新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬设计分析

文/赵莉莎，岳阳市一人民医院

绩效考核在公立医疗机构进行改革的过程中，发挥着极为巨大的作用，对于加强公立医院的管理和促进公立医院的可持续发展有着较为良好的促进因素，同时还对提高相关医务人员的积极性和增强医务人员的工作水平以及个人素质有着巨大的影响。薪酬设计则可以在一定的程度上改善过去医疗机构在工作过程中以盈利为主要目的情况，切实的提高医疗机构，尤其是公立医疗机构的工作质量和效率，使得我国在发展的过程中民生质量得以保证。

1 新医改政策概述

在新的医疗体系改革中，新医疗体系政策明确的提出了有关医院人事制度改革在整个医院医疗体系改革中的重要性，同时还就工资总额的管理问题进行详细的要求和明确规定，其目的在于促进医疗机构进行科学化绩效考核体系以及薪酬体系的建立，提高医疗机构工作的效率和质量，切实的提高民生建设的质量。在新型医疗体系建设的过程中，有效地调动了整体医疗工作者的工作效率和积极性，同时相应的医疗机构也通过部署绩效优化工作，在薪酬分配方面加大了改革的力度使得医务人员的工作绩效摆脱薪酬分配而进行服务中的经济收入。在这样的发展状况之下，就使得医疗机构在今后的工作过程中不再以经济效益为主要的目的，而是承担较强的社会责任感以及服务于广大的人民群众为主要的宗旨。

2 绩效考核与薪酬设计体系中存在的问题

2.1 绩效考核体系不科学

在目前的医疗体系发展阶段，医院的绩效考核体系仍然受到过去较为传统的观念的影响较大，由此便造成绩效考核体系不够合理。在目前的绩效考核模式下，进行考核期间，医院整体仍然是以经济效益为主要目的，但是却在该过程中忽略了医院所应该承担的社会责任。同时，绩效考核在进行分配绩效奖金的过程中，相应的多项评定仍然以医疗人员的实际利润作为考核的主要标准。在这样的发展状况之下，就造成了前来就诊患者的压力，同时还在一定的程度上降低了医院在社会上的整体形象，使得医患关系有了更多的负面影响。当医院把相应的收支结余作为整体工作中的主要部分的话，就会严重的影响到内部分配的关系，带来许多的负面影响。例如在进行实际工作的过程中，如果临床医生在对患者进行治疗时承担主要的责任，其必将具备较高的职业素质，同时在实际工作中医院还应该有较为先进的医疗设施，在工作的过程中也能够取得较高的经济利润，因此工作的实际效果就将通过奖金的数量来进行评估，而实际的状况则是临床医师明显的低于医技科医生，这就很明显的表现出医院相应的考量方式不合理。

在这期间还明显的存在着内科的收入明显的少于外科的收入，这样会在一定的程度上造成内外科工作人员的心理不满情绪。在目前所使用的绩效考核指标在实际的工作过程中难以较好的表现出相关的医护人员的工作强度，并且也不能表现出医疗人员对于医院所带来的贡献。因此，在医院展开医疗体系绩效考核改革的过程中，应该将整体医院工作的综合质量放在收首位。如果医院在进行绩效考核的时候，过度的将各种医疗环节的次数考虑在内，则会造成医院原有秩序的破坏，降低医院的服务质量和服务效果。除此之外，部分医护人员还会在实际的工作过程中，为了谋求更多的利益，故意的减少就诊的时间，这就造成就诊效率的降低，更是使得医护人员的职业道德素质受到了严重的挑战。因此，进行绩效考核的过程中，应该充分的结合医疗人员的实际价值进行考核。

2.2 量化模式不合理

在医疗机构日常的运行过程中，常常会过于重视机构内部的主治医师、医技人员，而忽略相应的医院管理部门，造成医院管理的不平衡不充分，增加医院内部的矛盾。医院的管理部门对于协调整个医院各个部门的良好发展有着极为重要的作用，其工作质量的好坏更是直接的关系到医院正常发展的好坏。医院管理部门的工作人员更是不同于普通的医生，因此在进行绩效考核的过程中，也就不能套用其他医护人员的量化方式进行考核。但是由于目前在医院的管理体系中，传统的观念影响还是较为深远的，因此造成管理人员的奖金水平还是以整个医院的平均值作为参考。这样的现状就造成许多的管理部门工作人员在进行工作的时候态度消极，如果继续在这样的管理模式和考核模式之下持续发展的话，久而久之就会严重的影响到医院的正常运转，难以促进医院的进一步发展。

在近些年的发展中我国推行了医改新政策，使得医院加大了对于绩效考核管理模式的力度，但是在实际医改新政策推行的过程中还是有一部分医院所使用的绩效考核体系不够科学，在进行考核的过程中难以将考核和薪酬的分配相协调，并且该模式只能停留在表面上，这就使得薪酬模式经常按照过去的分发模式进行，不能够充分的发挥出激励的优势，使得员工在进行工作的时候没有足够的积极性和热情投入到工作当中去。

3 完善医院绩效考核与薪酬设计体系的对策

3.1 设立关键绩效指标

在医院发展的整体计划中，考核相应的医院医护人员指标主要是关键绩效指标，该指标能够在一定的程度上使得医院的业绩进行科学的量化。同时，关键指标在设立期间还应该重视以下几个方面：绩效指标清晰化，使得绩效指标能够在医疗人员的工作期间提供更大的参考作用；管理部门在设定绩效指标的时候，必须坚持医院相应的实际情况；绩效指标在实际的环境中，能够较好的体现在测评报告中；绩效考核指标有一定的时间限制，换句话说，就是应该在一定的时间段内需要达到一定的目标。因此在设立关键指标的时候，就应该切实的做好以下工作：明确各个部门之间的关系以及相应的部门所承担的责任，使得整个医院的医疗体系在管理的过程中更加的秩序化和规范化，从而使得医疗人员的工作强度与工作难度做到较好的协调；依据各个岗位之间的性质，设立与之相对应的关键性指标。最后，为了能够较好的保证考核结果的相对公平性，医院应该切实的对不同的工作岗位来设定相应的考核标准，使得在最大的程度上调动员工的积极性，提高医院的服务质量。

3.2 细分绩效考核结构

医院在结合实际发展情况进行考核体系的划分的过程中，可以将考核的体系划分成为高层考核、中层考核、基层考核。对于高层考核而言，高层考核的主要内容应该结合高层的实际工作特点和人员组成。中层考核在进行考核的过程中，则又可以根据考核内容的不同再划分为医疗质量考核、财务效率考核、护理工作考核等等几个方面。对于基层进行考核的过程中，则应该主要将考核的对象放在基层医护工作人员层面。

3.3 加大绩效考核的力度

医院在完善绩效考核的过程中，可以选择通过不断地提升绩效考核的专业性来增加绩效考核的效果。而相应的管理部门则应该在该过程中不断地完善考核的方案，使得在进行考核的过程中能够切实的保障员工绩效考核分数，提高绩效考核的准确度。由于绩效考核体系在医疗体系中直接关系到医护人员的切身利益，因此管理部门应该结合医院实际情况不断地优化绩效考核方式，在最大的程度上使得每一个医院的员工都能够有效地参与到绩效考核的过程中来。同时，为了更好的掌握医护人员的思想情况以及实际工作状况，提高考核的规范程度和科学程度，管理部门还应该深入落实考核方案建议工作，使得考核制度能够更加贴合员工的实际状况，在实行考核的过程中能够更加规范，以此来保证各个员工的切身利益，调动工作的积极性，从而提升医院的整体效益。

4 结束语

在当前时代的发展背景之下，国内相关的医疗体系应该积极开展和完善绩效考核以及薪酬设计体系的工作，同时还应该积极的在保障考核指标相对公平的基础之上，充分的调动医务人员的积极性，提高医院工作的效率和质量，为服务人民群众和提升整体民生水平而努力。与此同时，相关的医疗体系内部工作者还应该结合目前医院发展的实际情况，利用医改新政策，对于医院开展绩效考核以及薪酬设计展开创新和改革，使得在今后的实际工作中促进医院更进一步的发展。