目标导向和员工创造力:创新角色认同的中介作用

(广东财经大学 广东 广州 510320)

一、引言

随着社会和经济的不断发展，企业生存的外部环境变化万千，越来越多强劲的竞争者的出现,以及不可预测的技术变革周期不断缩短,许多现代企业发现，创新才是企业生存发展的出路。越来越多的管理者意识到，要想成功地应对这些变化，成为一个创新型企业，就必须要提高员工创造力。人是企业的核心,提高员工的创造力是提高组织的创新和企业竞争力的重要途径之一。以往研究表明影响员工创造力的因素有人格因素、认知因素、内在动机因素和知识因素,它们与社会和环境相结合，影响着员工的创新意识。近些年，一些学者通过利用学习理论和自我效能理论来研究目标导向。学习导向已经被学者证实与员工创造力存在正相关的关系，但绩效导向与员工创造力关系尚未被证实。国外学者之前发现在美国社会中，同事之间互相评价，员工对自我创新的定位，以及企业所倡导的创新型价值观，对员工的创新角色认同有重要的影响，员工的创新角色认同提高了员工的创造力。国内的研究学者对创新角色认同与员工创造力的关系进行了进一步的探究，他们发现在中国创新角色认同积极地调节了变革型领导与创造型员工之间的关系。然而很少有研究关注能够提高创新角色认同的个人因素。

本项研究的目的是通过运用角色认同理论，分析和检验目标导向与员工创造力之间的关系。目标导向反映了员工对于个人发展的定位，以及他对所处环境的理解以及反应。目标导向可能是影响员工创新角色认同的重要因素，并通过影响员工的创新角色认同影响员工的创造力。

二、理论背景与假设

(一)目标导向与创新角色认同

国外学者Vande Walle(1997)将目标导向分为两个维度：学习目标导向和绩效目标导向。学习目标导向就是员工倾向于通过学习新的知识和技能来获得自身的提高和发展。Elliot和Harackiewicz(1996)将绩效目标导向分为途径目标导向与规避绩效导向。途径绩效导向，员工趋向于实行对他们有利的行为。规避绩效导向，员工趋向于规避对他们不利的行为。

角色认同被定义为一种自我认识，员工通过对自我的判断以及感知他人的评价自发而形成的(McCall & Simmon,1978)。当一个人的角色认同与他对自我的定位相一致时，他将会表现出与角色认同相一致的行为。当员工具有高层次角色认同，认为自己是创新型员工时，他们就会不断地努力保持这种创新的角色认同，并做出与角色认同相一致的行为(McCall & Simmon,1978)。在此我们认为员工学习导向与创新角色认同正相关。首先，学习新知识和技能是帮助一个人完成自我认识的重要途径(Farmer,Tierney,Kung-McIntyre,2003)。这些新的知识和技能是员工进行创新行为的基础(Amabile,1996)，可以帮助员工提高对创新的意识，形成创新角色认同。其次，学习导向的员工通过不懈地努力学习新知识和技能提高了他们的自身能力，从而提高了他们解决问题和完成任务的能力，增强了自信心，增强了他们对自我认识的意识，维持了他们的创新角色认同。因此，我们做出假设。

假设1：员工学习导向与创新角色认同正相关。

角色认同反映了个体的一种自我期望或者是内在的标准，它是一种自我认识。途径绩效导向反映了员工倾向于寻找一种恰当并且有利的行为，他期望获得最大可能的回报以及最小可能的惩罚的一种保守的行为。虽然途径绩效导向与员工创新角色认同的关系还没有被实证研究证实，但是我们认为员工途径绩效导向与创新角色认同存在积极的关系。从以下几点说明。

其一，员工在创新行为之前，通常会对外部环境对他们行为的反应进行合理的估计。一个有着高层次的创新角色认同的员工能够敏感地察觉出环境是否接受他们的创新行为。当一个绩效导向的员工期望自己是一个创新型员工时，他会努力去证明自己的能力，并且希望得到其他员工和管理者的认可，这将加强他的创新意识，提高他的创新角色认同。

其二，途径绩效的员工倾向获得他人肯定的评价，自信心可以提高一个人的创新角色认同。一个途径绩效导向的员工期望自己有能力并且被他人评价为创新员工。当途径导向的员工被认为是创新员工时，他会尽最大的努力去解决问题和挑战，从而提高他的自信心和能力。从而加强和维持他的创新角色认同。

规避绩效导向可能将会保护创新角色认同。首先，当一个规避绩效导向的员工有高层次的创新角色认同时，他会倾向于保护自己的这种创新认同，避免去做那些会失败并且不创新的行为。失败以及低创新能力表现的减少，会满足他人的期望，得到创新员工的评价，从而保护了他的创新角色认同。其次，在中国的文化背景下，有一个形容人有声望的词叫作“面子”，“面子”对于员工的角色认同非常重要，当一个规避绩效导向的员工尽可能地规避失败和没能力表现时，他们就最大可能地避免了“丢面子”，从而获得了别人认可的评价而“挣面子”，这将会保护并加强员工的创新角色认同。根据以上原因，我们做出假设。

假设2：员工途径绩效导向与创新角色认同正相关。

假设3：员工规避绩效导向与创新角色认同正相关。

(二)创新角色认同和员工创造力

之前的研究已经发现，一个人的行为通常与他的角色认同表现相一致，因此角色认同可以用来预测一个人的行为。根据角色认同理论，一个人的角色认同是通过相一致的角色行为来证实和维持的(McCall & Simmon,1978)。当环境要求与员工角色认同相一致时，员工就会表现出与角色认同相一致的行为，反过来又加强和维持角色认同。例如,一个有创新角色认同的员工,他会通过使用一些新的方法去解决问题或发现一些新的工具等来表现出与角色相一致的行为。一个有高层次创新角色认同的员工，能够更加敏感地感知到周围环境对他创新行为的接受程度。当组织的价值观与他的角色认同相一致都提倡创新时，员工往往更具有创造力，员工更倾向于做出与创新角色认同相一致的行为。因此，我们做出假设。

假设4：员工的创新角色认同与员工的创造力正相关。

(三)创新角色认同作为中介

之前的研究已经表明，学习导向有利于提高员工的创造力。学习导向对于员工的创新角色认同也非常重要。然而，很少有学者关注创新角色认同的中介作用。根据角色认同理论，一个有创新角色认同的员工，他需要自我的认可以及他人的评价，认为他是一个创新员工。创新角色认同的员工将会有内在动力去促使他维持或者避免丧失这种角色认同。通过这种创新角色认同，他们去学习更多的新知识新技能，创新性地解决更多的困难和问题，变得更加自信，维持和加强了创新角色认同，从而又提高了创造力。因此，我们做出假设。

假设5：创新性角色认同作为中介，在调节学习导向与员工创造力的关系中起积极作用。

之前的研究已经表明，途径绩效导向与创新行为正相关(Friedman & Förster,2000,2002)。内在的动机、工作的乐趣以及完成任务的成就感等心理因素在绩效导向与员工创造力之间扮演了重要的角色。一个途径绩效导向的员工通常会通过成功的完成任务来证明自身的能力，获得更多的成就感。当途径绩效导向的员工具有创新角色认同时，他会通过创造新的工具或者发现新的方法和技能去解决困难完成目标，提高了自信心，加强和维持了创新角色认同，并且提高了自身的创造力。

规避绩效导向的员工更多地关注于如何避免失败和不利于自己的行为表现，他们会尽量做一些有把握的事情，去获得更多的成功。一个有着创新角色认同的规避绩效导向的员工，他们会倾向于通过创造新的工具或者发现新的方法和技能去解决问题，当他遇到了挫折或者面临失败的风险时，他会尽量避免失败的可能，以获得最大可能的回报以及最小可能的损失，这将会避免损害他们的自信以及创新的意识，可能会保护他们的创新角色认同。根据之前的研究，创新角色认同有利于提高员工的创造力，因此我们做出假设。

假设6：创新角色认同作为中介，在调节途径绩效导向与员工创造力的关系中起积极作用。

假设7：创新角色认同作为中介，在调节规避绩效导向与员工创造力的关系中起积极作用。

三、结论与意义

提高员工的创造力是提高组织创新，增强组织的竞争力的重要途径。本文通过探究创新角色认同作为中介，是如何调节目标导向与员工创造力之间的关系，为企业解决如何提高员工的创造力，提供了重要的理论支持与实际的方法。根据我们的研究，学习导向有利于提高员工的创造力，因此企业的管理者应尽可能地为员工提供较多的学习机会，加强员工的学习导向培养；根据途径绩效导向和规避绩效导向与员工创造力的关系，管理者应重视员工的创新角色认同，设法减少员工对创新行为失败的恐惧心理，更多地去鼓励和支持他们，提高他们完成目标的信心。通过本文的研究，我们建议管理者应当重视培养和加强员工的创新角色认同，为员工创造便利的学习条件，重视员工的需求和心理状态，提高员工的创造力。