企业绩效管理中的现实问题与解决方案

文/车吉清 马春英，沈阳大学

在现有的企业工作环境下，基本上企业每一年都会进行绩效的考核和管理，而大部分企业已经将绩效活动慢慢的从一个从旁辅助的一个角色转移到主要的管理角色层面，所以在很大的力度上就加大的绩效管理的力度。但是，在企业中，一般都把经济效益和社会效益放在首位。所以要想将绩效管理这项管理方式发挥好，就必须要做好多方面的工作，将企业员工的积极性和创造性很好的发挥出来。

1 在企业中绩效管理普遍出现的问题

1.1 企业的绩效管理目标太过于简单

在企业中一般考核的最终目地是通过考核来对企业中所出现的问题来进行调控，如果一旦最初目标发生偏离的话，就会影响到企业的整体业绩以及利益。但是理论的角度来看的话，绩效考核的目的是多元化的，然而在企业的绩效考核上并没有做到真正意义上的考核，而是只流于表面，并没有起到实质作用。在绩效考核的管理组织中，对绩效的考核只是存在于工资奖金的发放。所以就造成了绩效考核的真正目的发生偏移，因此，绩效考核也在绩效管理中没有起到多大的作用。

1.2 企业绩效管理的内容过于狭窄

许多的企业将绩效管理并没有很好地运用到对员工的管理中去，而是简简单单将绩效管理当做绩效考核过程中的一部分，而这部分在企业领导者的眼里并没有起到它的实质作用，只是单方面的通过绩效考核来对员工的约束，只是把绩效考核作为一项可以约束企业员工的手段，然而并没有将绩效考核融入到绩效管理中，并且忽略了绩效管理的根本作用以及实际价值。通过了解了绩效管理的之后，知道绩效管理是经过一系列的管理手段来对企业员工的业绩进行提高，并且最终实现企业的真正目标，然而企业中的绩效考核只是简简单单的进行事后评价，它主要的作用就是上级对下级的控制，下级对上级的绝对服从。所以绩效考核只是绩效管理中的一小部分，对绩效管理的主要覆盖面小之又小。

1.3 绩效管理中的指标体系不完备

在企业中要建立完善的考核指标体系就成为整个绩效考核的重点。由于企业中一些绩效管理这的思想固化和传统的行为方式导致要进行考核的指标发生改变，从而会出现管理上的问题，同时还要绩效管理者分不清状况。在企业中，如果绩效考核的重点指标过于繁多的话，那么企业员工所关注的重点就会分散，并且企业员工的工作效率也无法得到提高，企业的业绩也无法上升。因此，企业管理者要在绩效管理中加大投入成本，并且要激发员工的工作积极性。

2 企业中绩效管理的措施

2.1 在企业中进行绩效辅导和绩效诊断

企业中主要管理者对员工的批判和鼓励员工以及加强自我审视都是通过绩效辅导和绩效诊断来促进企业管理者和企业员工之间的沟通、相互交流。企业主要管理者就可以通过运用绩效诊断来对员工进行绩效诊断，从而帮助企业员工来提升自己的业绩，如果在进行绩效诊断的过程中，了解到一些员工绩效低下的原因，就需要企业管理者采取积极的手段来帮助员工提高绩效。员工绩效成绩不高有两个原因。第一就是自身的能力不足，第二就是在组织中与组织相处不和谐以及出现不服从组织管理。如果在工作中发现以上两种原因的化，就需要及时的与主要管理者汇报，之后企业的主要管理者同出现问题的员工之间进行沟通来帮助员工渡过难关，在这方面，主要管理者要做好辅导工作。

2.2 做好绩效计划的总结

在制定相应的绩效计划时，企业员工要和企业主要管理者达成通力合作的基础，让员工在接下来的一年做好自己的本职工作并且要明确自己的职责，而企业的主要管理者在员工工作是出现阻碍是可以在一旁辅助，并且根据企业员工完成各项任务的水平来作为衡量员工的绩效。在绩效计划中，它的作用就是更好的帮助企业员工找到正确的工作路线，分清楚现实目标和真正目标的区别，并且最大的一个特点就是具有前瞻性。并且在工作中，主要管理者要员工定好自己的工作目标，之后在和主管目标加以讨论，最后，让每一位员工都能对自己的工作有一个强烈的责任感。

2.3 要将绩效沟通保持持续化和动态化

在绩效管理中，动态且持续化的绩效沟通是管理中的一个重要环节，还可以更能明显区分绩效管理和绩效考核的不同之处。也可以更好的了解到员工在工作时的状况，同时通过绩效沟通的动态化和持续化来了解主管的工作计划。从而通过这样的沟通方式来提升员工和主管之间的信任感，并且还可以提高绩效管理的工作效率。

3 结束语

终上所述，在企业中，主管要将企业员工看作是企业的重要力量，只有这样才可以为企业的发展提供动力。因此，企业要坚持最基本的原则，在基本原则下将人力资源的管理工作进行不断的优化和创新，最终使绩效管理工作不断的提高和在提高的过程中进行优化，从而带动企业的整体发展。