贫困地区人才流失的原因及对策研究

文/黄俊秋，西南民族大学

1 前言

1.1 研究背景及意义

人才是国家发展的核心竞争力，每个地区的发展更是离不开人才。人才是先进文化、先进产业的发明创造者，是每个地区提升发展速度强有力的武器，是社会不断发展进步的宝贵资源，只有做好人才引进、培养、开发以及激励等工作才能真正的用好“人才”这把利剑，去实现国富民强的目标。然而，由于各方面的原因，贫困地区在自身发展的问题上出现了状况，所以处于贫困状态的地区，在面对人才问题时，非常棘手，人才流失问题的解决不仅是关乎脱贫的重要环节，而且人才流失也正是不能脱贫的重要原因之一。只有做好人才工作，留住人才、开发人才、激励人才、充分发挥其主观能动性才能大步子的走出贫困圈子。所以，找出贫困地区人才流失的原因并分析其对策，不仅是脱贫的重要环节，而且是响应国家深化改革、打赢脱贫攻坚战、营造良好的人才环境等政策的号召。在国家的引导和规范作用下，只要跟随国家的号召，尽心尽力办好事、做好本质工作，不怕险难险阻，就能解决实现脱贫目标的第一个问题——人才流失。

1.2 理论依据

（1）人才：指一个国家或者地区具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用的那部分人。人才主要突出质量概念，是人力资源中较为杰出、优秀的那部分人。

（2）人才流动：指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。

（3）人才流失：指对组织或企业具有重要作用的人才在非组织或企业单位意愿情况下流走，或是失去自己积极作用的一种现象。分为显性流失和隐形流失，显性流失是指人才因某种原因辞职离开单位，隐形流失指本单位现有人才因组织激励、薪酬、职位晋升等因素的影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来的一种不作为现象。

2 贫困地区人才流失问题的讨论

2.1 贫困地区人才流失问题的现状

（1）大学生人才大量外流，尤其是专业技术人才

本文以甘孜州道孚县为例，据其近三年来大学生的流出数量（表一）分析获悉，大学生人才流失严重，专业性人才及高知识人才的流出占重要比例。反而是留在本地的，大多是专业性不强、专科文凭占大头的一般性人才。

（2）科级职务人员流失严重

根据道孚县组织部给出的数据分析得出，由于年龄限制提前离开科级领导职务的工作人员很多，而且他们因为年龄以及工龄比较长的原因，往往都具有经验丰富，办事老成，事业心较强的特点，并在多年的工作当中，与群众建立了良好的关系，奠定了一定的群众基础。也就是说这类人的流失是非常可惜的，不仅需要花大量时间去培养还得在人才自己愿意的情况下发奋努力以及拥有一颗为人民服务的赤胆忠心的情况下才能实现。

（3）由于工作条件，工资待遇等原因造成的在职不作为的隐性流失现象严重

大多数情况下，贫困地区工作条件严苛，包括地理位置不佳、气候环境恶劣等，而且在工资福利待遇上也与经济发达地区不能比较，可以说是差距非常大，通过比较贫困地区与经济发达地区人才的工资条以及福利比例结构可以很容易的看出，贫困地区在工资上以及福利上对人才的激励力度非常薄弱，使得留在贫困地区工作不是大多数刚毕业或者压力较大的青年人才的最佳选择；加上贫困地区的工业发展速度缓慢，新兴产业还未能站住脚跟，在不能满足人才工资愿望的情况下，就业前景就成为了留住人才最关键的因素，但偏偏贫困地区自身发展的先天不足，后天落后的特点使得人才发展前景黯然，必然将导致人才的外流。

2.2 贫困地区人才流失的主要原因分析

（1）人才观念落后。

在贫困地区，由于经济条件的制约，导致人们的整体文化素养不高，对人才更是没有一个全新的认识，在当前“人才是第一生产资源”的时代，爱才、惜才、尊才的意识淡薄，没有形成良好的人才资源环境，对人才的保护不够，那么人才自然更容易流失。

（2）相关政策法规不够完善，人才管理机制不够健全。

人力资源管理不仅仅关乎企业的生存和发展，也关乎其他任何正式组织和非正式组织的生存和发展。首先，当前贫困地区人力资源管理机制不全，未能形成顺畅有序完善的人才引进、培养、使用、流动、激励程序，相关人才的福利也未能得到更好的保障，主要体现在五险一金方面，特别是医疗和失业机制这一块极不健全。其次在满足人才的自我实现需求方面，组织并未给到理想的发展空间和展望平台。由于贫困地区经济水平的限制，对人才的培养及其职业生涯的规划显得无能为力，大量人才因为不能满足自身的发展需要而选择外出，这无疑是将人才往外推的一大因素。这也可能导致一些真正的人才因为这些“不如意”而变成“废才”。最后，贫困地区在市场配置方面的作用弱小，无法掌握人才的市场属性，也就是说无法起到调节人才供需矛盾的有效作用。

（3）工资福利待遇低、工作条件艰苦，吸引力不强。

“人往高处走，水往低处流”这好似人的本性。贫困地区不仅工作环境、生活条件艰苦不堪，而且工资待遇较之发达地区也非常低，这无疑是将人才引向工资福利待遇好、地理位置优越、经济发展速度快、政策优惠、生存发展空间大的中东部发达地区的主要原因之一。

（4）经济落后是贫困地区人才流出的主要原因

贫困地区由于历史的地理的多重原因导致经济发展滞缓，不能为大学毕业生以及其他人才队伍提供足够的就业岗位。换句话说就是贫困地区无以容纳更多的人才，没有经济能力去负担高素质人才所需花费的钱财物。一个地区的工业化进程，以及第三产业的兴起状况事关该地区的百年前程，代表了经济、文化、科技、政治的发展程度与效果。发达的工业、规模化的第三产业是人才施展才华的理想场所。

3 解决贫困地区人才流失问题的对策

3.1 更新过去的旧观念，创新人才理念

过去的人才观单一、片面，重点只讲究人才单方面的作为和选择，忽略了用人单位的积极作用，使得人才处于被动地位，甚至是可以说用人单位处在人才至上，他们之间有着不平等的地位。如今，我们应该改变过去那种人才依附于单位或组合的陈旧观念，树立人才成就组织的新观念，将人才摆在第一位，形成爱才、惜才、尊才的良好人才环境，只有让人才真正感受到了自己的存在价值，那么才能激发他的积极性和创造力

3.2 完善相关法律法规制度以及政府应该适当给予相关的优惠政策

如鼓励大学生创新创业，并回到自己的家乡，为实现家乡就业岗位体系的完善作出贡献。大学生，大多报复高，在学校时就充满了对未来的憧憬，毕业之后来到社会，迫切希望自己能够有施展拳脚的平台，那么此时的优惠政策以及引导法规就显得尤为重要，这不仅仅是帮助大学生实现自我，也是为解决就业问题作出更宽泛的举措。那么要想实现这个美丽憧憬，就需要政府尽力帮助人才弥补劣势，如资金短缺，可以制定相关的大学生创新创业补救金以及奖励金，并且以国家的名义成立大学生创新创业免费培训班，不仅提供资金上的帮助，还提供技术上的指导和思想方面的支撑。除此之外，还应该建立健全大学生创新创业的相关法律法规，为大学生创业提供一个相对较低的门槛，低门槛，高要求，严结果。

3.3 加强人力资源管理创新理念的培训与宣传

首先，要一改以往的用人观念，将组织或者企业放在同一个平台，创新管理机制、实现人才管理的灵活性。体制不顺畅，难免会导致人才的发展受阻，所以要想留住人才，必须改变人才管理的破旧观念，树立以人为本的管理思路。其次要完善领导机制，组织部门要起好带头作用，其他部门相互配合协调，做好人才机制完善工作，落实“第一资源”管理的工作责任，真正把人才工作摆在日常议程当中。最后是要根据市场经济的需求，以创新为基础，以尊重为原则实现人才供需矛盾的平衡，做到不束缚、不限制人才的基础上留下人才，也就是让人才能够充分体会到体制内部优势的情况下自愿留下来，并以作出一番事业为奋斗目标。

3.4 合理利用薪酬管理机制，来完善人才管理机制

制定合理的薪酬体系，把人才收入状况与人才本身的贡献联系起来，改变过去平均主义的分配方式，将按劳分配与按生产要素分配充分结合起来，鼓励知识文化创新，以及管理方面的创新。建立起事业留住人才与报酬留住人才相结合的留才机制。

3.5 引进现代项目，为大学毕业生和优秀人才提供就业机会

引进项目，尤其是现代工业化项目，不仅是加快贫困地区城镇化的有效途径，而且是为大量优秀人才搭建实战才华的有效平台。必须抓住国家优惠政策，也就是抓住“西部大开发、中部崛起，振兴老工业区基地的重大战略”机遇，根据国家的帮扶，建立起一批独具特色的工业企业，组建一批科技、技术、之时含量高的人才队伍，那里有发展，那里就是人才的去处，只有将基础的岗位体系建立起来，才会然人才感觉宾至如归，才能充分发挥人才的主观能动性，进而激发他们的创造性，不仅在留住人才的同时推进城镇化建设，而且在第三产业的创新建设上也将大有造化。

3.6 做好优秀大学生到基层任职工作

大学生到农村任职，不仅能起到缓解大学生就业岗位需求不足的矛盾，还能将大学生的人才素养和领导艺术带到基层，增强基层政府的领导效力以及提高基层政府的文化素养。如何将大学生吸引到基层并使他心甘情愿的留下来造福人民也是一个难题。需要教育部门和政府部门两相结合，不仅要从内部提高大学生为人民服务的政治素养，而且还要通过关心和重视大学生村官的成长和发展，在加强管理的过程中做到充分发挥其能动性，将大学生的擦能充分用到贫困地区的发展上面，不仅能够使人才受到尊重和重视，而且还能价款贫困地区脱贫进度，两全齐美，何乐不为。

3.7 从人力资源的角度出发，做好人才的培训开发以及再管理工作

许多企业、甚至是政府部门在人才的再管理上都存在毛病，最常见的是基本上忽略了这个环节。人才的管理不仅包括普通的培训、开发、利用这样的常见环节，而且还包括再管理的环节。再管理环节是通过对现有职员的定性培训或者长期的锻炼和培养，对其进行新的能力分析，再结合职位和工作分析将通过培训考核的员工安排到新的岗位。再管理环节不仅可以节约人才费用支出，还能形成良好的工作氛围以及起到激励员工积极工作的作用。所以，贫困地区再人力资源的再管理方面需要加强建设，形成独具特色的再管理流程，将人才的心牢牢系住。

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