稳定发展，就必须重视企业人力资源管理。

后备干部是企业持续健康发展的重要前提，后备干部培养与管理是企业人力资源管理中的核心内容。

文章通过分析当前企业后备干预培养与管理方面存在的问题，探讨了创新后备干部培养机制，完善后备干部管理机制的有效途径，为企业提高后备干部培养与管理水平提供针对性措施参考。

企业是推动我国国民经济发展的中坚力量。市场经济环境下，企业成为市场竞争重要主体，其面临的市场竞争压力不断增加。

在此背景之下，企业加强自身后备干部力量建设，提高后备干部培养与管理水平，组建一支思想政治过硬、专业技术过硬、廉洁作风过硬的后备干部队伍，是企业获得市场竞争优势，实现长期稳定发展的关键。

尤其对于工程建设企业来说，随着科学技术快速发展，企业面临着专业技术人才“青黄不接”的现实问题，同时传统的企业人才结构在很大程度上影响企业新兴专业技术人才的发展，企业人才市场化流失现象严重。

后备干部人才储备是解决工程建设企业人才匮乏的关键途径，直接关系企业长期战略发展。

基于此，探索企业后备干部培养与管理的有效措施，对于加大企业后备干部的培养与建设，挖掘优秀青年干部，确保企业发展后继有人具有重要意义。

一、企业后备干部培养与管理中存在的问题

1.后备干部培养中存在的问题

当前，企业后备干部培养中，较为突出的问题是尚未建立健全的后备干部培养机制，在后备干部培养制度建设中，缺乏创新性和针对性，不能从企业自身实际需求出发，建立与企业发展长期战略目标相一致的后备人才培养策略。

同时，在部分企业后备干部培养中，存在较为严重的拿来主义和形式主义问题，尤其是在后备干部培训与培养形式上，存在形式陈旧、内容泛泛的问题。

例如，部分企业在后备干部培训中，仍旧采用讲座、会议等传统形式，对于专业技术人才培养来说，这种培训方式缺乏针对性，缺少创新实践的锻炼机会，导致后备干部培训不到位，缺乏岗位适应能力，最终导致其实践岗位能力不足、管理岗位也不堪重用，难以为企业发展发挥应有的助力。

2.后备干部管理中存在的问题

企业后备干部管理中，一是存在后备干部识别与选拔机制不健全的问题。企业在后备干部选拔上，受企业员工流动性差，人才进入企业渠道限制等原因，存在“先天不足”。

企业领导人通常是经历层层选拔，并且通过在基层管理岗锻炼，上升至中层干部岗位，待领导层出现空缺，再从中层干部中选拔佼佼者进入领导班子。这一过程所需要的时间相当漫长。

虽然，当前很多企业开始从社会招揽优秀年轻人才，但“论资排辈”思想的影响下，年轻人即使能力突出，但进入中层干部队伍的人员不多，更不用说进入后备干部队伍。这导致企业后备干部储备人才出现断层，并且不能有效识别与选拔人才。

二是存在后备干部监督考核不科学的问题。

一方面，企业对后备干部的监督考核缺乏时效性和针对性，没有实现动态监督管理，且考核方式单一、指标不明确，在一定程度上阻碍后备干部管理工作的顺利展开。

另一方面，企业对后备干部考核结果的应用效率较低，不能将考核结果与后备干部职业发展、培训计划等有效连接起来，企业后备干部管理与企业发展人才需求不能有效衔接。

三是存在后备干部缺乏动态管理的问题，“备而不用”情况普遍。通常情况下，企业中副职岗位是作为正职岗位继任者培养的，副职一般由中层干部任职，作为企业的后备人才储备。

但是，从实际情况来看，很多企业对同级管理人的调用更为重视，后备人才“备而不用”的情况较为普遍，最终导致企业后备干部不能人尽其用，反而要遭受人才流失的不利影响。

二、加强企业后备干部培养与管理的有效措施

1.加快创新企业后备干部培养机制

随着时代发展与经济形势变化，青年人才成为企业核心竞争资源。尤其对于工程建设企业来说，新技术、新理念的发展，使其对新型专业技术人才的需求更高。

因此，在企业后备干部培养中，就必须要立足企业自身需求，完善后备干部培养机制。具体来说，针对工程建设企业人才需求特点，在其后备干部培养中，可以建立线上线下联合、室内室外联动的培养机制，创新人才培养形式，提高人才培养实效性和针对性。

线上线下联合的培养机制。当前互联网技术在各行业领域的渗透越来越深入，在企业后备干部人才培训领域，应用互联网的线上培训具有重要优势：

一是线上培训实现了培训的常态化，有利于后备人才应用碎片化时间进行线上学习。

对于工程类企业来说，职工大部分时间需要参与到项目建设中，在项目施工现场停留时间较长，工作繁忙。应用碎片化时间接受教育培训，更有利于员工合理掌握分配时间。

二是线上培训与青年员工的行为习惯相契合，线上学习能够激发其学习积极性。

三是线上培训课程资源具有短小精悍的特点，并且能够进行全面课程记录，有利于提高员工培训的实效性。

企业一般实力较强，具有独立开发在线教育平台的能力，实现线上教育培训具有较强的可行性。

对于工程建设企业，在线下教育培训中，后备干部的线下培训主要根据企业自身特点进行。根据不同岗位实际需求，确定培训内容和方向。

例如工程项目管理岗位来说，则需要立足于项目特点进行培训。与线上培训相比，线下教育需要確保课程时间安排的合理性，确保人员参与度；确保课程内容合理性，避免与岗位实际需求相脱离；确保课程讲师安排的合理性，选用专业能力一流，真正能够提升后备干部专业能力的，并使后备干部信服的讲师。

通过线上线下联合培养，一方面能够最大限度地提高后备干部接受培训的机会与实践，同时又可以保障培训教育的系统性，确保培训效果。

室内室外联动的培养机制。对于工程企业来说，工程项目建设是企业主要业务，后备干部储备需要大量的专业项目人才。工程项目建设主要在室外进行，单纯的室内培训不利于提升后备干部岗位胜任能力。

因此，建立室内室外联动的培养机制，实现后备干部理论素养和现场实操能力培养，能够有效提高后备干部培养的针对性。

室内理论素质培养主要分为三个阶段：第一阶段为基础知识培训阶段，主要可以采取理论课程培训方式，内容主要与工程项目建设相关。

第二阶段为专业知识培训阶段，在这一阶段要进行分层、分岗、分级培养，针对后备干部不同职业发展方向进行针对性的培养，着重其岗位专业能力的提升。

例如项目现场工程需要掌握本岗位专业知识，并能够迅速判断处理现场问题，对项目施工现场情况掌握判断具有前瞻性，确保项目顺利进行。

第三阶段为管理知识培训阶段，主要培训内容为企业管理、人力资源管理等方面的专业管理知识，提高后备干部独立负责项目能力。

室外培训主要是项目现场培训，针对项目后备干部进行，可以分为现场进班组实践培训版块与现场进工地手指口述版块。

前者主要是后备干部人才进入之初，通过进班组亲身实践，了解掌握项目建设流程；后者主要是管理者与后备干部在现场针对某一施工阶段或工序进行现场培训，对施工工艺、施工技术指标、安全管理等关键点进行现场讲解。

室内室外联动的培养机制，能够有效提升后备干部培养的实效性，提升其理论素质和实践操作能力，对后备干部的成长发挥重要的促进作用。

尤其对于工程企业来说，新技术、新标准更新速度较快，后备干部必须要不断吸纳新知识与新技能，才能不被时代所淘汰。

室内室外联动的培养机制能够有效填补企业人才在理论与实践上的断层，有助于其时刻保持满足岗位要求的状态，从而确保企业后续发展力量保持活力。

2.构建完善企业后备干部管理机制

企业后备干部管理机制的构建，重点在于挖掘和选拔优秀的青年干部，丰富企业后备干部储备，为其长远发展奠定基础。

针对工程企业发展中，專业技术人才断层，人才市场化流失的问题，建立畅通的企业后备干部储备通道，构建完善的管理机制是重点。

构建基于“岗位胜任力模型”的后备干部选拔标准。随着现代人力资源管理管理理念的不断发展与丰富，“岗位胜任力模型”概念的提出，为人力资源管理实践提供了有效指导。

岗位胜任力，是指特定岗位各项需求组合而成的胜任力结果，是现代企业人力资源开发的重要基础。在工程企业后备干部管理中，解决“论资排辈”的人才评判选拔问题，吸纳具有特定岗位适应性，以及较高政治素养、发展意识的优秀干部，就需要建立基于“岗位胜任力模型”的后备干部选拔标准。

具体来说，首先，企业需要对岗位进行职级和序列的分门别类，明确不同岗位对任职者能力素质的要求，建立后备干部储备人才的区别选拔标准。

其次，提炼出各岗位能力素质各要素的模型条目，主要包括核心能力、通用能力、专业能力三个大条目，其下为各岗位不同要求的细化条目。

最后，对不同岗位的能力素质要素模型条目进行分级，依据等级对后备干部储备人才能力素质尽心划分，作为干部选拔的重要依据。

通过建立“岗位胜任力模式”，能够有效确保后备干部人才吸纳的专业能力素质，提高干部选拔的客观性和针对性，从而真正实现对后备干部公平公正、民主公开、良性竞争、择优录取的选拔。

后备干部公开竞聘的制度化和常态化。在干部选拔任用中，需要重视运用竞争上岗的方式。

在企业后备干部选拔任用中，公开竞聘方式是贯彻企业“能者上、平者让、庸者下”的选人用人理念的最有效、最令人信服的方式。

通过公开竞聘，不仅能够确保后备干部选拔任用的科学性，提高后备干部储备人才质量，同时也可以规避企业选人用人不正之风的“沉疴旧疾”，为员工提供一个公平、公正、公开的选拔环境，激发员工的积极性。

企业在进行公开竞聘时，通常包括笔试、民主投票、竞聘演讲等环节，这些主要展示竞聘者的业务理论知识层面，对竞聘者的战略思维、组织协调、沟通决策等方面能力的考察相对不足。

因此，在公开竞聘中，企业还可以本土化改良无领导小组讨论、案例分析、模拟管理等现代测评技术，对竞聘者进行全面测评。

此外，企业进行后备干部公开竞聘，应当形成制度化、流程化和常态化，不能使一时兴起之举，向员工传递出干部选用公开竞聘的积极信号，鼓励青年干部不断自我提升，争取竞聘获得岗位、机遇和平台，同时也为优秀人才提供被发现、被重用的舞台，打通青年干部成长成才的畅通渠道。

建立后备干部库，实现动态化管理。后备干部管理中，不仅包括建立健全的选拔机制，还需要对后备干部进行动态化管理，定期考核评价，确保后备干部队伍时刻保持较高的人才质量。

同时，科学应用后备干部考核结果，明确后备干部培养方向，尽可能实现人尽其才，为各方面优秀干部提供职业与能力发展的平台。

建立后备干部储备库，能够对后备干部队伍实施全面全过程的动态管理。在对后备干部考核中，由于其具有现职岗位人员和目标岗位储备人员两重身份，因此对其考核也需要从两方面进行。

一方面，考核后备干部现职岗位的履职情况，通过对其岗位履职能力、日常绩效考核等情况进行评价，分析其个人能力和职业素养。

另一方面，对后备干部进行目标归纳为后备人才考核，需要通过专门的考核机制，尤其是涉及专业技术的项目储备人才，需要由相关专业人才参与到考核中。

在后备干部考核中，还需要对其特点专长进行考核，可以通过后备干部定期汇报思想状况、相关专业证件考取情况等方面，对其进行综合考评。

将后备干部考核相关信息纳入到后备干部储备库中，对其进行全过程动态化管理，根据储备库数据信息，分析后备干部队伍现状，明确问题和不足，并针对不同岗位、不同技能人才，为其制定个性化的干部培养方向，为后备干部培养提供重要依据。

消除后备干部“备而不用”的情况。企业后备干部“备而不用”往往是企业后备干部队伍长期处于待命状态，队伍更新缓慢。

这一现象严重打击后备干部积极性，导致其能力提升与企业发展不相适，最终导致企业后备干部队伍空有其名。

针对此，企业应当避免传统的后备干部任用由高层决策现象，按原则从后备干部库中提拔内部晋升岗位人员。

如果需要破格提拔或从其他渠道聘请的，需进行书面申请，并由具体进行决策后再执行。

现阶段，我国社会处于转型升级的重要时期，企业作为国民经济的中坚力量，其实现自身稳定持续发展是维护社会稳定与经济发展的重要前提。

人才是企业发展的根本，企业建立一支过硬的后备干部队伍是实现长期稳定发展的重要根基。

因此，在企业后备干部选拔与管理中，建立完善的干部选拔与管理机制，应对企业传统后备干部选拔与管理中的问题，是新时期企业长期稳定发展的必要措施。

（本文作者单位：中交四公局第十工程有限公司）