OKR：成功企业的制胜法宝

(经纬智能纺织机械有限公司 山西 晋中 030600)

在当今复杂多变的商业环境中，传统上以利润为导向的业绩评价体系越来越不能激发员工的动力和持续创新能力。纵观世界一流企业，几乎所有的企业都拥有一套由公司、团队和个人协同制定的考评体系，让个人目标和企业战略协调一致，激发员工的士气，深化责任中心，提高工作效率，从而有效促进个人、团队、公司的共赢和发展。本文以世界第一大互联网公司——谷歌公司的制胜法宝 OKR(“目标和关键结果”)管理方法为核心，解读OKR如何让一家公司从小车库发展到世界顶级科技公司，中国企业可以如何借鉴其成功经验，实现快速有效的发展。

OKR是什么？

OKR是一种制定并实现目标的业绩管理方法，衡量公司、团队、个人目标的进展情况，实现所有团队成员心往一处走，劲往一处使。“O”代表“Objectives”目标，需要经常被讨论、有行动导向且激发斗志的、能够被衡量、具体可实现的、清晰透明的。“KR”代表“Key Results”关键结果，这是判断目标是否实现的一种衡量方法，一定是可以量化的。一家公司若想实现OKR的最大化，从高层到部门到个人，一定要有两个到五个目标和大致三个关键结果。这样能确保公司聚焦最重要的任务，朝着公司使命的方向前进。如果说使命为公司提供了方向，OKR则帮助公司提出具体的行动方案，员工知道如何才能实现公司的使命。而关键绩效指标(KPI)帮助公司衡量OKR是否实现，全面审视公司的战略实施和业绩管理。无法衡量就无法管理，无法管理就无法改善。

OKR是如何实现的？

公司的目标由关键结果达成。公司的关键结果是部门的目标，部门的关键结果是团队或者员工个人的目标。这样，公司、部门、团队、个人目标层层下放，全部串联起来，公司可以凝聚群体智慧，把所有员工都聚焦于对公司非常重要的使命上来，发挥主人翁精神，集中力量办大事。

制定目标时，管理者一定要坐下来和员工一对一开会，让员工的目标更有针对性，自下而上能起到很好的激励作用。制定的目标如果能100%很轻易地实现，那目标一定是不具有挑战性的，没有困难员工就没有压力、没有紧迫感，业绩就无法提升到公司想要达到的高度，公司就不能快速前进。在谷歌公司的内部考评体系中，日常考核目标需要100%完成，但愿景性目标只要能达到70%以上，就算好的员工。

其次，管理者要定期和员工开会，对比当初制定的目标，进行业绩评估。经常性地和团队沟通，如果员工做得好，适当奖励，以激发员工动力。强制性的排名可能会引发不正当竞争，不利于创建健康的团队文化。要通过交互反馈的讨论形式，来指导、支持员工完成期望的目标并发展目标。

1999年谷歌公司最开始实施OKR时，从小团队开始做实验，拉里佩奇等公司领导全力支持，暴露繁冗，实现组织透明化。专业的OKR软件让每个员工能看到自己的，也能看到同事的目标和工作进度，彼此无形的互相监督激励，自我评估和客观评估相结合，让衡量指标更加公开透明、诚实灵活。OKR像一张网一样把团队和个人连接起来，让公司朝着共同的使命“整合全球信息”努力。此外，谷歌公司还设置了“20%时间”的工作制度，鼓励员工用20%的时间做自己想做的事情，比如社区志愿服务，发展业余爱好等。这样的灵活性让公司拥有一种轻松的工作氛围，让员工拥有高效的执行能力。

怎样应用OKR？

OKR帮助众多世界顶级公司实现指数级增长，但如何应用OKR让它为企业创造价值呢？

对于面向客户的公司，客户体验排在首要地位，也是衡量公司成功最重要的指标之一。公司可以先设定一个小目标“创造绝佳的客户体验”。接下来就需要有具体的关键结果衡量这个目标，既要有量化指标，又需要及时反馈。比如：净推荐值和回购率。但这有可能会激励销售人员以低价贱卖产品。第三个指标可以设定为获取客户的成本。这样既能保证客户以相对公允的价格购买产品，又能看出客户是否体验良好，愿意回购产品。关键结果可以是“提高净推荐值30%”“提高回购率20%”“保持获客成本在xx以下”。这是公司层级的任务，但是可以将这个关键结果下放到部门、团队和个人。如果大家能完成，公司就要提供相应的假期奖励或者升职加薪，这样才能调动整个公司员工的积极性和价值观为导向的企业文化，让个人目标和公司目标协调一致，实现公司效益的最大化。

当公司在运用OKR时，可以遵循“五步走“的原则。

第一，确立公司战略目标，这是公司能实现从0到0.1的重要前提。

第二，明晰关键结果，将战略目标分解成具体的、可实现的结果要素。当实现了关键结果，也就实现了战略目标。

第三，制定关键结果的衡量标准。关键绩效指标要体现工作重点，遵循20/80原则，既有财务指标又有非财务指标，短期指标与长期指标相结合，员工既能完成当前任务，又能关注公司长远发展，达到动态平衡。

第四，纵向分解公司的战略目标。将宏大的公司战略目标分解，转化为下级单位的战略目标，最终落实到每一位员工个体，管理层协同员工制定目标。各层级相互支撑，跨单位横向协同，形成灵活一体的文化环境。

第五，定期评估、总结、反馈，建立奖惩机制。管理层每隔两周和员工开会，审核目标的执行情况，对员工的业绩进行评估，互相提供反馈，提高员工的执行能力。

OKR“目标和关键结果”业绩管理方法是众多成功企业的必经之路，制定和实现目标往往需要循环往复，所有员工与企业协同一致，才能共同实现公司的伟大愿景和使命。