论企业激励机制的构建

(中南林业科技大学 湖南 长沙 410004)

随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。

一、企业激励机制概述

(一)激励机制的概念及其特点

1.物质激励

物质激励表示使用物质方式促使受激励者得到物质满足，进而持续激发其自主性、创新性。物质激励包含资金、奖品等，通过满足其要求，激发其努力生产、工作的动机。其着手点是重视广大民众的现实效益，持续满足民众不断增加的物质文化生活需求，主要涵盖固定工资(岗位工资)、变动工资(业绩绩效)。

2.非物质激励

非物质激励表示公司使用货币与物质之外的手段激励职员、依照马斯洛的层次需求从低到高来看，当职员的物质需求需要满足以后就开始出现非物质需求，因此满足非物质需求前提是需要满足物质需要。非物质激励主要包含福利举措、长期激励、精神激励、培训激励、安全激励等多个部分。

(二)有关激励机制的基本理论

1.期望理论

期望理论对如何有效地调动经营管理者、人才、员工的积极性，具有启发和借鉴作用。在实践中，应很好地把握在什么情况下，他们的期望等于现实；在什么情况下，期望应该大于现实，从而有针对性地调动积极性和创造性。期望理论的应用还应体现在激励方面，不要制定一般的激励措施，而应制定多数干部、人才和员工认为效价最大的激励措施，并且制定激励目标时应尽可能加大效价。在激励过程中，加强对期望心理的疏导，既不因为期望过大而产生挫折，也不因为期望过小而减小激励力量。

2.公平理论

公平理论最早在1965年被达西·亚当斯提出来。公平理论以人的知觉和感觉为基础，让人在心理学基础上产生一定的动机，提出员工除了会受到其应得的报酬影响之外还会被自己和他人所得公平程度所影响。亚当斯提及，人们获取薪酬的大小，是人们满意度形成的重要条件，其中关键的内容是报酬分配的公平性。不少人喜欢薪酬比较，继而做出主观的判断。

二、我国企业激励机制构建的总体状况分析

(一)我国企业激励机制的产生及其演进

在现代企业的发展过程中，人力和管理已经成为企业之间最为激烈的竞争了。成功的企业知道应该如何去管理企业的人才，知道怎样做能激励员工的动力，更知道怎样为企业留住人才、吸引人才。因此，企业人力管理最重要的就是抓住、了解员工的自身特点和具体需求，根据每个人的具体需求，制定相关的激励政策、激励机制来留住人才，并为公司做出贡献，是每个企业现在最为关键的问题。

(二)当前我国企业激励机制的现状

“以人为本”是大多数企业在管理过程中最为关注的焦点，在管理概念中，管理的主体是人，管理的核心概念是激励。

一般企业中员工进行的培训机会少，在对企业员工流失进行调查时，许多人提出大部分企业为普通职员提供的培育效果不好，目前培训大部分只关注形式。有些企业给予基层职员的培育，仅仅是让职员可以上岗，剩余的大部分是思想培育，让职员怎样更加积极的鸡汤式培育。即使是采取了一些荣誉激励，但由于其评价的标准缺乏科学性，让员工可望而不可即。

公司现在的审查基本上关注结论以及成本管控，对过程管理并不关注。大部分中层管理者指出绩效审查的结论一般用来明确奖金、职位调动、职务升职以及加薪，进而审查就表现出形式化，很少用在职员职业生涯规划和培育上，导致职员对绩效工作的不认可，最后造成职员工作积极性的降低。

三、我国企业激励机制存在的主要问题

(一)重资历轻能力考核晋升机制突出

就目前情况而言，企业按照职务的高低和级别的大小获取相应的劳动报酬，这样的薪酬制度在理论上并无缺陷，然而在实际运行中，仍存在问题。大部分的职工都处于基层，又因晋升空间狭小，晋升难度大，大多数员工无法享受因职位带来的各种待遇，从而出现消极怠工等问题。现在就业的大多数是青年人，很多是刚从学校出来就进入企业工作，此类职员需要了解职业此后的发展空间，也需要企业协助其确定职业规划。

(二)薪酬激励制度不完善

很多企业为了节约人力成本，经常让员工加班加点，但是却不给相应的加班工资或者调休，造成员工对企业的不信任、失望等负面情绪出现。一些企业甚至连最基本的社保等福利也不给予员工，使员工工作没有归属感。鉴于生活的压力，员工拿到手的薪酬福利比较少，对企业的负面情绪也因为对薪酬福利的不满意而增加，因此，当有更好的机会出现在面前时，员工会毫不犹豫地离职，造成企业人员的流失。

(三)激励没有与业绩评价挂钩

有的管理者觉得只要创建考核体制就可以得到良好的激励效果。这必须企业创建完善的公平、公正、科学的绩效评价系统，让高绩效的职员得到相应的回报。认为只要给职员高工资就可以得到最佳激励成效。在特定层面上，高效益对员工具备相应的激励影响，然而上述激励作用表现出边际效应递减特点。因为管理者对价值观与职员的需求理解出现失误，并未关注到职员对自身能力的提升、对结构的归属感、他人与社会对个人尊重、自我实现等其余部分的需求。

四、科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议

(一)对不同的员工应采取不同的激励手段

全新的薪酬体制需要全面表现出对内部职员的公平性、对外具备显著的竞争性，此外伴随企业内外部环境变化需要准备相应的可调节空间与弹性，也要表现出现有的可执行性，主要包含集体福利比如住宿补贴、假期福利等。在岗位责任与工资明确之后，科学的薪酬制度要符合职员的福利需求，可以高效提升职员的工作积极性与服务水平。大部分超市的职员依赖工作生活，科学的薪资系统需要把职员自身能力和绩效结合起来，满足他们的日常生活需求，最终完成激励目标。

(二)准备充足的晋升空间

对企业来说，企业稳定发展需要大量的人才，在控制流出和全面引进的时候，内部培育也是重点。创建科学的晋升制度，不仅能为企业储存人才，还能提高职员的工作自主性，发挥良性竞争的积极影响。企业内部晋升渠道需要创建合理制度，所有职位的晋升渠道要对职员公开，让职员了解到企业对所有职员平等对待。企业晋升最好使用考核方式，具体内容包含个人表现、业务考试与现实操作。目标是人尽其用，全面激发职员的潜能。主要原则是德才兼备的人优先获得晋升机会。所有部门的晋升都需要管理者管控，中高层岗位的晋升资格需要上交给总经理或者董事会确定。

(三)确定人力资源目标，推动“人才兴企”战略

根据企业发展规模及时决定人力资源开发目标，定期储备管理人员，以目标岗位标准进行培养，不断提升全员能力。对在职员工，通过各种管理培训及拓展训练提升管理能力和团队意识，不断挖掘潜力，帮助每个人建立正确的职业观及发展方向，营造学习氛围，从而建立以不断培养人才来振兴企业的优化战略。

创建职业生涯的规划空间，定期选拔优秀人才，以公平竞聘的方式加入管理队伍。不能觉得给职员准备物质就能留存人才，销售类职员的带薪休假等节假日福利大部分时间被占据，所以不能高效地开展激励，公司需要依照销售类职员的销售业绩和不同级别来设置对应的带薪休假，让职员可以和家人共同出去旅游等，达到此类人群的多种非物质性需求。然而假如只关注非经济性福利就会造成职员不认可公司福利，打击职员积极性，无法高效激励职员。所以需要将物质激励与非物质激励全面融合起来。

五、结论

企业只有从人员的根本需求出发，发现管理中的问题，以及激励过程中的漏洞，以此作为根据来建立与现实相符的激励机制。激励机制不是凭空建立的，只有切实地满足了人员的需求，激励机制才能发挥其根本的作用，企业也才能良好的发展。我国在建立合理、公平、科学的企业激励机制上还有很长一段路要走，如何使企业发展与人员激励相符合，是我国企业现阶段应该思考的问题。