企业人力资源管理

巩雅婷

(丹东康齿灵牙膏有限公司,辽宁 丹东 118000)

企业的最终目标是获得顾客满意，获得最大的利润价值，以实现企业的成功。越来越多的公司把以人为本作为经营理念。可时至今日，很多企业和员工仍旧保持着单纯的雇佣关系，企业按时给员工发工资，员工就要把活干好；而顾客是上帝，对待顾客要把他们“供”起来，有求必应，笑脸相迎。其实不然，这样的传统思维只会使企业停滞不前甚至倒退。员工应该被当做最好的客户来对待，其中道理很简单：一项调查显示，对于企业而言，如果雇主得罪了一个客户，一个不满意的客户可以影响25个客户。然而得罪了一个员工，这个员工会带着情绪到工作中去，拒绝努力工作。本是可以为公司节省的成本他不会去争取，也可能在和客户对接中产生更多的问题。一个不满意的员工可以影响250个客户[1]。一气之下带走公司机密和资源在实际案例中也是屡见不鲜的。因此说，得罪一个员工所造成的损失是无形的且难以估量的。从某种角度上讲，员工是企业的内部客户[2]。营销致力于外部顾客的满意；企业也必须确保内部顾客的满意。其关键是企业不应该只关注员工做了什么，还应该关注员工在想什么，把员工当顾客对待。

雇主和雇员虽然是一个利益共同体，但员工不仅仅是为了薪水而工作，他们也同样为了职业前景、成功感和兴趣在奋斗和努力。企业为员工提供就业机会，因此，工作应该被视为企业提供给员工的产品。然而，如何使产品更具吸引力和竞争力是人力资源管理者需要考虑的重要问题。例如，一些小公司在待遇和报酬方面没有竞争力，他们可以用公司的发展和职业前景来吸引优秀的员工。公司分配给员工的工作任务必须是十分明确的，员工也必须了解自己的职责。工作流程必须合理且建立标准化制度，这样会使工作效率大大提升。如果员工对自己应该做什么感到不清楚，对职业前景感到困惑，可能会离职或怠惰，而且工作效率会非常低。人力资源部应该停止盲目雇佣所谓的高学历人才。与他们的教育水平相比，经验和能力也极为重要。员工的薪资不应该因为他们有着优秀的学历背景而迅速的提高，这样会伤害老员工的感情。同样，论资排辈的薪资分配也同样不合理，这会使新来的有能力的员工感到不公平。合理的薪资分配应该是用绩效来评定的，谁为公司带来更多的贡献谁就有资格拿到更多的报酬。把合适的人放在合适的岗位是人力资源部的必修课。如果人力资源部给员工提供不合理的待遇，或者把员工放在不合适的岗位，公司未来可能会失去有价值的老员工和新员工。

人力资源部应根据公司规模、公司类型、国家制度等因素进行决策。例如，在一个拥有500名员工的大公司里，管理者不可能观察到每个员工的表现。那么管理者需要更花心思建立企业文化以影响员工的思想和行为，使他们具有自主性。在有3到5名员工的小企业中，领导的个人决定则显得更为重要，因为员工的行为比较容易被掌控。只要企业的决策的方向没有问题，公司基本可以稳健运转。因此，在大公司和小公司中，人力资源部不应使用相同的方法。大企业必须有完善的公司制度，但小企业不是必须。在小公司，人力资源部更应该听取员工的意见，但在大公司，则不应该花太多时间去听取员工的意见[3]。员工有问题或有麻烦时，应直接到主管部门，而不是人力资源部。也就是说，如果公司失去了一个重要的客户，他们应该直接问直接负责人，而不是其他部门。必须尊重和服从部门的属性，遵守规则并执行。

绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况的一种管理方法。绩效考核表应由考核者自己撰写，并由公司根据公司的计划和目标加以改进。绩效考核的具体实施方法有很多，如简单排序法、强制分配法、目标管理法、全视角考核发等[4]。企业应该根据自己的情况设置以适应和匹配自身的状况。

总之，人力资源部应该像对待顾客一样对待员工，而不是把他们当作工作的工具或下属。公司应当根据具体的公司规模、公司类型、国家制度、情况等因素，制定相应的决策和方法。帮助员工建立归属感、使命感和成就感是非常重要的。切忌不要让员工感到不满。