从伦理维度谈高职院校的文化育人

齐立辉，陈诗慧

(广州番禺职业技术学院， 广州 511483)

高职院校的文化育人工作，最根本的任务是要解决学生的发展问题[1]。无论是文化素质课程的开设还是校园文化建设，都是为了学生人格健全、视野开拓、天赋潜能的激发和未来更美好的生活。当我们谈文化育人的时候，我们究竟在谈什么？为什么那么多专家学者和教育工作者都在进行理论探索，现实中的文化素质教育实践还如此不尽如人意？如果说我们一直探索的文化育人是文化表层意义上的，那么更深层次的文化育人究竟应该从哪些角度去挖掘呢？高职院校的文化建设根本问题还是人的问题，人的发展需要在顺畅的社会关系环境中进行，伦理是调节人际关系和维持社会稳定和发展的关键因素。本文尝试从伦理角度探讨高职院校的文化育人，主要从学生和教师的自由、权利、责任和公正等方面探索高职院校的文化育人。

一、学生和教师的学术自由

我国高等教育领域专家对学术自由研究较多，主要集中在教师的学术自由方面。2012年以来，我国高等学校的章程建设，也都是为了促进高校自治，促进学术自由。深受“职业”与“学术”对立观点的影响，高职院校一直都不大敢提“学术”概念，对“学术自由”更是讳莫如深。但是，高职院校的学生追求个体卓越发展的需求是客观存在的，高职院校培养的不是“工具人”，而是“现代的文明人”。高职院校也需要探究性学习教学改革，也需要提升学生的“职业能力”和“学术能力”。

学生和教师的学术自由，主要是指学生和教师对问题进行探索、发现真理和追求真理不受外部限制的自由，是学生和教师思想自由和表达自由的一种体现[2]。认为高职院校师生不具备进行学术研究能力的观点是一种偏见，“真理面前人人平等”。高职院校学生和教师的学术自由主要体现在人的主体性，即自由意志和人生价值的自主选择层面。

学生和教师的“积极自由”与“消极自由”。以赛亚·柏林提出“积极自由”与“消极自由”概念来表达自己对“自由”的理解。在他看来，积极自由是一种理性的自主，是由理性主导下的一种状态，是一种自主行为的能力；积极自由是指个人可以自由的做任何未被法律明确禁止的事情。消极自由是思考个体行动受到什么样的限制，不受限制的活动空间有多大等问题。依据柏林对自由的定义，我们可以这样认为，学生和教师的自由，在学校教育层面更多指向学生和教师主体性与理性的启动与发展。学生和教师在学校生活中充分认识到法律规定的限制与自我能够发展与创新的生活空间，运用自己的天赋能力在更大精神空间上发展自己。学生和教师的自由不是没有限制和为所欲为的“混沌状态”，而是主体意识和理性意识的觉醒，认识到自我发展的外部环境、人际关系和自我内心的需求，以理性和发展的角度对待自己的学习与生活。

教育家黄济曾提到，人的主体性的第三层关系是人与自身的关系，“在人与自身的关系中，人既是主体，又是客体，人可以把自身作为客体对象进行解剖。自我认识，自我设计，自我改造，自我完善都是弘扬人的主体性的体现。”学生和教师的自由是主体呈现出的一种生活与生命状态，是建立在对自我的理性认识和积极发展基础上的生活状态[3]。无论是为了职业准备还是个体公民素质的养成，高品质的教育是建立在个体自我发展需要和愿意学习与实践基础上的，也是个体的主体性得到充分肯定和发掘的前提。学生和教师的主体性得到充分体现，个人天赋潜能得到激发，创新思维和成果自然结实，学校教育的使命才能够真正实现。

二、学生和教师的学术权利

北大张维迎教授指出，大学的学术权利不同于公民的基本权利，非先赋权利，而是后致的，是与“学术力”相对应的。依据他的观念，学生的和教师的学术权利是一定资格前提下才有的，是在高等学校这个特殊领域下的特殊学术活动。对教师来说，“学术职业”是一种资格，尤其是研究型大学的教师拥有更多的“学术力”，包括学术能力和学术影响力。高等职业院校的学生和教师的“学术力”相对较弱，学术权利的自由度相比研究型大学有很大的差距，但在个体人格层面的学术自由和发展可能性来说，学生和教师的学术权利是平等的。

在高职院校对学生和教师学术权利的落实方面，有很多困难需要面对。一方面是教育观念的问题，“职业”与“学术”对立的思想仍然在很多人脑海中难以消除；学生和教师对自我认识和期望也相对比研究型大学的学术期望低；在学术能力和社会行政力量影响程度上，高职院校的学生和教师处在相对较弱的位置。另一方面是社会资源的配置问题，高职院校的发展过程中，在财政投入、人才吸引、资源配置方面还有很多限制，使得更适合的优秀人才难以自由流动到这个领域之中。在这些困难之中，高职院校想要落实学生和教师的学术权利，就要在高职院校的办学理念中，对学生主体的多元化、教师的多元化和师生的自由发展作为重点，全面促进学生和教师个体学术能力与职业能力的自由发展。

(一)高职院校学生学术权利的落实措施

学生的学术自由是一项非常重要的学生权利。这个思想最早来自德国的古典大学(不包含职业教育)，学术自由即学习自由，包含着学习知识和探究新知的意蕴。学术自由思想被19世纪美国的大学学习并发扬光大，经过美国本土实用主义观念改造过的学术自由，有别于德国唯心主义哲学观的，带着美国式的思考的学术自由思想，他们将学习的自由落入世俗层面，最终走向了“学术”与“职业”融合的学术自由概念。高职院校是在时代发展过程中，“职业”与“学术”融合的产物，也是新时代催生的新质文化产物。笔者认为，高职院校在学生的权利落实方面，主要集中在学生学习自由、在校期间有选择专业、课程、兴趣范围和自我管理的权利。学校通过具体的政策落实学生的学术自由权利，给学生创新能力和自我发展提供更多发展空间。

1.学生自由选择专业的机会

学生入校之后自由选择专业的问题，国内很多一流大学都有很好的相对措施，例如中国科技大学能够实现“百分百”学生自由转专业。高职院校学生自主选择专业的政策依据各省教育厅的政策，校内仍有一些自主机会。学生自由选择专业的前提是，学生确有某种特长或对某专业具有浓厚学习兴趣，转专业之后有利于发挥所长，或者是因为身体原因不能适应专业学习，但能够适应其他专业学习的学生。根据各二级学院实际的接纳学生情况开放指标给学生自由选择。我校的学生自由选择专业有三次机会。新生第一学期有两次机会，分别在开学初和第9周，学生可以提出申请，院校考核之后办理转院系手续。第三次自由选择专业机会是院校内部在大二进行专业方向上的再次选择。这次选择是在专业群内选择适合自己的方向。这些政策一方面考虑到学生的专业学习需求，另一方面也考虑到教学学习资源的保障问题，还有就是调动专业教师对专业建设和学生生涯发展的指导问题。如何提高专业教学质量以提高吸引力，这对教师和学校管理者都是挑战。

学生自由选择就意味着他们的学习行为是经过自己理性权衡和自我判断的一种自主性行动。意味着主体自己愿意去承担选择的各种结果，意味着更了解自己的个性、能力和未来的方向。经过自由选择的学生对学习的责任感和自我发展的担当比不能选择的学生高一些。学生学习的满足感和幸福指数也相对提升，尽管有学生表示选择专业之后也发现会有新的学习问题，但是能够积极主动调节行为来改变自己，并不为这种选择后悔。

2.学生自由选择课程的机会

除了专业自主选择之外，自由选择课程的机会也要给学生提供。学生的学习能力是很强的，尤其是通过师兄师姐们的提点，很多学生很快就知道如何进行选课。对学校哪些公选课非常受欢迎了如指掌，很多学生都为能选择上一些受欢迎的课程而兴奋不已。而选不到的学生则会根据自己的兴趣选择对自己最为有利的课程。现在网上选课平台的使用，很多学生都非常喜欢这种自由选课的方式。而教师的课程也受到一定的挑战，选课过少的课程就会取消，这对教师的发展无疑是一种鞭策。

3.学生试听课程再次选择的机会

在互联网时代，课程的选择确实非常自由，也因为技术升级为学生提供更多选择自主性。公共选修课程给每个学生一次试听机会，第一节课之后学生有权选择继续学习课程，还是退掉课程重新选择。这样就能够保证学生对课程本身有景观式的了解，而不是看着课程的名称和简介。这种自由选择对数字时代的学生比较有吸引力，也有很多学生因为这种制度而感到满意。

4.学生业余时间自由选择校园文化的机会

除了课程选择机会之外，学校的校园文化也为学生的自我发展提供多元途径。学校所要做的事情就是做减法，尽量减少“家长式管制”，为学生自我发展提供更多服务平台。例如拓展学校管理机构的直接育人功能，校园电视台的直接育人功能，职能管理部门为学生提供办公室实习岗位，让更多学生能够通过学校内部的教师直接带领而成长成才。每年学生通过学校电视台、各种社团活动和竞赛走上主播、电视媒体的平台，还有学生走上了创业的道路。这些都是学校通过特殊通道为有特殊才能的学生提供的发展机会。

(二)高职院校教师学术权利的落实措施

教师是学校的生命力所在。纪伯伦说：“那些行走在神殿影子之下，被追随者包围的教师，教授的不是他的智慧，而是他的信念和仁爱。如果他足够明智，就不会吩咐你们步入他智慧的寓所，而是引领你们进入自己思想的入口。”笔者认为，高品质的教学就是思想自由的教师带领学生认识自己、找到自己的思想和精神归属。大家都认为高职院校的教师师资力量比较薄弱，教师的积极性和创新创造能力、教学改革能力比一流大学和地方本科差很多。实际上，只有高职院校管理者才清楚高职院校的师资力量究竟如何。在新的人才观和人才标准下，高职院校的师资培训的压力和挑战更大。因此，高职院校能够做得最多的就是最大程度激发教师的潜能和潜力，在管理方面实现创新，激发教师的教学改革、科学研究和社会服务的能力。主要举措有这些方面：

1.针对新教师的学校组织文化培训

教师对组织文化的认可程度决定他们的自觉性和主动性，决定教师的责任心和对教育工作的勤劳付出程度[4]。因此，高职院校对新教师进行组织文化培训是非常必要的，一方面有助于新教师熟悉学校的各种制度、政策和组织文化的核心价值观，另一方面也能够通过组织故事来让教师感到熟悉感和温暖感。正规的组织文化培训和座谈会，能够从组织文化正面和官方去解释新教师的疑问，同时对新教师遇到的问题也可以及时回答和解决，使得教师能够快速进入主体者的角色来发展自己的能力。教师的热情是学校精神面貌的体现，只有教师的内心温暖，教育教学有热情，才能够感染到学生的学习精神和进取精神。这也是学校花很大力气做学风建设的原因，但是真正能够调动教师积极性和热情的深层动力就是价值观的吸引力，也可以说是文化深层的吸引力。学术精神就体现在教师的信念和仁爱之中，只有热爱这个组织才能热爱组织中的人，才能共同创造学校发展的前景。

2.针对教师发展的海内外专业培训

教师专业技能的培训和学习，以及在教学改革中的应用，也都是非常重要的。除了国培项目、省培项目之外，学校还根据专业发展和专业群建设需要派骨干教师参加海内外培训。如赴新加坡南洋理工学院、加拿大维尼尔学院、德国、美国、意大利等职业教育发达国家学习最新的职业教育理念。骨干教师培训之后，学校举办海外培训汇报会，将这些学习成果和学习心得分享给其他教师，并通过教育教学改革研究，将这些学习成果应用在教学改革中，除了教师海外学习，还和广东省教育厅、市教育局的师资培训相结合，送教上门，教师在校内接受外国专家的教学方法培训。借助一切资源来提升教师的国际视野，例如参加中英合作中高职衔接项目，与英领馆合作邀请英方专家来校讲学，派教师去英国培训等；承办广州市教育局与芬兰兰佩雷教育论坛等学术活动，就是为了让更多教师能够参与到海内外职业教育的研究之中。

3.教师课时量的降低与科研奖励的增加

高职教师的课时量比本科院校多很多，所以很多教师反映说没有时间做科研。其实高职院校很多教师都是受过一定学术训练的，但是学术研究的压力和氛围弱一些，因此教师的发展是一个问题。高职院校的内涵建设其中有一个很重要的内容就是提升教学的质量而不仅仅是满足学生上课的需要，还要考察学生的学习成果和课题教学的质量问题。把教师从“复读式”讲授中解放出来的第一步就是降低课时量，对超课时部分不做酬薪发放。同时加大科学研究项目的支持和配套力度，加大对科研成果、教学成果的奖励。鼓励教师通过专业领域的研究、带领学生做项目、带领学生申请专利等方式，鼓励教师和学生进行富有个性化色彩的研究和艺术创造。当然，目前高职院校的专利多是实用新型专利和外观专利，但是相信未来会有更多的发明专利。

4.教师与企业深度结合联合研发的人性化管理

职教专家姜大源考察了德国职业教育成功经验，他认为关键的原因是职业教育作为一种开放的教育类型，跨越了职业与教育、企业与学校、工作与学习的界域。笔者很认同这种观点，高职院校教师的发展不能像经验派学术专家一样沉浸在学校内部，而应该多多探索企业与社会需要解决的现实问题，从未来学生从事的岗位的关键技术、关键能力的难题出发。因此，教师与企业联合研发的事情就显得非常重要，对有需要进行企业联合研发的教师，学校应给予充分的时间。与学校进行深层和长期合作的企业，能够做到互派人员进行长期合作，一方面能够促进校企深度融合，另一方面也能够促进教师发展和学生就业。

三、学生和教师的责任义务

对于人的主体性来说，自由、权利、责任和义务事实上有着高度的一致性。可以说，缺少了任何一项其他方面都不可能真正实现。学生和教师的学术自由、学术权利、责任和义务都有一定的边界。高职院校学生和教师的自由和权利也需要承担相应的责任和义务，这样才能保障学生和教师的发展，学校才能积淀起物质和精神财富。

(一)学生的自律与自我管理的责任与义务

有专家认为，“素质教育的灵魂是学生自律机制的建立。因为, 自律机制的建立标志着个体从可能的人变为现实的人, 标志着个体‘成人’或‘成才’”。这与我们在教育管理实践中得出的结论不谋而合，学生素质的提升与学生发展成长关键的因素是学生对自己人生的期待，学生愿意做哪些事情，愿意怎样过自己的人生。否则，强制性的措施只能使学生“精神逃课”或者“神游天外”，根本无法达到教师想要的教学效果。因此，学生的责任和义务是建立在学生对自身学习情况的全面了解基础上，自愿承担的各种社会角色和角色预演练习。学生的自律是建立在“理性人”假设基础之上，自由人的意志遵循的是自律原则，人能够根据自己的情况去判断和选择自己的行为，并能够承担这些行为的后果。学生的自律是决定学生学业成就和未来在社会生活中是否能取得成就的关键因素。学生在大学以前的生活多数是他律为主导的，因为是未成年人，受到家长和学校的双重“保姆式”管教。学生能够自主自由选择的事情非常少，在课程、学习安排、专业选择甚至交友方面都经过“过滤”与“筛选”。在大学阶段，学生的自由生活才真正开始，作为成年人也开始面对一些责任和压力。学生必须自我管理时间、自主安排学习、自由参加社团、自由选择朋友和自由选择职业。学校能给学生提供学习环境、学习资源、学习指导、就业指导，但终究学生的人生还是要他们自己负责的。因此，学生的责任与义务就是对自己的学习和生活负责，不断地认识自我、提高自我能力、锻炼自我心智，进而促进自我发展。

(二)教师的自律与师德师风责任与义务

教师的自律对学校文化和精神风貌的影响之大不言而喻。教师的负面新闻和师德失范是对教育最大的危害，究其原因还是因为教师的自律和对学术与教育的追求动力不足，被社会的拜金主义、消费主义等思想腐蚀。教师是一种学术职业，高校教师是一种让人向往的职业，但也同时面临着很多现实的问题，例如薪资待遇问题和生存的压力，尤其是年轻的研究生面临着很多复杂的社会问题。高职院校能够为教师做的就是尽可能提供个人自由发展的机遇，提供把知识转化为能力、技术和生产界的产品的机会。高职院校的教师发展需要很强的自律和社会责任感，教书育人的理想和对学生的包容性热爱。

高职院校的教师承担的教书育人责任也是相当有挑战性。很多教师认为，高职院校教师比研究型大学和普通本科的教师更“费心”而不是“费脑”。就是高职院校学生的多元化因素和认知学习能力的差异性更大，在学习的自律性和主动性以及某些理论知识的学习过程中需要更多关怀和指导，尤其是以学生能够接受的方式进行教学。所以，高职院校的教师面临教育教学改革的挑战更大一些。认知能力的差异和学习进度的差异，以及技能训练的差异都给教师的教学带来很多困难。这是面对教育大众化的挑战，学习基础差异如此大的学生，如何能够达到基本的毕业需要的技能和技术水平，这在全世界都是挑战。

高职院校教师的责任和义务就是“以学生为中心”的教育理念的贯彻与落实。在管理服务育人中贯彻落实，在课堂教学中贯彻落实，在校友工作中贯彻落实。在课堂教学中进行“以学生为中心的教学方法改革”，尽量提高学生对课堂学习的参与程度，让学生成为课堂的主角和学习者，并尽量通过学生作业成果展览的方式让学生在更大的平台上展示自我学习成果。鼓励学生参加各种知识、技能和社会竞赛，通过各种社会公益服务等项目培养学生对社会的认识和服务能力。

四、学校内部管理公正的实现

高职院校内部管理公正是实现学生和教师学术自由最根本的保障。学校组织内部公正的实现需要推进民主化管理进程。学校的党政管理系统内部实现信息的公布公开和各种事务的民主参与活动。加强信息系统的共享和组织内部的信息公开化，使得教职工了解学校的组织文化、组织目标、发展战略和发展前景。通过学校章程制定、学校重点规划项目、学校专项规划项目和学校全局发展规划事务相一致的策略，使得学校的组织文化与核心精神保持高度一致性和精简化。主要的策略如下：

(一)遵循内部管理的程序公正原则

学校将员工的“尊重和发展需要”放在首位，在管理过程中遵循程序公正原则，在薪酬管理、教务管理、科研管理中都遵循着公平、公开和公正的制度，使得教师在待遇、教学和科研的机会上都有公平的机会。在学校的管理制度和各项重大校务项目的制定过程中，遵循开放性、公开性和透明化的原则，一方面公布学校政策导向，另一方面也强调自由和自愿申报与自我评估等方式，使得管理过程的自律和他律相结合，促进管理的民主化和公正性。理顺学校内部沟通机制，通过直接对话、多方协同对话、征询书面意见、会议座谈等方式了解学校员工的发展诉求，使教师对学校的历史、现状和发展有着较为宏观的认识和了解，明白哪些问题在什么程度上能够得到更好的解决，以及学校自身的发展局限性。将员工的“抱怨问题”变成学校的“发展动力”。

(二)为员工发展提供多种可选择性路径

公正并不意味着使用一种制度和途径来衡量所有人，而是充分运用管理渠道多元化和扁平化的组织原则，为教师提供多种可选择的途径。例如科研型教师的减少课时制度、教学型教师的优质课程奖励、指导学生型教师的导师奖励、大师型教师的工作室制度等各种发展途径，使得教职工都有发展的机会和动力。尊重教师的天赋和自由选择是公正的基础，管理是科学的因势利导，而不是简单的行政命令。教师创新的基础正是自由、公正和平等的学校文化土壤。

(三)以正向激励性政策鼓励教师业绩成果

学校的政策以积极鼓励教师为主，为教师的发展提供各种激励方案，鼓励教师从事教学、科研和社会服务，以崇高的使命感和发展前景来鼓励教师多出成果，出优秀的成果。在鼓励教师参加政府组织的各种奖励和项目之外，鼓励教师参与民间组织和行业企业举办的各种专业性奖励活动，在更为广阔的领域内发挥教师的能力和水平。对教师参加社会公益性和志愿性组织的活动给予充分肯定和鼓励，并支持教师在过程中带领学生参与各种社会实践活动。学校每年的暑期“三下乡”活动，以及各种志愿服务活动，没有教师的指导和支持，管理组织和时间付出，就无法做到持续性和高品质的成果。

(四)建立员工救济与淘汰机制

高职院校的学术竞争没有研究型大学那么激励，例如国内一流大学“非升即走”等人才竞争机制。高职院校的员工制度相对比较宽松，但是仍然避免不了教职工无法适应学校组织文化的现象。对教职工所遇到的问题和难题，学校有相应的培训和辅导制度，使得教师能够在一段时间内接受相应的帮助和选择。例如在课时不足的情况下派教师去企业挂职锻炼，或者派教师进行学习或者转岗培训，在校内调剂人员，保持师资队伍的稳定性。但是还有极少数人在这些制度之下难以适应学校的工作，学校也会有一定的淘汰机制，让考核不称职的教师退出学校的机制。这也是保持学校内部管理公正和提醒教师发展危机意识的一些措施。