中小企业参与高职院校学徒培训的意愿与动机分析

刘盈盈 徐国庆

【摘要】企业参与学徒培训的决定在很大程度上取决于投资的成本效益、学徒工资、学徒期限、保留学徒的潜在收益、企业特定和通用技能的标准化与认证、劳动力市场竞争程度与产品竞争效应等都是影响企业参与学徒培训的因素。构建中小企业培训联盟，发挥培训补贴的激励作用，实施通用技能标准化和认证，改善企业参与动机能有效促进企业参与学徒培训。

【关键词】企业;学徒制;成本;收益;意愿

【中图分类号】G718.3【文献标识码】A【文章编号】1001-8794（2019）12-0062-05

【收稿日期】2018-12-14

【基金项目】杭州市哲学社会科学重点研究基地2018年度规划课题“企业参与现代学徒制办学的意愿与动机研究”，编号为2018JD67，主持人：刘盈盈

【作者简介】刘盈盈（1982—），女，杭州人，硕士，讲师，研究方向为高等职业教育、早期教育、全纳教育;徐国庆（1971—），男，江西高安人，教育学博士，教授，博士生导师，研究方向为职业教育课程与教学、高等职业教育。在欧洲，许多国家的学徒计划是工学结合，一部分国家的学徒计划以学校为主，只有短期工作安排，但大多数国家的学徒计划则是要求学徒至少有80%的时间在培训企业内。企业的培训成本不仅随着工作安排的长度而增加，而且还随着培训强度而增加。[1]随着学徒期的延长，企业可随着学徒的技能水平提高而受益，因为学徒会在培训期结束时提高企业的生产力。在许多拥有学徒制度的欧洲国家，学徒培训的费用完全由政府承担，或政府在学徒工作实习期间退还企业费用。

企业参与学徒培训的决定因素取决于投资的成本效益，证据表明：在一个运作良好的学徒培训体系中，很大一部分企业可以在培训期结束时收回培训投资。由于企业能成功保留最合适的学徒，因此参与学徒培训是招聘未来熟练劳动力的有力策略之一。此外，只要学徒技能标准化并获得国家认证，即使学徒毕业后离开培训企业，也能确保企业可以从劳动力市场招聘足够数量的技术工人。[2]

一、企业培训学徒的成本收益分析

从企业的角度来看，参与学徒培训可能会在培训期结束时产生净成本或净收益，根据企业的生产生存环境，通过培训产生净收益是企业参与提供学徒制的前提条件。但是，如果企业通过保留优秀学徒作为技术工人，企业也愿意在学徒培训中进行净投资。

（一）培训学徒成本

20世纪70年代就有学者开始系统测量学徒培训的成本和收益，企业的学徒培训费用大致包括以下几类：

第一大类是学徒工资，这里主要包含定期工资支付、不定期工资支付、食品补偿、差旅费或生活支出;第二大类是培训人员的费用，包括全职、兼职和外部培训人员因他们指导学徒而无法有效工作的费用;第三类成本费用是行政成本和与学徒培训有关的招聘;第四类是基础设施费用，包含工作场所学徒的机器或设备折旧费，学徒培训所需的房地租金，企业培训中心的房舍费用等;第五类是指供应成本，主要是工作场所非生产性活动的用品成本，如书籍、学习软件、视频的成本;最后一类就是其他费用，包括考试费用、外部课程的费用、对第三方的关税和税收。

（二）培训学徒收益

1.保留学徒的招聘收益

企业经常不得不雇用新员工，以填补空缺或扩大员工队伍。但是找到符合岗位要求的合适工人其成本可能很高，在目前失业率居高不下与人口老龄化趋势明显的欧洲国家，缺乏大量中级和高级技能的技术工人。培训学徒的好处是可以节省的未来招聘成本，即企业在从外部劳动力市场寻找和培训工人直到他们达到完全生产力时所面临的成本。由于无需在外部劳动力市场招聘技术工人，因此可节省招聘成本。因此，学徒制可以为企业提供成本较低的替代方案，减少花费时间和精力在人才市场上寻找合适工人。

2.其他长期利益

培训期间筛选学徒是参与学徒培训的另一个潜在好处。鉴于企业之间关于学徒真实生产率的信息不对称，培训企业可以利用其信息优势，保留最有才能的学徒，同时向他们支付平均市场工资，因此这种信息不對称就能够使培训企业获得其潜在收益。除了有机会选择外部劳动力市场无法获得的“最佳学徒”之外，如果劳动力市场不完善，企业也可以向结业学徒支付低于其边际生产力价值的工资。因此，劳动力市场的不完善增加了企业在学徒培训中进行净投资的意愿。另，学徒培训可以提高企业的声誉（例如社会责任），从而促进招聘外部劳动力市场技术工人。Niederalt认为社会压力可能是企业提供学徒培训的原因，而不是为了正面声誉效应带来的好处。

因此在学徒培训期间，对于企业来说，其培训收益是由学徒生产性工作所创造的价值，学徒执行任务的价值计算方法=（学徒花费时间*企业在没有雇用学徒的情况下需要支付技术工人的工资）*学徒的生产力相对于技术工人的生产率。最终，培训的成本和收益之间的差异是企业的净收益或净成本。

二、企业参与学徒培训的影响因素

学徒的工作时间长短与学徒为企业创造的生产价值不一定直接相关，因为学徒可以通过仿真训练来获得某些技能而不用参与生产过程学习技能。但是用于非生产性任务的时间将占用生产性任务的可用时间，如果学徒只有在不工作的情况下才能学习某些技能，那么技能获取和学徒的生产性贡献就会相互竞争抵消。当技能获取和生产性工作是互补关系时，学徒只能在（或更有效地）学习工作过程中的某些技能，学徒参与生产就会成为互利的情况。Jansen等人对德国学徒积极发展技能的实证观察，发现学徒在生产性工作中的参与程度越来越高。

（一）企业特定和通用技能的标准化与技能认证

劳动力市场需要通用技能的学徒，则会增加毕业学徒的流动性。因此，规范学徒培训计划的政府通常在培训课程中强调通用技能，企业必须提供的通用技能所占的比例越高，在其他条件不变的情况下，企业就越不愿意进行净投资培训学徒，因为他们担心学徒在培训后很容易离开企业而不能收回投资。然而，从潜在学徒的角度来看，他们并不太愿意参加提供企业特定技能的培训计划，因为这将极大地限制学徒在培训企业之外的未来职业机会，即岗位迁移机会。因此，如果所有培训企业都提供企业的特定技能，学徒培训对潜在学徒的吸引力会降低，从而会降低培训企业的福利。如果学徒培训的通用技能，仍然可以为企业带来利润，因此，技能的标准化和认证是对于学徒具有重要意义。如果培训法规要求在学徒培训中获得高比例的通用技能教育，学徒将愿意在培训期间接受低薪，只要他们获得的技能将得到认证，以确保能够在劳动力市场顺利流动。

（二）学徒期限与交替周期

学徒计划的长度是一个非常重要的因素，因为企业通常在学徒期开始时进行大部分培训净投资，当学徒在培训计划期间提高生产力时，最终达到与熟练程度相同的生产力水平企业的工人，企业的初始净投资可以成为净收益。因此，培训学徒的收益随培训计划的延长而增加（其他条件不变）。学徒培训合同的培训规定直接影响学徒培训的成本效益，在职业学校的天数和在企业学习的时间，学徒在学校理论学习时间、休假时间和学徒计划的长短都会显著影响提供学徒制的成本和收益。教育日数不仅通过减少学徒在企业中学习技能的时间来减少培训企业的潜在利益，还可以降低培训成本或增加企业培训的收益。

从学徒的角度来看，长时间的培训计划可能会对他们的入学产生不利影响。例如，由于缺乏有约束力的培训合同，学徒可以在接受大部分培训后离开培训企业。因此，成功的学徒计划应该设定为企业和学徒都可以获得足够高的培训投资回报。德国、英国和瑞士的企業调查结果显示，不同培训期限（2—4年）的学徒期间，熟练工作中学徒的平均生产率始终在70%—85%之间。

（三）非技术工和技术工工资

薪酬结构在解释培训的成本效益比中起着重要作用，因为企业的培训支出中很大一部分是工资成本。培训的收益在很大程度上取决于学徒、非熟练工人和技术工人的相对工资。显然，如果学徒获得的薪酬等于生产力的价值，企业就不会获利。由于企业还需要为学徒提供教育和培训，人力资本理论预测，如果劳动力市场具有竞争力，学徒薪酬必须低于培训期间的生产率。因此，学徒通过接受当前的低工资为自己的培训提供资金，并且学徒愿意这样做是因为可以获得技能从而为未来增加工资。

学徒通常会获得（部分）补偿其生产性贡献的工资，虽然高学徒工资对学生更具吸引力，但高学徒工资降低了企业提供高质量培训的动力。只要为学徒培训提供足够的通用技能，且这些技能经过国家认证并被许多其他企业所重视，年轻人还是愿意接受低学徒工资，换句话说，只要学徒培训能够带来足够高的教育回报率，低学徒工资就可以作为私人投资教育的有效手段，而不会认为是企业学徒被剥削的指标。但是学徒通常会把一部分时间花在不熟练或低技能的工作上，由于非技术工人通常比学徒获得更高的工资，因此企业可能会通过提供低工资并让他们执行非技术性任务的方式来剥削学徒，而不是提供足够的培训。Wolter和Ryan在2011年的模拟实验表明，如果学徒只从事非技术工作，企业可以显著提高利润。因此，培训协议与内容必须规定到位，确保企业提供工作场所的教育内容，以防止企业对学徒的剥削。

（四）劳动力市场与产品市场竞争

区域劳动力市场中高密度的企业竞争，会增加企业支付工资的压力，而这些工资等于熟练工人的边际生产率。因此，企业会通过向留下的学徒提供低生产力工资，以此节省未来招聘成本来收回培训投资。然而，这种收回培训投资的潜力在竞争更激烈的劳动力市场中会降低，因为企业保留学徒的可能性也是随之降低。即如果参与学徒培训是净成本，那么竞争企业在培训后挖走培训学徒的威胁会对企业参与学徒培训的意愿产生消极影响。但是，如果企业平均可期在培训期间获得培训净收益，那么劳动力市场竞争对培训意愿没有不利影响。也就是说，如果劳动力市场竞争大，人才资源能够自由流动，那么企业是不太愿意提供学徒岗位培训，因为企业会面临学徒流失产生的成本风险。与竞争性劳动力市场相比，垄断劳动力市场不仅对技术工资施加压力，而且还对学徒工资施加压力，使企业能够更容易地通过培训投资获得正回报，从而提高企业提供培训机会的意愿。

产品市场中的垄断结构允许企业培养更多的企业特定技能，从而对冲通用技能投资。虽然企业和员工之间可以分享利润，但特定企业培训内容会限制学徒的劳动力市场流动性。产品市场缺乏竞争降低了企业对高技能劳动力的需求，并降低培训投资的收益。[3]意大利帕多瓦大学的Bassanini和Brunello研究表明，当地劳动力和产品市场竞争决定了国家干预措施（即补贴）是否有必要平衡潜在培训企业的成本效益比，以便为提供培训名额设置激励措施。

三、培训成本和收益对企业参与学徒培训的影响（一）净成本或净收益影响企业动机

Muehlemann等的研究表明，培训净成本是企业决定在瑞士提供学徒培训的重要决定因素，他们发现净培训成本每增加10%，会使企业参与学徒培训概率降低4.5%，即净成本会抑制企业提供学徒岗位。而在德国却是不一样，培训期间企业产生的净培训成本并不是重要因素，因为企业提供学徒培训的意愿主要取决于培训后产生的效益。此外，Blatter等人发现，面临高（潜在）外部招聘成本的企业更愿意提供更多的学徒培训职位，因为参与学徒培训会减少甚至消除外部招聘的需要。因此，能够为熟练工人节省高额未来招聘成本的企业更倾向于提供学徒岗位，从而参与高职院校的学徒培训，为企业培养自己的熟练劳动力。

Muehlemann等人还发现，培训的预期净成本或净收益会影响企业对具有不同能力的学徒的待遇。一般而言，希望通过培训获得净收益的企业更倾向于通过其他的培训来弥补初始能力较弱的学徒，而期望净成本的企业将其资源集中在最有才能的学徒身上。因此，如果参与学徒培训通常情况下有利可图，学徒的辍学风险会显著降低，因为企业更有可能花费额外资源来防止弱学徒辍学。

（二）培训补贴对企业的杠杆作用

由于培训成本、收益是增加或减少企业培训意愿的重要因素，因此培训补贴成为企业增加或减少学徒岗位数量的杠杆。目前，各国有不同的方式来补贴学徒培训。在奥地利、德国、瑞士职业学校是公共资助的，但雇主须支付培训费用和学徒的工资。捷克、芬兰、挪威和斯洛伐克只偿还企业的培训费用或补贴全部或部分学徒的工资，丹麦对年龄超过25岁的成年学徒进行补贴。[4]在一些国家新培训企业或培训具有特定需求学徒的企业都有资格获得一次性付款（奖金）、补贴或减税，私营部门也可以启动补贴学徒培训，例如由部门雇主协会或商会的培训企业和非培训企业以会员费的方式共同资助，这样做有两个好处：一方面是降低企业的培训费用;另一方面是降低非培训企业搭便车的好处，从而提高培训企业本身进行培训的意愿。[5]

但是在现实中会出现个别情况，即部分培训企业甚至可以在没有补贴的情况下认为培训有利可图;而其他非培训企业即使在培训补贴到账后仍不愿意进行净培训。因此在这两种情况下，以上两类企业都不会改变他们的培训（不培训）的意愿，企业提供的学徒岗位数量也不会增加。在奥地利和瑞士，培训补贴并不总是一种增加企业提高学徒供应的特别有效策略。Strupler和Wolter分析了瑞士的另一种激励计划，申请公共合同的企业如果培训学徒将获得优惠待遇。实证评估表明，企业培训意愿与政府公共采购中存在的优惠待遇之间有着显著关联。[6]

四、促进中小企业参与学徒培训的策略

在许多欧洲国家，中小企业占所有企业员工数的比例高达90%。同时培训几名学徒不仅可以降低培训成本，还可以使大企业更有效地利用学徒培训作为“筛选机器”。与大企业相比，小企业在很大程度上依赖于在培训期结束时支付所有培训费用的可能性。此外，一些与学徒数量无关的固定成本（如监管成本）对中小企业而言比对大型企业更为重要。[7]中小企业对潜在（合格）学徒的吸引力平均低于大企业，中小企业可以为学徒提供更少的就业机会。

（一）构建中小企业培训联盟

促进小企业参与培训的一种可能的解决方案是培训网络，即两个或更多企业联合提供学徒培训的网络，这样的培训计划不仅有利于参与企业（因为他们可以利用在技能提供方面的比较优势），也有利于学徒，因为他们可以在学徒期间体验不同企业的不同生产技术。另一种有利于小型企业的学徒培训形式是外部培训中心，通常在学徒培训的头一年或两年内提供基本培训。这样的培训机构基本上将学徒分为第一块学校的理论培训和教育，第二块较长时间在企业接受培训。虽然培训企业为学徒参加外部培训中心支付会员费，但这些计划的主要优点是学徒在学徒生产力不高时不会中断企业的生产过程。此外，企业需要较少的指导时间，因此不需要为培训目的雇用额外的人员。因此，这些方案对于小型新企业特别有意义，并有助于降低与学徒培训相关的固定成本。

（二）通用技能标准化与统一技能认证

通用技能对于学徒的未来发展和岗位迁移具有重要作用，对于技能认证的标准化即学徒获得国家认证的技能证书和职业资格证书，将有助于学徒进入劳动力市场就业。职业技能标准是指在职业分类的基础上，通过科学地划分工种，对工种进行分析和评价，根据各工种对知识和技能水平的要求，对其进行概括和描述从而形成的职业技能准则。目前，我国已经颁布了21个行业的2 000多个工种的工人技术等级标准。职业技能标准的功能是衡量从业人员技能水平和工作能力的尺度，是进行技能培训、技能鉴定、企业用人以及开展国际劳务合作交流的主要依据。在英国的BTEC模式中，对人的培养目标包括专业能力目标和通用能力目标，BTEC模式尤其关注人的通用能力的培养。[8]目前，我国学徒制仍然是处于试点阶段，各个专业与合作企业在人才培养方案与课程体系构建方面，依然是基于本身经验的典型工作任务分析，虽然都是融入国家职业标准开发课程内容，但难免因课程制定者理解不同导致存在差异，因此，从整体来看，试点范围内并未建立通用技能标准。为此，建议由行业协会专家、企业导师和校内专任教师共同起草制定行业通用能力标准并由第三方机构进行技能认证，促进学徒的合理流动，减少未参与学徒培训企业“搭便车”现象从而推动更多企业参与学徒培训。

（三）发挥培训补贴的正向激励作用

虽然关于培训补贴有效性还有待验证，但是从澳大利亚的经验来看，政府撤销奖励对于企业提供学徒岗位是呈现負相关的。企业存在的目的是有利可图，这是由资本的逐利性所决定。有学者研究发现当前浙江省19所高职院校现代学徒制试点合作59家企业，其中合作企业是中小企业有37家，民营中小企业33家。[9]对于大型企业而言，中小企业虽然不具备先天资源优势，但在人事管理与制度改革方面具备灵活性。

培训补贴一般适用于所有企业，针对中小企业，我国政府管理部门应探索建立适合于中小企业的税收优惠和成本补贴政策，鼓励中小企业积极提供学徒岗位，建立由公共机构和社会伙伴的成本分摊机制，由政府提供职业培训和职业技能鉴定补贴，承担带徒任务的企业导师享受导师带徒津贴，政府对特聘兼职教师给予一定的补贴;降低企业参与学徒培训成本，以此实现提高企业参与学徒培训的意愿和学徒培训质量。

（四）改善企业参与动机

当前，部分参与高职院校现代学徒制培训的企业中，有个别企业认为是由于政府给了太多压力，导致企业不得不与高职院校合作，因此致使出现“学校热、企业冷”、企业资金到位与执行情况不积极、企业剥削学徒劳动等问题，当然也有学者发现个别企业参与学徒制是因为荣誉感和责任感使然。

综观世界上职业教育发达国家，企业一般都是积极参与职业教育办学，主动提供学徒培训岗位，这种现象的出现与众多因素相关，但是更多的是与企业的认识与参与动机有关。参与学徒培训虽然是会给企业增加成本风险，要求配备企业师傅，让学徒参与生产性工作会影响劳动生产率，但是也应该看到参与学徒培训能够提高企业自身的信誉度，同时能为本企业培养合格的成熟劳动力以此降低外部招聘成本，更重要的是承担了社会责任，为建立公平有序、合理竞争、人才自由流动的社会环境提供了巨大动力。

【参考文献】

[1]欧阳忠明，韩晶晶.企业参与现代学徒制意愿的叙事探究[J].职教论坛，2016（1）：21—26.

[2]易烨，石伟平.澳大利亚新学徒制的改革[J].职教论坛，2013（16）：89—92.

[3]张志平.企业参与现代学徒制的制度困境与纾解路径[J].教育与职业，2018（4）：12—18.

[4]郑玉清.国外现代学徒制成本分担机制探析：兼论现代学徒制企业的成本与收益[J].中国职业技术教育，2016（15）：63—68.

[5]丁雯，阚雅玲.人力资本视域下企业参与现代学徒制动力机制研究[J].教育与职业，2016（19）：15—18.

[6]贾文胜，梁宁森.瑞士现代学徒制“三元”协作运行机制的经验及启示[J].职教论坛，2015（25）：38—43.

[7]欧阳忠明，韩晶晶.成本—收益视角下企业参与现代学徒制研究[J].现代教育管理，2016（6）：85—93.

[8]王怡然，李爱燕.雇主学徒制津贴：英国吸引企业参与学徒制的新举措[J].职业技术教育，2015（22）：66—71.

[9]汪洁华.中小企业参与现代学徒制办学的分析[J].上海教育评估研究，2018（2）：59—63.

Research on the Willingness and Motivation of Small and Medium-sized

Enterprises to Participate in Modern Apprenticeship in Higher Vocational Colleges

LIU Ying-ying1， XU Guo-qing2

（1.School of Education， Hangzhou Polytechnic， Hangzhou 311402;

2.Institute of Vocational Education and Adult Education， East China Normal University，Shanghai 200062， China）

【Abstract】The decision of enterprises to participate in apprentice training depends on the cost-effectiveness of investment to a large extent. Apprentice wages， apprentice duration， potential benefits of retaining apprentice， standardization and certification of firm-specific and general skills， labor market competition and product competition effects are factors that affect the participation of enterprises in apprentice training. The establishment of a small and medium-sized enterprise training alliance， the use of incentives for training subsidies， the implementation of general skills standardization and certification， improving the motivation of corporate participation can effectively promote enterprises to participate in apprentice training.

【Key words】enterprise; apprenticeship; cost; income; willingness

（編辑/徐枫）