论用人单位规章制度的正确适用
——以一起单位违法解除案为例

2019-12-17 08:05顾金芳

法制博览 2019年33期

顾金芳

浙江泽大(平湖)律师事务所，浙江平湖 314200

近年来，用人单位依据规章制度单方面解除劳动合同的案例较多。很多用人单位的规章制度内容既不合法也不合理，其制定的程序也没有进行民主讨论、公示公众。也有很多用人单位对劳动者的行为定性不准确，适用具体条款不精准，解除也没有走法定程序，没有履行法定义务，草草了事。这显然是违法的，不仅侵犯了劳动者的合法权益，有些单位还为此付出了沉重的代价。

一、案例简介

申请人李某(1977年7月7日生)于2010年3月进入被申请人A公司工作，工作岗位为车间操作工。A公司与李某签订了两次固定期限劳动合同，后签订了无固定期限劳动合同，并按时向李某支付工资、缴纳社会保险。2019年2月23日早上6时30分许，李某在车间工作之时与同事马某发生争吵，进而两次重推马某，导致马某险些摔倒，后在其他同事的劝说下平息。同日晚上23时50分许，李某在车间工作之时又与马某发生激烈争吵，进而重推马某，导致马某摔倒，后离开车间。两次事发车间内均布满大型机器设备且机器均在高速运转。A公司于2月24日发送手机短信告知李某解除劳动合同，短信的内容大致为：因李某在2019年2月23日23时50分许上班时间，与员工马某发生口角并动手推搡，违反公司规章制度第四章5.1.2规定，根据劳动法相关法律，A公司有权即时解除与李某的劳动关系，现通知与李某的最后工作日为2019年2月24日。当天A公司又口头通知李某，内容大致为：李某殴打马某，其行为性质恶劣，严重违反了公司规章制度第四章5.1.2规定，现与李某解除劳动合同，要求李某办好交接工作。当天A公司将未结工资如数支付给了李某。李某多次要求A公司给予补偿。但A公司明确表示不给予任何补偿。后李某提起劳动仲裁，要求A公司支付经济赔偿金10万余元。经查，A公司规章制度5.1规定“下列行为属严重违反公司规章制度的行为，员工具有下列情况之一者，公司依法解除劳动合同(不发经济补偿金)，后果严重的追究法律责任”。5.1.1规定“对同仁暴力威胁、恐吓、酗酒滋事，影响工作事务、妨碍团体秩序者”。5.1.2规定“殴打上级、下属或同仁者”。

笔者作为李某的代理人，全程参与了本案。在仲裁院审理阶段，A公司的代理人认为李某的仲裁请求无事实与法律依据，在李某进入A公司当天，A公司就对李某在内的多名新进员工进行了规章制度培训，2019年2月23日晚李某多次推搡同事并致同事倒地，李某行为区域周围有多台机器设备，稍有不慎，就会引起重大安全事故，其行为有极大的危险性，违反了公司规章制度5.1.1与5.1.2规定，属严重违反公司规章制度，故A公司解除与李某的劳动合同不属于违法解除。而笔者认为，李某的行为不违反5.1.1、5.1.2规定，A公司的规章制度对李某不适用，解除违反法定程序，属违法解除。在笔者看来，双方代理人在此问题上的分歧，正是体现了公司规章制度的适用问题，以下从三个方面分别详述之。

二、规章制度合法性的正确适用

《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。从以上规定可知，规章制度必须内容合法、程序合法。

那么，内容合法的判断标准是什么？学界普遍采取“符合性”标准，即符合法律规定，在具体分析条款时又采取“未违反”标准，即该条款内容未违反法律规定。在对法律范畴进行界定中，学界又分为二派，一派认为该法律仅限于全国人大制定的法律以及行政机关制定的行政法规；另一派认为该法律不仅包括全国人大制定的法律，还包括行政法规、部门规章、地方性法规，以及国家政策方针等[1]。笔者认为，规章制度内容合法性的判断，既在规范公司行为，也在裁定劳动者的权益，是一个事物的两个方面，体现出不同的价值倾向，因此无论站在哪一方都是不全面的。比如单纯从用人单位出发，用人单位有相对较大的用工自由，有权对劳动者进行管理、制裁，只要用人单位不违反法律的禁止性规定，那么势必会得出所有规章制度均合法；相反单纯从劳动者出发，法不禁止即自由，只要劳动者未违反法律的禁止性规定都合法，那么用人单位的规章制度基本都不合法。这显然是不正确的。事实上，规章制度的制定是用人单位的单方权利[2]。任何权利都有边界、任何责任都有范围。权利的行使，以不侵犯他人的合法权利为界限。用人单位制定的规章制度不能违反法律对用人单位的禁止性规定，同时也不能侵犯劳动者的合法权益。因此在对规章制度合法性判断问题上，应当采取“不违反”原则，即不违反法律对用人单位的禁止性规定，也不违反法律对劳动者的保护。在对法律范畴界定上，应当作广义解释，即包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章，但不包括政策方针。

A公司规章制度5.1内容实质上是A公司对员工严重违反规章制度行为的制裁规定。5.1.1、5.1.2实质上是员工严重违反公司规章制度的具体行为规定。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。用人单位依据第39条规定解除劳动合同的，不属于46条规定应当支付经济补偿金的情形，也不属于48条应当支付赔偿金的情形。因此用人单位因劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的，可以不支付经济补偿金、赔偿金。A公司规章制度5.1、5.1.1、5.1.2的规定不违反法律对用人单位的禁止性规定，也不违反法律对劳动者合法权益的保障。因此，A公司规章制度5.1、5.1.1、5.1.2内容合法。

那么，程序合法的判断标准是什么？目前学界普遍采取“民主”原则，即规章制度的制定、通过、公示、修改等程序均需要采取民主形式。具体而言：在规章制度的制定上，要事先向工会或职工说明情况，充分听取职工的意见或建议；在规章制度的通过上，要经过职工代表大会讨论通过，没有设职工代表大会的，由全体职工讨论通过，如果工会或职工对此提出意见或建议的，就应当与职工进行平等协调；在规章制度的修改上，要充分听取工会或职工的意见或建议，并进行相应修改，修改后仍需提交职工代表大会或全体职工讨论通过；在规章制度的公示上，应当面向全体职工公示或告知劳动者，并可视情况对劳动者进行专门培训。这些程序上的规定能够增强用人单位决策的准确性与透明度，同时保障劳动者的参与权与监督权等[3]。

A公司的代理人当庭表示，在李某入职当天，A公司就对李某进行了规章制度培训，并提供了A公司规章制度文本一份、李某在内的签到表单一份，据此证明A公司的规章制度合法并对李某适用。笔者认为，要想证明A公司规章制度合法，需要提供A公司规章制度制定、修改、通过、公示的程序性证据，比如当时工会或全体职工的讨论会议纪要、照片，反对票数、反对意见记录，面向全体职工公示的照片或直接告知给劳动者的证据。李某当庭表示在入职当天，A公司只让他们签了一份签到表，并没有培训，规章制度文本也是事后给的。规章制度如果在制定、通过、修改程序上不合法，既使后续向劳动者进行了公示公开，也无法修正其不合法性，仍然无法作为仲裁院直接引用的依据。因此A公司的规章制度不合法，对本案不适用。

三、规章制度合理性的正确适用

相对于合法性而言，规章制度的合理性，虽然法律没有直接规定，但在学界已被认可，仲裁院及法院在审理案件涉及规章制度时，也被赋予主动审查合理性的权力[4]，如果规章制度不合理，那么就不能被适用于劳动者，也不能被适用于案件审理。笔者认为，规章制度的合理性体现在两个方面，一个是内容本身的合理性，包括对内容解释的合理性，另一个是劳动者行为定性的合理性。总体来说，规章制度不得扩大劳动者的违纪结果、不得加重劳动者的违纪责任，否则该规章制度就不合理。用人单位不得依据不合理的规章制度追究劳动者的责任。

(一)内容上的合理性，要求规章制度的条款必须公平合理，不存在扩大劳动者违纪结果或加重劳动者违纪责任的情形。举一例说明：某公司经法定程序制定的规章制度规定：员工迟到30分钟以内的算迟到，迟到30分钟以上4小时以下的记旷工半天，迟到4小时以上的记旷工一天。早退按迟到标准执行。连续旷工3天的，或者半年内累计旷工5天的，或者一年内累计旷工10天以上的，视为严重违反公司规章制度，予以违纪解除。2017年孙某到该公司工作。2018年3月至6月期间，孙某多次迟到、早退，其中有5次是在30至40分钟左右，3次是在1小时左右，还有1次是4小时。该公司就以孙某一年内迟到、早退累计折算旷工达5天，解除与孙某的劳动合同。孙某不服，申请劳动仲裁，仲裁院裁决该公司违法解除并支付孙某经济赔偿金。该公司在制定规章制度的时候确保了合法性，却忽视了合理性要求。该规章制度中将迟到30分钟以上4小时以下的记旷工半天，将迟到4小时以上的记旷工一天的规定不合理，放大了劳动者的违纪情节。劳动者迟到或早退30分钟的，最多也只能认定旷工30分钟，而不能认定为旷工半天。这种刻意用放大镜来评价劳动者违纪行为的做法，明显扩大了劳动者的违纪结果、加重了劳动者的违纪责任。因此仲裁委认定该公司的规章制度不合理，不适用于劳动者及案件审理。

(二)内容解释上的合理性，要求在规章制度条款内容存在不明确，需要对其进行解释时，应当在法律规定的框架内，从有利于劳动者的角度进行解释(该规则源于古罗马法中的“发生歧义者由要约者承担不利后果”[5])，不得扩大劳动者的违纪结果、加重劳动者的违纪责任。比如，某公司规章制度中规定“员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：被依法追究刑事责任的”。如何理解“被追究刑事责任”？公安机关立案侦查、刑事拘留、检察院作出不起诉决定等是否属于“被追究刑事责任”？劳动和社会保障部办公厅于2003年7月31日作出《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》，明确指出对人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的员工，用人单位不得依据《劳动法》第25条第4项规定解除劳动合同。2003年当时适用的是1996年的《刑事诉讼法》，该法第142条第2款规定，对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或免除刑罚的，检察院可以作出不起诉决定。2003年当时适用的是1994年的《劳动法》，该法第25条第4项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)被依法追究刑事责任的。由此可知，在解释“依法被追究刑事责任”时，应当最大限度地考虑劳动者的合法权益，不能以公安机关作出立案决定或刑事拘留决定而判定劳动者依法被追究刑事责任，而应当以法院作出的有罪判决或检察院作出的有罪不起诉决定为准。

(三)劳动者行为定性的合理性，要求对劳动者行为的定性与理解要客观公正，不得任意拔高。具体而言包括以下三个方面：行为的可证实性、行为定性的准确性、条款适用的精准性。首先，行为的可证实性，要求劳动者的行为必须能够得到证实。当劳动者发生违法违纪行为时，证据往往很难固定，如果劳动者不承认，那么用人单位需要收集相关证据，包括案发时的视频、有关的书证、物证、证人证言等。只有劳动者的行为被充分证实，才可对劳动者的行为进行处罚。其次，行为定性的准确性，要求劳动者的行为必须得到准确定性。除公安机关等有关国家机关对劳动者违法违纪行为进行定性处罚外，用人单位需要对行为进行定性。用人单位应当结合事发的时间、地点、所处环境、起因、经过、结果等因素，并根据相关规定作出综合判断，必要时进行开会讨论决定。这里的相关规定，应当以规章制度规定为准，如果规章制度不全面或不合法、不合理，则以法律规定为准；如果公司规章制度规定不明确，法律也没有明确规定，那应当遵循内容解释合理性原则，作出有利于维护劳动者合法权益的解释。第三，条款适用的精准性，要求在法律规定的框架内对劳动者违法违纪行为进行处罚时必须精准引用规章制度条款内容。精准引用条款内容，离不开对规章制度合法性、合理性解读，也离不开对劳动者行为的准确定性。只有将各个方面有机结合、多维度分析评价劳动者的行为，才能够真正达到既规范制约劳动者，又维护劳动者合法权益。

本案中，A公司规章制度5.1.1规定从内容来看，威胁须达到暴力程度，酗酒须有滋事行为，而且暴力威胁、恐吓同仁或者酗酒滋事还必须影响工作事务或者妨碍团体秩序，A公司才能解除劳动合同；5.1.2规定从内容来看，须有殴打情节，A公司才能解除劳动合同。这两款规定具有合理性。尽管内容合理，但A公司在适用时有不合理之处。首先对李某行为的定性上不合理。A公司在发给李某的短信通知中用了“推搡”两字，在对李某口头通知中又使用了“殴打”，仲裁庭答辩期间使用了“推搡”，而在举证质证及辩论阶段又使用了“殴打”。A公司如此反复轮换用词，实质上是对李某行为定性存在不确定性。李某重推马某的行为能否被定性为殴打呢？我们先来看一下规章制度的规定，规章制度中仅出现了“殴打”两字，并未对“殴打”进行描述或解释。我们再来看一下法律法规的规定。“殴打”一词出现在《治安管理处罚法》第四十三条，但是条文中并没有描述“殴打”的含义。在公安部法制局出版的《治安管理处罚法释义与实务指南》一书中有描述：殴打他人，是指行为人公然实施的损害他人身体健康的打人行为，行为方式一般采用拳打脚踢，或者使用棍棒等器具殴打他人。从规定来看，“殴打”须以损害他人身体健康为目的，而本案中李某与马某系同事，从来没有纠纷，本次只是小小的争吵，且是因为工作上的事情，李某根本没有必要去刻意伤害马某，显然李某的行为不能被定性为殴打。其次A公司在对规章制度内容解释上有不合理之处。A公司代理人指出规章制度中的“殴打”是包括了推搡在内的一系列行为，《治安管理处罚法释义与实务指南》并非是对“殴打”一词的法律定义。既然规章制度没有将李某的重推行为进行明确规定，在对法律法规的适用与解释上也存在争议，此时就需要对规章制度进行合理性解释。从5.1.1规定来看，严重违反规章制度的行为需要达到暴力程度，即暴力威胁、恐吓等，那么与其并列的5.1.2规定的行为也需要达到暴力程度，否则无法与5.1.1匹配，此处的“殴打”必然使用暴力；从法律法规来看，殴打本身就是激烈的暴力打人，而李某根本没有使用暴力，因此规章制度中的“殴打”不包括李某的这种行为。这样的解释也维护了李某的合法权益。第三A公司在适用规章制度中也存在不合理之处。事发后，A公司发给李某的短信及口头通知均以违反5.1.2规定解除，而在庭上又指出李某的行为同时违反5.1.1与5.1.2。事实上5.1.1与5.1.2内容并不重叠，李某的同一个行为不可能被同时定性为两种不同性质的行为。

四、解除程序的正确适用

《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位依据规章制度单方面解除劳动合同的，必须履行法定义务，包括事前通知、事中处理与事后通报义务。事前通知是指用人单位应当将解除的事实、理由在解除之前通知给工会，使工会能够知晓解除事宜。如果用人单位没有设立工会的，笔者认为，应当在解除之前将解除的事实与理由通知用人单位所在地的工会组织。事中处理是指如果工会认为用人单位的解除违反了法律法规或者劳动合同的约定，提出意见或建议的，用人单位应当认真研究工会的意见或建议，如确有违反法律法规或者劳动合同的，应当予以纠正。事后通报是指用人单位将对工会意见或建议进行处理的结果以及解除劳动合同后的处理情况，包括社保终止、工资结算、劳动关系证明开具等告知给工会，并且必须以书面形式告知。《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同应当履行的义务及所适用的程序进行了较为明确的规定，意在保障劳动者的合法权益，防止用人单位肆意无故解除劳动合同。

本案中，直到仲裁庭辩论终结，A公司仍然没有出示已通知工会的相应证据，只是口头陈述工会没有异议。A公司事先没有将解除与李某的劳动合同通知工会，事中也没有听取工会意见或对工会的意见或建议进行认真研究或者纠正，事后也没有将处理结果书面通报给工会，其解除程序违法，属违法解除。

五、结语

在规章制度的正确适用上，本文通过分析一起违法解除案例，呈现了规章制度合法性、合理性以及解除程序的正确适用，特别是展示了合法性中内容合法与程序合法并重，内容及内容解释上的合理性适用，提出了对劳动者行为精准定性的三个维度，细分了用人单位单方解除劳动合同的三个义务，进而得出A公司解除与李某的劳动合同所引用的规章制度条文本身内容合法合理，但该规章制度没有按照民主程序制定，也没进行公示公众，依法对李某不适用，且A公司对李某的行为定性错误、引用条款错误、解除程序错误，也没有履行法定的义务，因此A公司的行为属违法解除，应当支付李某经济赔偿金。