大数据时代下企业人力资源配置问题研究

(长春大学管理学院 吉林 长春 13000)

一、引言

人力资源配置是指根据各岗位的任务要求，人力资源管理部门将员工分配到具体岗位上，赋予员工不同的职位以及相应的权力、职责，使他们进入工作角色，为实现组织目标发挥作用的过程。人力资源动态配置是不断循环的一个过程，其最终目的是实现人与岗位的匹配，使组织的整体竞争力得到提升。人力资源配置包括人力资源的初始配置以及再配置。初始配置是指为吸纳人才组织从外部招聘的形式；人力资源的再配置是在实际的工作过程中组织以员工与职位相匹配程度为依据对员工进行重新评价和配置的过程。

二、大数据时代下我国企业人力资源现状

(一)获取人才渠道多样化

随着科学技术及互联网的飞速发展，呈现出多种获取人才的途径。内部获取包括查阅人事档案资料、发布内部招募公告；外部招聘包括就业市场、招聘广告、校园招聘、网络招聘、猎头公司、现场引进、报刊杂志等。

(二)双向要求有所提升

大数据时代下，企业对员工自身的综合素质要求越来越高，追求全能型高端人才，对求职者的自身能力的需求也越发严苛。以前以技术为导向，而现在更加注重员工的创新精神、冒险精神、团队意识以及应激能力等。反观员工对企业的要求也逐步提升，由于生活环境、教育方式等的不同，他们要求以独立、自由以及自我满意度等成为他们考量是否进入企业的标准。

(三)人事管理占主导，规章制度不完善

我国企业大都是人事管理占主导，缺乏正规、完善的人力资源管理，即便是有也只是简单借鉴国外，粘贴复制而来，没有真正切合国情、符合实际的创新转型为我国企业所适用。国外的人力资源开发与管理已基本成形，而我国尚在刚刚开始，处于起步摸索阶段。但我国现在正处于飞速发展阶段，完善的规章制度亟待解决。

(四)缺乏人力资源投资

在这个大数据时代，企业的竞争无疑是人才的竞争，人才所在地就是优势所在地，抓住人才就抓住了市场。但是企业虽知中高级的人才稀缺性，但却不知如何获取和留住人才；对在职员工缺乏投资，为降低成本而不进行开发与培训，殊不知这对企业本身来讲是一种损失。

三、大数据时代下我国企业人力资源配置问题

(一)人才结构配置不合理

由于传统人事管理体制的束缚，使人才培养工作不能适应社会发展的需要，人才流动受到诸多限制，老中青搭配不合理，部分人才难以在社会上找到适合自己的岗位，优秀人才难以脱颖而出，从而导致了人才结构配置不合理，影响人才结构的优化。

(二)人岗配置不合理

人岗匹配对于企业而言至关重要，它是企业对人力资源进行有效配置和合理使用的基础，企业要想高绩效产出就必须做到人尽其能、事得其才、才尽其用。但部分企业在人员的岗位配置上存在“关系户”，使大材小用、小材大用，能力与岗位不匹配，甚至出现有能力的人才被迫做着基层的工作，没有能力的职员却身居高位的情况，严重挫伤人才积极性，进而导致人才流失资源浪费。

(三)企业人力资源部门的有效储存不够

大数据时代下，人力资源部门不仅本身缺乏具有专业素质的人员配置、缺乏服务意识、评价能力和监督能力，而且在企业人才流失的情况下，不能够对人才进行有效储存，无法及时获取足够数量和质量的人力进行补充，无法对公司做出巨大贡献，给公司造成巨大的损失。人才的储蓄是企业长期生存发展的关键。

(四)企业对人才观念的认识和重视度不够

当今社会，人才是企业发展的根本，也是企业的核心竞争力之所在。但是随着招聘渠道的多样化，招聘来的员工综合素质参差不齐。一些企业对人才的开发力度不够，虽知人才重要性但却不能人尽其才合理分配到相应的职位上，有能力的人得不到重用，发挥不了应有的才华，被企业白白埋没。

(五)企业以人为本的理念有待提高

市场竞争严峻的氛围下，没有形成以人为本的理念，过于注重产出而忽略了人才的需求，没有形成一定的员工物质保障体系，没有形成规范的、符合实际的人员配置体系。大数据时代是以人才为导向的时代，也是鼓励创新的时代，不能一味地因循守旧，我们要鼓励新生力量开拓思维、努力创新，具备冒险精神和冒险意识，既要仰望星空，又要脚踏实地。

四、解决大数据时代下人力资源配置问题的方法和对策

(一)因人而异，合理进行工作分析和设计

企业在进行工作分析和设计时可以依据自身情况建立胜任力模型，为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据。研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，具有很强的工作绩效预测性。运用STAR工具进行行为事件访谈，得出合理的人员匹配岗位，做到因才设岗、人岗相符，不设空岗，人尽其才，合理分配，为企业的发展打下坚实的人才基础。

(二)完善留人机制

面对人才流失严峻的情况，企业要想留住人才，就必须要做到以下三点。一是完善公司的福利体系，解决好员工关心的衣食住行问题。二是设定员工晋升路线，让员工明确发展目标，激发员工的工作积极性，让员工工作有激情，奋斗有奔头。三是不定期地与员工进行沟通，了解员工状态，增加员工幸福感，让员工感觉到自己的重要性。用福利留人，用感情留心。让员工感到自我价值的实现，才能更好地为企业服务。

(三)完善人与组织匹配的招聘模式

企业要想解决配置问题，就必须从源头抓起，从招聘开始，严格把关，采用胜任力模型选拔，帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工。基于胜任特征的选拔是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员选拔挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数显得更为重要。既能有效地选拔出合格的员工，又能减少“能不配位”的现象。

(四)完善人才培养，加大人才开发投资力度

现有的大多数企业都缺乏人才培养意识，对人才开发的投资力度还有待提高，企业占据人才优势，就等于占据了市场竞争优势。在社会的迅速发展，以及全民终身学习的倡导下，为了不被时代潮流所遗弃，我们必须紧跟时代潮流，努力学习知识充实自己的才能，企业更应顺应时代发展，让员工与时俱进，更新设施，跟进技术，走在时代的前线；必须加大人才开发力度，走在同行业的前线，走在技术和设施的前沿，企业就能矗立于市场的前端。

五、结语

大数据时代下，企业竞争愈演愈烈，为赢得市场竞争优势，解决人力资源配置问题，可以引进胜任力概念，建立企业自己的胜任力模型。胜任力模型涵盖了KSAOs四方面内容。岗位不同，构成其胜任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。根据企业的切实情况，建立起自己的胜任力模型，依据模型筛选出优质员工。完善制度，留住并开发人才，让企业在大数据时代背景下，从源头赢取人才，取得先机，蓬勃发展。