独立学院的人力资源管理创新研究

人力资源管理作为高校的主要工作之一，颇为重要。独立学院在人力资源管理上，很大程度沿袭了公立高校的传统管理模式，然而，在实施过程中，因缺乏结合自身实情和自身特色的思考与探索，出现了一系列问题。

一、独立学院人力资源管理中存在的问题

（一）师资队伍配备不科学。总体来看，大部分的独立学院师资队伍主要由两部分组成，一部分是来自于公办高校的退休教师或业内的知名专家，另一部分是应届毕业生。前者缺乏年轻人的活力、创造性及各类教学辅助手段的操作能力，后者缺乏一定的工作经验和知识积累。因此，两极分化比较严重，兼具二者优势的中坚力量比较匮乏[1]。

近年来，教育事业越来越受到社会各界的重视，在激烈的发展竞争中，许多独立学院加大投入，制定各类优惠政策来吸引高质量人才[2]。其中，部分独立学院不顾自身需求及实力，盲目引入高职称、高学历人才，使得高质量人才才华未得到施展，从而出现闲置浪费的现象。

（二）缺乏精准服务于各类教职员工的培训体系。独立学院缺乏精准服务于各类教职员工的培训体系，针对性不够强。针对不同类别的教职员工，培训培养的侧重点应各不同，对于教师来说，提升教学质量和科研能力的培训板块是重中之重；辅导员岗位则应注重提升开展思想政治教育、高效进行日常事务管理等相关事项的能力；行政除了重点培养优质服务上级和师生的能力，还应根据其职位的特殊性注重培养相关的信息化技术操作能力。例如，应侧重提升人事管理部门的信息化管理能力，以促进学院人力资源管理现代化的进程。

（三）内部考核体系不健全。独立学院发展历程较短，考核理念和考核方式多数还是沿袭公办高校，没有结合自身情况作出较为成熟的创新，这在一定程度上就造成了独立学院内部考核体系不健全的现状。大多数独立学院主要是从教学、科研、出勤率等方面对教职员工以年为单位作量化考核，这种单一的绩效考核评价标准并不能反映出教职员工的综合素质，而且，这种定量式的评价方式会助长浮躁之风，影响高校的学术氛围。例如，教职员工为了在绩效考核中获得良好的成绩，不注重质量，一味追求文章的数量，也并不能达到促进教职员工良性增值，高校稳健发展的目的。

（四）激励体系刻板。多数独立院校的激励体系较为刻板，没有与自身相适应的创新，目前所依托的点大体还是职称、职务及工龄，这样的激励体系并不能精准贴合教职工的工作成果，也无法体现个人的实际贡献，不能实现“能者多劳，多劳多得”，还会在一定程度上打击年轻教职员工的工作积极性。

二、改进的措施

（一）认识人力资源管理改革的必要性。在新时代的背景下，为了提高学校的整体竞争力，独立学院应深刻认识到人力资源管理改革创新的重要性及必要性，对沿袭而来的人力资源管理进行反思和探索，摈弃传统的人力资源管理理念中不科学的内容，积极推行与自身现状相适应的创新有效的改革战略，同时制定与自身发展相适应的短期目标和长期目标，让教职工的发展与学校的发展相结合，提升高校综合实力[3]。

（二）构建科学的培训培养体系。作为应用型大学的独立学院，应结合人才培养目标，将应用型这一理念贯穿到人力资源管理当中，建立完善的培训体系，对于不同的教职工队伍，因地制宜、因材施教地制定对口的培训计划，并按计划对不同类别、不同阶段的教职工分别开展分期能力提升培训课程。毋庸置疑，教师序列以提升教学科研能力的分期培训为主；辅导员序列以提升学生工作能力的培训为主；行政序列则是侧重服务能力及信息管理能力的提升培训。

（三）优化绩效考核体系。有效的绩效考核能够督促人才良性发展，激发员工的积极性、创造性，发挥更大的人才价值。在对教职员工进行绩效考核时，应秉持公平、公正和公开的原则，结合教职员工的工作内容、工作成果对不同序列的教职员工进行多维度、多角度和多元化的量化与多阶段动态考核相结合的评价。

三、结语

总而言之，独立学院在人力资源管理中，应结合自身特色寻找有关管理机制的创新，建立健全人力资源管理机制，发挥人才的更大价值，进而达到职工与高校共同增值的效果，以提升独立学院的综合实力。