管理心理学视域下开放大学教师激励机制创新

唐 文

（江苏开放大学，江苏 南京 210036）

开放大学是在广播电视大学的基础上建立的一所新型大学。基于其多年的办学基础，逐步培育了一支规模稳定、体系较全、适应开放教育办学需要的师资队伍，这支师资队伍正是开放大学建设的着力点。但是，由于办学过程中长期存在的“先上马，后备鞍”问题，导致师资队伍建设体制不健全，缺乏有效的激励机制，影响了教师的专业发展和工作积极性。因此，完善开放大学教师激励机制，将有效提升教师的归属感和职业幸福感，激发其潜在的工作积极性和创造性。本文在深入调查其工作满意度现状的基础上，结合管理心理学领域的经典案例，探索如何进一步完善开放大学教师激励机制。

1 教师工作满意度现状调查

所谓教师的工作满意度即主体对于自己所从事的教学工作进行审视与反思后，得出的一种整体性感性反应，当结果符合预期或超出预期时呈现出满意的感受，并表现出一种较高的工作积极性；当结果低于预期时则呈现出趋于中性或不满意的感受，反馈出一种较低的工作积极性。大多数学者也将工作满意度界定为一个要素性概念，认为满意度是主体在工作过程中，对各个组成方面的情感反馈和认知评价的集合体。因此，为了解开放大学教师群体工作现状，调查其满意度具体情况，笔者以国家开放大学江苏分部为例进行了随机抽样调查，并结合学校实际教学管理现状，将满意度评价指标进行分层细化，设置了包括收入分配、工作任务、培训进修工作环境、教学管理、考核评价等在内的六个维度，以李克特5.0量表形式，依次赋值5-1分，统计结果如表1所示。

表1 教师工作满意度调查情况统计表

从调查结果来看，在工作环境、教学管理方面，教师呈现较高的满意度水平，说明开放大学办学体系的优势明显，氛围良好，教师对现有的教学管理体系认同度较高，这种和谐的工作氛围有利于教学和管理工作的高效开展。而教师在工作任务分配、考核评价方面则表现出较低的认同度，整体得分较低。通过深入调查，我们也进一步了解到教师主要是对教学任务分配的合理性、工作量评价的科学性以及现行的考核激励机制存在一定的质疑，并认为有较大的改进空间。

对于具备一定工作能力和经验的教师而言，满意度和工作绩效之间两者的正相关度较高，而与群体流动率之间呈负相关。当学校的激励机制不完善，会直接影响大多数教师的工作积极性，淡化专业发展意识[1]，甚至引发明显的职业倦怠感，这是一种影响学校系统运作的“负能量”。长此以往，必然会对教学的质量、管理的效率产生消极作用。

2 由经典寓言故事看待调动工作积极性问题

农夫调动牛耕田积极性的故事，看似平淡，但对于所有的学校管理者而言却极具启发性。故事中，当农夫发现自己的牛又累又饿，无力耕田的时候，他没有鞭打惩罚牛用暴力迫使这头牛埋头苦干，而是将它最爱吃的青草放在眼前，使它看得见却吃不着，耕牛在一直追逐青草的同时，顺利完成了耕作。

从管理心理学的角度看，农夫能成功调动牛耕田的积极性并不是偶然，而是在于他把握好以下几点：首先，从牛的需要角度出发，在牛又累又饿的时候给它爱吃的青草；其次，将青草放在牛的眼前，给它设置明确的目标；最后，让牛看得到青草却够不着，不断激发牛向前追赶的动机，在强化这种行为的过程中顺利完成了耕作。就某种程度而言，农夫调动牛耕田的积极性与学校管理者调动教师的工作积极性有着异曲同工之妙。结合阿德弗的ERG理论、弗鲁姆的期望理论，对于构建与完善开放大学教师激励机制有着一定的启示作用。

3 完善开放大学教师激励机制的策略

当激励水平下降或者低于教师的心理预期，容易引发消极的工作心态甚至是抵触情绪。因此，科学有效的激励机制既是提高教师满意度的关键，也是提升教师工作积极性的重要举措，同时也是体现学校管理者管理有效性的一项重要指标。江苏分部在积极研究远程教育领域师资发展模式的基础上，辅以其多年教师激励工作的实践经验，提出适应开放大学特色办学所需的教师激励机制，即以分析教师的需要层次为基础牢固树立科学的需要观，通过合理设置工作目标持续激励教师实现主体价值，由动机激发入手充分调动教师的积极性，并辅以奖惩机制不断强化过程性行为，从而构建出一个不断完善的开放大学教师激励机制，如图1所示。

图1 开放大学教师激励机制

3.1 树立科学的需要观，合理分析教师的需要

从心理学的角度出发，需要是激励的基础，是主体自身感到缺乏而不断向既定的目标进行探求，据此获得内心平衡与满足的一种心理学状态。内容型激励理论认为，需要是动机系统中的核心部分，人的需要可以根据具体内容、特性、结构进行划分，并且相互之间有着紧密的动力作用机制。没有需要就没有人的活动，就没有人的进化，也就没有社会的进步。需要是人类一切行为的出发点和最终归宿。所以，调动教师的工作积极性首先应从教师本身的需要出发，加以分析。

教育工作的特殊性导致教师的需要主要呈现这四种特点：注重物质需要但更注重精神需要，工作稳定是最基本的安全需要，它有利于教师的自我实现，工作认可、尊重需要比较强烈，交往需要与成就需要相对较弱。

人本主义心理学家马斯洛将人的需要从生理到自我实现分为了5个层次，美国著名行为学家ClaytonAlderfer在认同马斯洛的需要层次理论的基础上，提出了更为灵活的ERG理论，将传统的需要层次加以整合，聚焦得出了三类核心的需要层次：生存、关系及成长，取三者的英文首字母组合而成ERG理论。但与之不同的是，马斯洛认为对个体的激励作用主要来源于未满足的需要，且各层次的需要之间有明显的区分度，只有当低层次的需要得以满足后，个体才能步入更高层次的需要。而ERG理论则认为在某种程度上，所有层次的需要很少被固化在同一序列上，当个体处于特定的情境中，可能会被同时激活两个或多个层次[2]，该理论更贴近于当前的时代背景，我们可以结合教师的需要逐层予以分析。

第一，生存的需要。这类需要与马斯洛的生理和安全需要相对应，包含维持个体身体健康所必需的基本生理条件和寻求依赖的安全需要，主要通过食物、水、空气、劳动获得、社会福利以及生活条件等得到满足。这是教师最强烈、最根本的需要。因此，对于开放大学的领导者而言，要充分考虑教职工的工作条件、劳动报酬、福利待遇以及医疗保险，全力满足教职工的生存需要，最大程度地激发其对组织的忠诚度，其效果在刚步入社会，物质基础相对薄弱的新入职教师群体中尤为明显。可以将其由被管理者的角色自觉地转变为追随者。

第二，关系的需要。这类需要主要来源于主体追求令人满意的社会关系，包括与上司、同事、亲戚、朋友之间的人际交往关系。这类需要层次同马斯洛的归属与爱的需要和部分的尊重需要基本对应，当主体被组织所接纳，成为其中一员并融入组织，就会产生依附感，并随着人际关系的升华转变为内心强烈的归属感，进而促使组织间的成员形成和保持和谐的社会交往关系。学校作为一个社会关系较为复杂的组织，开放大学的管理者可以根据办学情况，在组织内部定期开展教师间的业务交流与探讨，并面向全体教师，阶段性派出培训与学习[3]，为教师创造更多的社交机会，继而满足教师对这个层次的需求。

第三，成长的需要。这类需要是主体为了追求个人的成长和本体价值的实现，通过多方努力，力争优秀并出类拔萃，它体现了需要的最高层次，包含了马斯洛的自我实现需要和尊重需要层次中的高级部分，对这个层次的追求，正是主体充分发挥自己才能和潜力的动力之源。因此，对于开放大学而言，其领导者在学校管理工作中，要明确教职工的需要层次，满足个体的合理需要，一方面应当鼓励教师，激发其自我成长和自我实现的需要；另一方面，可以适当进行权力下放，给予优秀教师一部分参与学校重大决策的权力，使他们成为工作中的创造者，继而将教师的个人成长融入学校未来的发展。

3.2 合理设置目标，激励教师实现主体价值

从心理学角度看，目标既是人类活动中所寄予的期望，也是激发个体积极性的条件，引导人们追求心理预期的结果。著名心理学家维克托·弗鲁姆的期望理论认为人的积极性被调动的大小取决于目标效价与期望值的乘积。也就是说当个体所能达到的目标对满足个人需要的价值越高，对目标完成度的预期越高，那么他的动机激发就愈发强烈，主体能动性就越高。所以，对于学校管理者而言，要最大程度调动教师的积极性，把握好目标效价是其中的一个重要因素。

正如故事中的农夫，将青草放在牛的眼前，使得目标清晰化，才能有效激发牛向前追赶的动机，并产生长效驱动力。因此，学校管理者可以从这一角度出发，合理设置目标，使教师工作具备一定的挑战性，以激励其不断通过努力实现主体价值最大化。当然，在合理设定目标的过程中，开放大学管理者也要充分考虑目标的难度、距离、清晰度以及认同度，在确保目标清晰可见的基础上，保持“跳一跳、够得到”的距离，使目标难易适中，并得到主客体双方的认同。

第一，让主体自觉参与目标的制定过程中，班杜拉等学者的研究结果表明，由主体自我设定的目标较组织规定的目标而言，更能引起高强度的动机激发。教师参与目标的设置，可以进一步明确其自身的存在价值，增强责任感，当预期目标达到甚至超过其预设的目标，可以一并激发其成就动机。就心理学角度而言，人们通常更愿意认同自己所做出的选择与规划，由组织既定的目标通常源于领导权威，不能很好的产生激励效能。而由教师自我设定目标可以增强主体对于目标的认同感和使命感，使他们主动接受目标、分解目标，并向之努力，力求达到更高的质量标准。

第二，要使远景目标和近景目标相结合。就作用而言，两者都可以维持动机，但是远景目标通常与更强的预期情绪有关。近景目标是教师短期内的行动规划，而设置远景目标则是弥补近景目标，维持主体动机，保障主体在原有的目标方向上不发生偏离的主要措施。因此，开放大学的教师既要有清晰的远景目标，也要在其方向上规划明确的近景目标，正如班杜拉所证明的近景目标的实现可以获取最直接的自我效能感，这种直接的子目标是完成上位目标的动力之源[4]。

第三，目标的设置应难度适宜，且具备一定的挑战性。目标的难度应使教师能最大程度地应用自身现有的知识和技能，在接受任务挑战的同时，不断获取主体在知识、能力、信心和探索欲等方面的增长。目标太低，会有“技能闲置”倾向；目标太高，则易引发教师在实践过程中的挫败感。因此，对于开放大学的管理者，在践行目标管理的过程中，应多考虑目标实现的可能性，根据教师自身的情况，在现有知识、技能和挑战性之间保持平衡，不断激发动机产生积极效用。当挑战水平提升，学校管理者应设法为教师提供能满足其高层次需要的环境与条件，帮助教师获得成功，规避教师因挫折而产生的负面情绪。在教师自身能力较强的领域，则应提供具备更高挑战性的机会[4]，用目标激发教师的积极性，在精神层面上激励教师实现主体价值。

3.3 激发教师动机，充分调动主体积极性

动机是为了实现既定的目标，而引起并维持主体活动的内部原因，所有人的活动都有缘由，这种缘由就是人的行为的动机，它是满足主体需要的心理过程。

现在学校中普遍存在的教师职业倦怠现象，一方面是因为教师自我实现动机弱化。多数教师仅将自己的角色定位于“教书匠”的目标上,碌碌无为,得过且过,缺乏专业发展的动力和专业成就感;另一方面，伴随着繁杂的工作内容和职业崇高度的下降,教师普遍缺少了工作的激情和自我发展的需求,失去了自我发展的内在驱动力。

具有自我实现动机的教师通常具有这样的特征：行为高度自主,富有激情,愿意承担挑战性的任务,对工作本身感兴趣,把工作当作一种内部需要并竭力完成它,能从工作中得到满足。然而，受大环境的影响，一方面，很多教师在对基本生存需求还没有满足前，他们的工作动机仍停留在生存动机上；另一方面，学校领导在很大程度上容易忽视对教师教学创造性的引领间接导致了教师工作动机的弱化。

哈佛大学的威廉詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工若只局限于保住饭碗，满足生存必需的话，只要发挥自己20%～30%的能力即可，但如果雇主给予充分的奖励，那么他的能力可以发挥到80%～90%。这一结果表明，随着科技的发展与进步，企业管理者单靠生产设施的投入并不能直接促进生产，转向人本管理，激发员工的潜力尤为重要。教育管理亦是如此，要提高开放大学的整体教学质量，单靠硬件投入、改善教学条件并不是长久之计，科学的设置任务目标，使用激励策略，调动教师群体的教学积极性才是实现教师主体价值最大化的关键。当然，如何有效地激发动机，在很大程度上也是与目标的设置相结合的，只有合适的目标设定才能最大程度激发教师的动机，从而调动工作的积极性。

3.4 强化自我效能，建立适宜的反馈评价体系

当牛耕完田后，农夫应该及时给予它一定的奖励，让牛吃到眼前的青草。试想，如果农夫每次都采用同样的方法，让牛看得见、吃不着，虽然短期内牛会一直奋力追赶眼前的青草，但当它发现了每次的结果只是“徒劳”之后，它还会这么卖力吗？很显然，是不会的，因为农夫没有对牛追逐青草、完成耕田的这种行为及时予以强化，时间长了，自然会消退。

自我效能是指个体相信自己能完成行为并成功实现预期结果的信念。从心理学的视角看，教师的自我效能感具备独特的信念，一是对学生学习能力的认同；二是他有能力通过自己教书育人过程使学生不断进步。因此，高效能感的教师往往具备极大的工作积极性与主动性，并推动其朝向既定的目标不断奋斗。影响教师效能感的因素有很多，反馈和评价就是其中的两个关键因素。

实时反馈是维持个体的动机处于较高水平的关键。心理学家塞尔沃恩研究发现，个体产生积极动机的最强点正是目标与反馈同时出现的时候。因此，在开放大学的管理过程中，应对教师阶段性的工作情况在恰当的时机进行实时反馈，使教师及时克服自己的不足，最大程度地发挥自身优势，少走弯路，提高教师的自我效能感，坚定信念，激发教学工作热情。

考核评价是激励教师的直接方式，也是调动其积极性，培养其责任感的重要举措。对于教师的评价要结合主体的实际情况，建立科学完善的评价标准和判断尺度[5]。对于开放大学的管理者而言，一方面，应鼓励教师学会自我评价，深入了解自己当前的教学工作状态，并在目标驱动过程中，完善自身行为，进行自我激励；另一方面，学校管理者要实施以教师专业改进为目标的客观评价，满足教师被尊重的需要，以激发其新的干劲，继而在评比的过程中营造教师相互学习、相互影响、相互激励的和谐校园文化氛围。

师资是开放大学宝贵的资源，他们的工作积极性会直接影响教书育人的质量，间接影响整个学校的发展。从以上的分析可知，学校管理者对教师积极性的调动，应在分析需要、设置目标、激发动机以及强化效能的基础上，综合加以考量。同时，在对教师激励机制的构建上应体现以人为本的理念，注意激励方式的多元化，既要有物质激励，也要有情感激励、榜样激励、制度激励，做到稳定性与灵活性的统一，这样才能取得长效激励的效果，最大程度地调动开放大学全体教师工作的积极性。