高端人才引进机制创新分析

施扬达

(南宁市良庆区科学技术情报研究所，南宁 530201)

在实际的高端人才引进过程当中，必须要充分了解我国高端人才的需求情况，要以本单位的发展和研究为依据，充分考虑高端人才的特性，严格做好高端人才的引进工作，这样能够为本单位后续的发展和创新提供足够的优秀人才支撑。

1 现阶段高端人才引进机制当中存在的问题

通常情况下，针对高端人才的引进，每年都会有相应的百人计划、千人计划等指标。特别是高端科技型人才，政府每年会为人才设置专项资金并配备相应的资源。但有的单位会过度引进高端人才，或根据当下的主流发展趋势盲目引进一些高端人才，以期能够获得更多的资源，这就可能会出现人力资源和资金资源浪费的现象。还有些单位并未制定与高端人才相适应的引进机制，针对高端人才引进、考评及管理等标准并不明确，而且缺乏完善、独立、科学、长远的引进规划，这就导致实际的高端人才引进往往难以达到预期要求。部分单位或科研机构本身的实力十分雄厚，都将高端人才的招聘目光放在了世界各地，但在实际的人才引进执行过程当中，大多的人才引进通常是借由同行推荐来完成，这就导致人才引进存在一定的随意性、主观性、局限性。在渠道与方式受限的情况下，高端人才的引进将会陷入困境。部分单位在引进过程中并没有明确高端人才的义务和权利，无论高端人才是否作出贡献都可享受相同的高额薪酬。部分高端人才的试用期管理与考核较为松散，即便工作表现不理想，也仍然会被留用。有些高端人才本身的契约精神较为淡薄，而引入单位为了能够最大限度地留住人才，并未对高端人才的责任和这种违约惩戒作出严苛规定，也未对知识产权问题进行严格规定。这就导致某些属于机构或单位的知识产权沦为了高端人才的筹码，而当其他单位或机构给出的职位或薪酬更加优厚时，高层次人才往往会选择跳槽。某些单位或机构的高端人才引进缺乏科学论证，导致所引进的人才并没有发挥出应有的作用。部分单位在人才引进方面投入了较多的人力、物力、财力，但却未深入进行前期调研，从而导致部分的允诺难以实现。

2 高端人才引进机制创新的有效措施

2.1 确定人才引进目标

高端人才作为国家最为重要的人才资源，其管理机制的建设尤为重要，必须要充分认识到高端人才对行业发展的重要性，要充分参考政府相关部门推出的一系列激励机制和政策，明确高端人才的需求和取向性，制订具有长远性的引进目标。可根据本单位或行业的特性来对高端进行界定，要以市场发展为导向，以需求为标准来进行高端人才引进。在引进具有较高专业技能或专业知识的高端科技人才时，除了要制订明确的科技人员综合能力考核目标之外，还必须要从科学技术研究项目的性质入手对科技人才的创新能力和科学思维进行了解，要招聘符合本单位发展且能够为经济社会和科学技术事业发展作出贡献的优秀人才，比如在科学普及、科技管理、科技服务、科技创业、技术开发、工程设计、科学研究等领域。同时，还需立足于本单位的具体实际情况来制定相应的领军人才招聘标准及骨干技术人才招聘标准，应优先招聘符合单位发展、科研要求和经济社会发展的急缺型人才。

2.2 严格做好选才规划工作

单位需对现有的高端人才选才机制进行有效完善，要以科学、严谨、理性的态度来对待相关问题，制定客观公平的评价标准，最大限度消除高端人才招聘的主观偏差。在人才引进之前，可以对权威的高端人才信息数据库进行了解，通过系统的分析和评估来掌握高端人才的流动性、多元性等群体特征以及个人技术信息、个人成长规律、留学经历等多方面情况，做好具有全局性和前瞻性的高端人才引进方案。针对人才的激励、提升、选拔等问题，需与高端人才进行深入沟通和交流，通过有效的协商来达成一致。同时，还需对人才的职业素养、精神品质、思想情操、履约精神等方面进行考核，确保高端人才的专业能力和素养具有较高的匹配度。也可根据单位的不同需求来制定多维的选才标准，分别对不同类型的高端人才进行评测。

2.3 科学拓展人才引进渠道

单位可与国外优秀的科研机构或高校进行合作，优先引进取得优秀奖项或成就的人才，或通过高端国际会议和国际类的公司等渠道来引进高端人才。还可以充分利用云存储技术、大数据技术来建立全新的人才需求数据库。例如，急需招聘科技型高端人才的单位可基于互联网建立全新的人才引进平台，并在系统中录入单位的基本情况、相关科研项目、科研发展战略规划、科研方向、引才目标说明、引才需求说明、具体配套政策、资源配备、薪酬保障、科研支撑体系等内容。可以将一些博士后科研工作站作为高端人才的重要沟通载体和承接渠道，使更多的高端人才能够了解单位和机构的要求。同时，还可充分利用海外技术研发机构平台来锁定和跟踪核心科技人才，通过建立联系和沟通的方式来了解高端人才的动态信息，并根据高端人才的特殊诉求来进行引进方案的调整。

2.4 完善人才评价保障制度

单位必须要根据整体发展趋势和实际要求来制定科学可行的评价机制，除了要对高端人才的学术倾向、研究论文、科研成果进行评价之外，还需要对人才的品德行为、创新能力、科研素养等层面进行评价。针对高端人才的引入、实习、培训、管理等不同环节，也需制定与之相匹配的评价制度，并视具体情况来对评价标准进行相应的调整。另外，需建立科学的激励机制和奖惩机制，对具有突出科研贡献或工作成就的人员进行精神奖励和物质奖励，对违反相关条例或契约的高端人才则需根据情节来进行协商和处理，或追究涉事人员的法律责任。同时，还需要将评价机制和保障机制挂钩，应根据整体的评价结果来调整高端人才的薪资福利待遇。单位不仅要尊重高端人才的知识产权，还需要利用科学的方式和法律手段来维护本单位的知识产权。在人才引进和契约签订的过程中，要充分明确双方的意愿，需签订具有法律效应的纸质合同或电子合同。当涉及技术成果转让协议时，需对其中涉及的一些问题或细节进行规定，可要求第三方评估机构涉入，并由高端人才和单位签订相应的竞争限制协议和产权归属协议等。针对管理和发展过程当中涉及的劳动纠纷，需要根据相关合同和具有法律效应的资料来进行评定，要在维护双方权益的情况下尽可能避免出现违约或其他影响恶劣的事件。

3 结语

高端人才是我国发展与革新的重要动力，要明晰人才引进机制面临的困境，以前瞻性和发展性的眼光来看待问题，并根据整体的发展需求和科研要求来制订科学可行的高端人才引进规划。高端人才引进必须要充分遵循精准引进和按需引进的原则，从根本上提高对高端人才的招聘要求，充分利用各种方式和途径来拓宽引进渠道，并对现有的评价保障机制进行优化与完善，还要及时根据实际的高端人才引进工作反馈情况来进行相关方案和规划的调整，以期为我国高端人才引进机制的全面发展与创新奠定良好基础。