浅析石油化工企业新进大学生流失的原因及对策

王 娜

（中国石油第一建设有限公司三分公司独山子项目经理部，克拉玛依 833600）

引 言

石油化工企业近几年出现了大学生辞职频发的现象。本文分析了新进大学生流失的原因、提出了解决人才流失的对策。希望能够为企业留住年轻骨干提供参考，减少因大学生流失对企业的可持续发展带来的损失。

D 单位是一家具备石油化工工程施工总承包特级资质的企业。每年公司都会投入大量的时间、资金等引进优秀大学生，但是在一年之内无论是安排在管理岗还是工程技术岗位的大学生因各种原因都选择了离职。新进大学生是企业成长必不可少的骨干力量，人才的大量流失势必影响企业的生产经营和发展前景。

一、新进大学生现状和流失的特点

每年招录的大学生工程类专业占的比重比较大，也会根据实际需要，招聘其他专业的学生。招收范围没有地域限制，生源面较广。从大学生流失的特点看，独生子女流失的多，非独生子女流失的少；因个人原因辞职的多，因单位解除劳动合同的少。

二、新进大学生流失的成因分析

通过调查发现，大学生流失的原因主要有以下几个方面。

（一）施工单位生活条件艰苦

除了公司机关总部设置在市中心以外，其他各工作地点大部分处在城市的边缘地区。D 单位下属驻地建立在郊区，职工统一住集体宿舍，休闲娱乐设施简陋，这和校园优越环境相比悬殊很大。

（二）新进大学生抗压力较差

新分大学生一般为独生子女，他们处于经济上依赖父母和精神上“以我为尊”的阶段，缺乏面对社会不适的经验。身边没有熟识的亲朋好友，易对未来心生迷茫和恐慌，心中没有安全感和归属感。

（三）解约成本低

虽然企业与新进大学生签订了劳动合同，但是新进大学生自主双向选择就业意识较强。他们刚毕业，没有家庭负担等生活压力，更容易果断的做出交违约金的决定。对目前普遍家庭环境比较好的大学生来说违约金起不到约束的作用。

（四）大学生把初次就业的国企当做“跳板”

很多初次就业大学生的父母本就是石油化工单位的职工，大学生怀着“先干着，后面再说”的心理进入建设单位。国有石油化工企业大多是国家重点投资单位，大学生在这些单位掌握了先进设备的使用操作和管理经验，这为他们“二次就业”镀了一层金，民营外资等企业更愿意录用这些能为其带来直接效益的人员。

（五）国有石油化工企业待遇不具备竞争优势

以D 单位为例，薪酬总数看上去很有诱惑力，但是对于石油化工企业中的施工单位来说，工期繁忙时，每天工作10多个小时是常态。即使实习期表现优异，因转正、晋档等硬性条件的限制，薪酬不会有太大的浮动。这与“多劳多得”等灵活的外部企业薪酬制度相比，不具备留住人才的吸引力。

（六）石油化工企业地处偏远地区，家庭问题难解决

D 单位下属的某项目部管理人员总人数67 人，其中女职工10 人，男职工57 人，男女比例严重失调，个人问题不好解决。即使有伴侣的人员，因一方常年工作在外，另一半也很难接受长期两地分居，感情问题的不稳定势必影响大学生的情绪。

（七）管理者缺乏对新进大学生的重视程度

大学生毕业时间一般为每年的七月份，而这也正是各单位加班加点赶工期的阶段。大学生直接投入到陌生的工作氛围中。管理者疏忽了工作强度和压力对大学生心理和情感造成的影响，因没有及时的疏导，大学生在还没有正确的进入工作角色之前就开始打退堂鼓。

（八）新进大学生晋升空间有限

新进入D 单位的大学生转正后必须满足了大专毕业7年或本科毕业5 年以上、并任助理级4 年以上才能参加中级的职称评审。在这期间即使有选拔干部的机会，大学生因为工作年限、职称等各种条件的限制，很难有资格参与到竞争的行列。

三、解决新分大学生流失问题的对策

现代社会各行业各领域的竞争，归根结底是人才的竞争。目前暴露出的新进大学生流失数量激增常态化等问题必须引起公司的高度重视。为了防止和降低人才流失的严重化程度，为企业的发展减少损失，现提出以下几点对策：

（一）加大对改善居住环境的资金投入

“首因效应”不仅指人与人之间初次交往的印象，在新进大学生与单位之间也会产生“先入为主”的效果。企业应定期对房屋进行修缮、加大对宿舍内部设施的管理，扩大办公及营地内外的绿化面积，提高职工食堂的伙食质量，为大学生努力营造出温馨的生活环境。

（二）加强与同行业的联系，扩展新进大学生的交际圈

石油化工单位工作性质单一，企业应主动与周边同行业取得经常性的联系，发挥工会的作用，多组织联谊活动。

（三）制定新进大学生培训计划，继续抓好“师带徒”的工作

企业应该根据新进大学生的专业确定见习岗位和培养方向，提前做好职业规划。大学生初入职场时，企业应为其指定技术过硬、素质较高的“引领人”，工作上的指导，生活上的关心，精神上理解，使大学生感受到“以人为本”的企业文化。

（四）放宽提拔条件，建立灵活的奖励机制

企业应持续深化人事制度改革，优化干部队伍结构，制定领导退出机制，实行到龄退岗。摒弃“唯工龄”论，对工作能力特别突出、在工作岗位上做出贡献的年轻大学生经组织考察后，可以降低工作年限的限制，破格提拔。

（五）开展有针对性的专业培训活动，提高专业素养

企业应不定期对大学生精准施训，注重培训的实用性和有效性，提升他们的履职能力；创新培训模式，从现场实操指导，聘请专家进行讲座使大学生理论联系实际，在专业岗位上快速成长，提高自我认同感。

（六）充分发挥党团组织的作用，注重心理辅导

企业党组织应加强与大学生沟通，既要看到他们的共性，也要接纳、包容个体差异性，多开展团建活动，使大学生面对现实，接受现状，找准个人定位。对情绪波动较大，言行消极的大学生要及时交流，使他们明白无论从事何种工作，被安排在何种岗位，都要有良好的心理素质才能攻克难关。