新形势下军队医院聘用制护理人员流失原因分析与对策

冷英杰，缪 羽，韩延泽，郭佳馨，郑丽勉

当前军改全面开展形势下，军队医院聘用人员对军改形势及医院未来发展缺乏认知，离职现象普遍，据统计，解放军910医院目前聘用人员占全院人数92.24%，聘用制护理人员占护理人数的93.65%；自2016年以来，3年里聘用人员总数和聘用护理人员占比均呈逐年递减的趋势，与文献报道相似[1]。作为军队医院人员主要组成部分，聘用护理人员的短缺，对医院医疗护理工作安全有序运转以及医院发展具有重要影响。笔者就改革期间医院聘用制护理人员离职原因分析及对策探讨如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 以解放军910医院2016～2018年有离职意向和已离职的聘用制护理人员为调查对象。共纳入277人，其中有过离职意向但未提交申请的在职护士61人，已提交离职申请意向离职后通过协调撤销离职22人，已离职护士194人；男护士54人，女护士223人，年龄21～46（26.41±1.22）岁。

1.2 调查工具 由护理部自制离职原因问卷调查表，内容包括人员科别、姓名、性别、年龄、职务、职称、学历、工作年限、离职时间、离职原因等，离职原因涵盖角色冲突、工作强度、人际关系、职业前景等方面。

1.3 方法 根据医院要求，有离职意向护理人员需提前口头向科室护士长提出申请，护理部、人力资源部报备，护理部助理下科对意向离职人员进行问卷调查及协调。仍意向离职再递交书面申请。共发放问卷277份，回收有效问卷277份，有效回收率100%。本研究通过对上述277名调查对象的调查问卷进行回顾性分析。并对递交离职书面申请人员，通过访谈方式，深入了解离职真实原因及去向。本地某地方三甲医院离职数据征得该院同意，由该院护理部提供。

1.4 统计学方法 应用SPSS 21.0统计软件分析，计数资料采用χ2检验，多因素分析采用Logistic回归分析，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 离职情况 2016～2018年的3年间，聘用护理人员离职率均处于较高水平，而当地某地方三甲医院3年间聘用制护理人员离职率呈递减状态，军队医院聘用制护理人员离职率明显高于地方三甲医院（P＜0.05）。见表1。

表1 两家医院3年聘用护理人员离职情况比较[n(%）]

2.2 离职原因 在277名调查对象中，学历分布：本科学历离职率为27.0%，大专学历离职率为4.8%，中专学历离职率为2.8%；婚姻状况：已婚离职率3.0%，未婚离职率6.5%；工作年限：≤5年资离职率为3.9%，＞5年资离职率2.0%；籍贯分布：本地籍离职率3.3%，非本地籍离职率7.6%。以角色冲突、工作强度、人际关系及职业前景等4个维度为自变量，离职意愿为因变量，进行Logistic回归分析，结果显示，未婚回家乡工作、夜班因素、转行与薪酬待遇低是促使军队医院聘用制护理人员离职的影响因素（P＜ 0.05，表 2）。

3 讨论

3.1 影响聘用制护理人员离职的原因分析

3.1.1 工作强度差异明显 在访谈中，某科护理人员反映夜班排班不合理，科室夜班排班出现低年资化。深入访谈发现，该护士问卷中离职原因选择为夜班频繁，实际为与科室护士长人际关系紧张，护士长排班不公平，主观意识明显，而奖金方面未体现按劳分配。科室根据患者病情，按危重组、治疗组、康复组3个组别对患者床位集中管理，而护士长在排班时，对应患者组别的护理人员相对固定进行排班，工作量强度不一，差别明显。且随着医院学科建设发展，护理人员出现特殊岗位班次，如腔镜室手术配合护士；负责计价账目核算的办公班护士；仪器设备管理人员等，这些班次人员相对固定，岗位轻松无夜班要求[2]；年资排班方面，多数高年资护理人员从事辅助班、服药班、换药班等白班班次，部分高年资护理人员调离临床科室，护理人员之间不满现象严重。同时因医院尚未定岗落编，暂停招聘，在高离职率的情况下，部分临床科室床护比不足，护理工作处于超负荷状态。且军队医院特有的体制及编制管理问题，军人、文职人员和聘用人员等级层次明显，聘用人员基本都从事临床一线岗位，职业倦怠感明显升高。

3.1.2 军地薪酬待遇差异 目前医院的薪酬制度还存在相对平均主义分配现象，没有充分体现向优秀人才和关键岗位倾斜。经初步比对，工资收入、福利待遇与当地同等级别的地方医院相比存在一定的差距。养老、失业、医疗等保险参保基数偏低；企业年金缴纳比例不高，覆盖率较低；子女上学、住房分配无法享受在编文员和军人同等权利，不同程度导致了护理人员负面思想形成[3]。

表2 调查对象离职原因Logistic回归分析(n=277)

3.1.3 职业发展平台受限 访谈中也有部分人员反映，院内中级职称晋升要求需参加院外进修3个月，而科室常因人力不足，对人员外出进修予以限制，从而影响职称评聘。发展前景的受限，导致护理员工对医院的归属感下降，直接影响到工作热情和责任感，加上驻地地方医疗事业单位陆续扩编、民营医院数量规模不断扩大，护理人员需求量逐年增加，在就业观念和就业形式的新形势下，护理人员有了更多的选择和被选择的就业机遇。同时，民营医院、外资独立血透中心自主灵活的经营方式，在吸引人才、岗位平台及人员福利标准的制订等方面具有充分自主权，对军队医院在职人员造成强大的吸引。

3.1.4 人员思想不稳定 从离职人员分类来看，未婚、外籍、低年资聘用制护理人员思想不稳定性较高，发生离职的概率也更高[4]。原因可能因为对军改后医院未来发展不确定性，加之护理工作专业性较强，临床工作需要一定的操作技能及理论基础来获得他人的职业认同感，而年资越低临床经验越缺乏，职业难度也就越大，出现离职概率也就越高。另外护理工作忙碌，社交存在局限性，护理人员单身较多，外籍未婚护理人员随着年龄增长，回乡结婚人员逐年增长。

3.2 改进对策

3.2.1 自主研发排班软件 美国行为科学家雷德里克·赫茨伯格曾指出，公司的政策规定、行政管理方法及监督力度、员工的工作环境及氛围、人际关系情况、待遇水平、公平性等情况，是造成企业员工满意度下降及人才流失的主要原因。对此，医院自主研发护理排班管理软件，根据护理人员年龄、年资、职称、学历、班次、岗位等不同设定相应系数和划分能级[3]，个人夜班实现指标分配，护理人员夜班实行系数分层管理，特殊岗位护理人员采取轮岗制度，并设置夜班要求。护理部按集成信息可提取、查阅全院排班情况，如排班有调整，系统可及时更新；质控科每月对科室排班进行监管，个人夜班数未达标及排班不公平科室，扣护士长当月岗位津贴，并取消年终评优资格，促使护士长必须按医院的规定合理排班，使夜班排班公正并透明化，避免了因个人情感因素等出现的夜班排班不公平现象，同时避免了因排班问题导致科室护士之间关系紧张。通过该举措发现护理人员意向离职率大大降低，同时对访谈中涉及的与科间人际关系紧张人员或因身体等因素提出离职申请人员给予调整科室或岗位后，22名意向离职人员对现科室岗位满意并撤销离职申请。排班软件还将护理人员分为不同层级，并明确各层级护理人员岗位职责及任职资格，并根据层级在薪酬上予以体现，实现人员绩效层级管理。同时实施新老帮带夜班排班，对低年资护理人员值夜班心理压力及离职率也都有了显著减轻。

3.2.2 健全人才培养机制 为加强人才培养，医院护理排班软件除对夜班进行系数分配外，还设有岗位任期考核页面，同时，医院拟制了《后备护士长管理规定》、《护士长绩效考评方案》以及《聘用人员绩效考核办法》等专门针对聘用人员管理规定，建立健全奖惩机制，对参加院内中级职称评聘护理人员，取消院外进修要求，对当年度通过中级职称资格考试人员，院级对其按计划安排实施院内ICU进修。提供聘用人员发展平台，营造积极向上的和谐氛围。本次调查发现，2018年离职的护理人员中，5年资以下群体占离职率的66.7%。所以，关注聘用制护理人员的职业生涯发展规划也是人才培养的重要参考因素，重视低年资护理人员培养，为其提供专业技能培养机会，充分发挥低年资护理人员积极性和工作热情，也是有效提高低年资护理人员满意度，降低离职率的有效举措。为此，医院除积极完善护理人员职称晋升机制外，还鼓励护理人员在职学历提升，同时加大培训力度，增加外出进修、参加学习班等机会，重点加强专科护士的培养。

3.2.3 设置人才储备库 由于护理人员离职等各种原因，导致护理人力分配不均，存在护理组护理人力富余和不足并存的现象。为合理有效调配护理人力资源，护理部从全院各科室通过自愿报名方式，遴选合格的优秀护士组建机动护士库，每月由护理部培训中心组织技能操作与理论培训考核。用于解决日常护理工作中人员紧缺、突发公共特殊事件的护理增援及临时性护理任务的应急情况，并由护理部通过排班软件进行人员独立排班、绩效核算等管理，有效解决了科间紧急人力紧缺现象，降低护理人员工作强度及负荷，保证了护理工作有效、持续发展[5]。

3.2.4 提高医院护理人员归属感 研究发现，员工的满意度与归属感呈正相关。因此，医院通过与地方事业单位组织相亲会、联谊等形式，帮助大龄女青年解决单身问题；对低年资护理人员照顾性给予住房安排，并修建员工宿舍楼，改善住宿环境；医院群工科还帮忙联系片区幼儿园、小学，为医院员工争取上学名额，同时安排接送校车，解决医院职工小孩上学难、接送难问题；就医就诊方面，实施本院员工就医免挂号费等暖心举措，树立人员爱岗敬业、爱军精武、爱拼敢赢的主人翁意识，极大增强了员工工作积极性。