基层税务机关人才培育路径探析

董 斌

(国家税务总局山东省税务局， 山东 济南 250002)

党的十九届四中全会《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》(以下简称决定)指出了我国国家制度和国家治理体系展示出来的多方面的显著优势，其中就包括“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才的显著优势”。十八大以来，习近平总书记高度重视人才和人才工作，就如何识才、爱才、育才、用才、敬才以及人才体制机制改革等多次发表重要论述。税务系统以习近平总书记的重要论述为遵循，以“115工程”为主抓手，切实加快人才制度和政策创新，培养造就了大批优秀人才，讲学习、提素质、强队伍、促改革的良好风气在税务系统蔚然成风。面对新时期的新任务和新要求，税务系统特别是基层税务机关的人才培育在思想上、观念上、实践上均有需改进和完善之处。

一、基层税务机关人才培育存在的问题

(一)组织需要与人才辨识之间的矛盾

(1)人才定义模糊。税务工作中有的基层单位对人才的定位过于狭窄，存在功利主义的不良倾向，很多领导认为会考试、能考好、能加分的就是人才，这其实是将人才简单地等同于考试型选手，不能全方位地甄别和挖掘各方面、各领域、各层级的潜在人才。(2)对象覆盖不全。将人才简单地等同于青年才俊，认为人才培育对象就是年轻同志，而一些长期从事一线业务的中生代业务骨干，各方面综合素质和能力都比较强，但受年龄、学历、级别乃至培养潜力等多方面因素影响，无法在各类人才竞争中脱颖而出。(3)自我动力不足。很多具有培养潜力的干部自我认知不清，缺乏成才意愿，满足于当下。特别是一些年轻干部，一旦步入婚育阶段后就降低了自我要求，一些经验丰富、年富力强的中年干部受家庭等因素的羁绊，无法真正投身于人才培育工作中。

(二)长远规划与工作现实之间的矛盾

(1)制度落实乏力，统筹兼顾不够。目前税务系统对人才培育制定有长期规划和短期计划，但不少基层单位在实际操作中不能严格执行制度。税收工作中既需要专业化人才，也需要通识型综合人才。但现实中人才培育对象往往局限于某一领域，难以形成塔尖人才的规模效应。(2)存在本位主义。一些税务干部具备成才的基础条件，已经开始在本职岗位上挑大梁，但其分管领导或所在的股科处室负责人往往以人员少、工作忙、离不开为理由，造成人才培育对象长期从事单项具体工作，视野和能力得不到拓展。

(三)人才培育与人才使用之间的矛盾

(1)实践锻炼平台较少。跨岗位、跨部门、跨层级进行交流锻炼是人才培育的重要手段，但在实践中很多人才培育对象没有平台去丰富阅历，综合素养和处理复杂敏感问题的能力得不到提升。(2)价值体现不足。人才的晋升空间较为受限，人才的价值得不到充分认可，正向激励和导向均有所不足。有的人才培育对象接受了某一方面的大量专业培训，却被安排在非专业的工作岗位上，人岗不相宜，人事不匹配。有的人才培育对象在干部调整和晋升时，受历史和现实因素的影响，只能论资排辈、按部就班，缺乏展示自己能力的机会。(3)关怀激励有待强化。有的人才培育对象经常性地脱离本单位、本岗位，参与上级重点项目和集中攻关，在本单位默默无闻，以至于在评先树优等精神激励方面受到影响。有些刻苦钻研、有特殊专长、做出重要贡献的专业人员，往往得不到应有的关怀和鼓励。重选拔、重培育、轻使用的问题既降低了人才培育的质量，也产生了不良导向和影响。

(四)知识教育与实践能力之间的矛盾

目前人才教育手段主要以集中培训为主，仍以传统的照本宣科、上大课的教学方式为主，多元化、案例式、互动式的现代教学手段特别是互联网手段运用较少。教育培训的分级分类机制还不够健全，量化评价指标还不科学，实战能力训练亟需强化和推广。学用两张皮仍然是反映较为强烈的问题，所学非所用，所用非所学，教育培训课程和教学体系仍有改进提升空间。

二、原因分析

(一)人才培育的先导性认知不足

有的基层单位领导对人才培育的政治意义存在模糊认识，对人才培育的战略意义认识不足，特别是对关乎税收事业长远发展的高层次人才培育工作，缺乏应有的长远眼光和历史责任感；有的基层单位在人才培育中仍有不良的政绩观，看不清人才在税收事业未来发展中的支撑和引领作用，只顾业务培养不顾党性锻炼，只顾当下不顾未来，只顾实用技巧忽视综合素质，突出表现为不恰当的实用主义倾向；有的基层单位缺乏人才整体培育意识，简单地将人才培育等同于业务培训和专业技能提升，或者等同于常规性的教育培训工作，从而忽视了对人才进行全方位和体系化的挖掘、培养、教育和管理。

(二)人才培育的科学化路径不清

有的基层单位对人才培育目标不清晰，过于碎片化、板块化，缺乏统一有效并能够持之以恒、一以贯之的标准与制度；有的基层单位认为本单位级别低而造成一些优秀的高端人才苗子沉没在基层，高端人才的所有权和使用权相错位。

(三)人才培育的现代化转型不够

有的基层单位没有深入的调查研究，对本单位、本系统的人才缺口和潜在对象缺乏全面掌握，从而导致欠缺个性化、针对性的培育方式；有的基层单位没有紧跟时代发展，观念更新不及时，对于建设忠诚干净担当的高素质干部队伍理解得不深不透，对于新形势、新时期的人才队伍培育工作仍未树立起科学现代的眼光、理念和思维，仍习惯于传统的教育和任务式的培育；有的基层单位在人才培育中缺乏明确定位，没有有效结合本单位的短板和稀缺人才确定培育方向和对象；有的单位没有有效利用系统内外的各种资源力量，内部各有关部门欠缺有效沟通，尚未完全实现群策群力。

三、基层税务机关的人才培育路径

国家税务总局王军局长指出：“人才问题事关税收事业长远发展，税务系统要从全局和战略高度，始终把实施人才强税战略作为一项重大而紧迫的任务”。基层单位应进一步加强对人才培育的重视程度，凝聚全系统力量共同做好培育工作。基层税务局在推进人才培育特别是推动青年干部成长方面进行了有益的探索，有关做法值得借鉴。

(一)抓好顶层设计

基层税务局党委既强调总体架构和长远规划，也结合每个人的禀赋和优缺点，突出个性化的培育和管理。(1)科学确定人才培育对象。党委充分发挥把方向、定政策、促落实作用，每年听取一次人才培育情况汇报，对各类人才培育对象特别是新进公务员进行个性化分析和分类管理。通过学历、特长、专业、入选各类人才库等客观指标，结合领导评价、群众评议、个人性格等软因素，每年遴选若干人才培育重点对象。(2)科学确定职业发展规划。按照一年基本适应、两年深化提高、三年独当一面的目标要求，确定“1+X+Y”的个人成长任务。“1”是必学，即学精学透学好本岗位的知识技能；“X”是选修，即学习其他岗位技能作为知识储备，为开展多岗位锻炼打下基础；“Y”是乐学，即参加一个兴趣小组，培养形成健康的兴趣爱好和团队合作意识。(3)科学确定个人发展方向。以个人填报和单位需求相结合的形式，将人才培育对象进行合理分流。一部分走专业化的发展道路，向税务专家的方向进行培育；另一部分作为不同级别领导干部的后备力量，重点强化政治能力、战略眼光、综合素养的培育。

(二)抓好平台建设

党委努力创造条件，结合基层实际，搭建起富有吸引力和生机活力的平台载体，在教育、师资、环境方面为人才培育对象提供指导、支持和帮助。(1)建立双导师机制。实行师徒双选和单位指派相结合，为人才培育对象分别指定职业发展导师和业务辅导老师。职业发展导师负责引导职业规划，确定工作目标，塑造健康心态；业务辅导老师负责强化其税收业务知识水平，提升履职能力。通过举办“传帮带·共发展”导师签字仪式，强化仪式和师徒责任。(2)建立训练营机制。借鉴夏令营、冬令营的模式，每年集中时段、集中资源举办青年干部训练营，通过开营、考核、结业等各环节活动，突击性、规模化提升人才培育对象的综合素质；日常则建立夜校制度，工作时间之余由单位提供学习交流场地，每周定期三天进行集体自习。(3)建立新老双讲机制。定期举办“相约周五，感悟税务”系列讲坛活动，制作讲学课程表，邀请系统内外专家教授开设专题讲座。同时，给人才培育对象指定题目，给予准备时间，搜集相关政策、资料，整理自身的认识、观点、疑惑，在讲坛中进行讲学交流。(4)建立兴趣小组互助机制。人才培育对象根据自身兴趣成立学习小组，其他干部职工可自愿加入，充分利用碎片化时间探讨工作学习中遇到的问题，分享好的经验与方法；小组成员可选择继续学历学位教育或资格证书考试，每人建立学习目标，制定学习计划，争取年年有收获，并用先进带动落后。

(三)抓好实践锻炼

将工作实践作为人才培育的重要内容和有效手段，在实际工作中检验人才，让人才培育对象在锻炼中成长进步。(1)丰富岗位经历。根据人才培育对象的成长计划和目标，安排其到不同科室和岗位进行实习和短期交流，在具体的工作中践行发展规划，根据实践反馈对成长计划进行动态调整。(2)参与重点工作。对各项具有全局性质和创新性质的工作以及个税改革等重大项目，要求人才培育对象脱产参与其中，鼓励他们在税收新实践中增长新才干。同时，在各项工作中特别是在处理疑难复杂问题时，通过列席会议、提供书面意见等方式听取人才培育对象的观点和看法。(3)促进工学结合。人才培育对象每年至少开展一项课题研究，撰写一篇调研文章；指定专人拟定课题题目，导师进行辅导，督促他们通过搜集案例、研究政策、实地调研等方式，切实做到理论与实际相结合。

(四)抓好机制管理

切实增强责任感，以对事业负责的态度和长远的眼光，为基层税收事业现代化发展奠定坚实的人才基础。(1)持续跟踪关注。依托数字人事系统，建立人才发展档案，将导师评价、个人自评、年度考核成绩、参与攻关项目等情况纳入档案管理；每年对人才培育对象的成长记录进行定性定量分析，辅之以领导谈心、定期测评等，调度了解培育对象的思想状况、职业发展和能力提升情况；实行淘汰进出机制，对经过培养但效果明显不适合、不合格的同志，严肃认真地执行流动机制，确保人才队伍的高含金量和良好口碑。(2)完善评价机制。持续开展师徒双考，按季度听取导师关于培育成长情况的汇报、个人学习状况及工作实绩自评；按季召开总结交流会，对导师和培育对象双方进行点评；根据人才培育对象在省、市局能手选拔、各项税收业务相关资格证书考试中的表现，按年度评选传帮带之星、成长之星等荣誉称号。(3)充分信任激励。努力打破潜规则和天花板，在评先树优、公务员考核、数字人事考评时，给予人才培育对象特别是年轻干部以一定比例；在集中性干部调整和交流时，有意识地对人才培育对象进行重点关注和使用，将各类人才的参与和使用情况向本级党委予以说明，形成尊重人才、保护人才、激励人才的鲜明导向；在上级项目攻关、借调选调时优先考虑和推荐人才培育对象，增进他们对各层级、各方面的工作情况的了解，不断拓宽视野和眼界。