跨文化背景下外资零售企业绩效管理的完善

孙靓

摘要：近年来随着全球经济一体化发展进程的加快、知识经济时代的到来，全球各国的生产经营实现了国际化的发展态势。很多发达国家从市场、成本的角度考虑纷纷在华投资成立子公司，在不同的文化背景、不同的地域环境、不同的竞争态势面前，积极探索如何实现跨文化背景下的企业绩效管理的有效途径已经成为这些企业必须面临的课题。本文将以此为契机，对跨文化背景下外资零售企业绩效管理的相关内容进行探讨，旨在为促进外资企业的稳定、健康、可持续发展提供有价值的参考。

关键词：跨文化背景;外资零售企业;绩效管理;优化策略

外资企业人力资源管理在提高外资企业的生产经营能力、完善组织绩效方面起着不容小觑的重要作用。外资企业的绩效管理背景与我国本土企业存在着明显差异，管理方式的移植、不同民族的思维模式、种族优越感、沟通误会、价值观差异等方面出现的问题严重打击了员工的工作积極性，削弱了绩效管理的效果，产生了与设立绩效考核之初的意愿背道而驰。虽然日本的国土面积较小，但是其人口居住相对集中，再加之各项资源比较匮乏，使得日本企业开发出更为丰富的人力资源管理体系，最终将这种自然资源的匮乏条件转变成增强企业竞争力的动力。最近几年我国和日本的文化交流、经济交流不断发展，但是由于不同的地域，入华的日本零售企业在其经营发展中面临着诸多问题，如：不清楚中国当地的文化氛围、日本与中国之间的习俗不同、与中国员工在语言沟通中存在障碍，这些问题都使得日资企业面临着很多困境。因此，科学的研究文化背景下外资零售企业绩效管理的相关内容有着极为重要的实际意义。

一、在华日资零售企业绩效管理中存在的问题

（一）在人才管理方面存在的问题

对于在华的日资零售企业而言，所面临的最为头疼和困难的问题是无留不住当地人才，经过一段时间好不容易培养出的优秀人员相继离职，如果不投入成本培养当地人才又无法满足日常经营管理的需要。因此，对于在华的日资企业而言，如何找到一个更好的方法留住人才，是目前亟待解决的问题之一。我国幅员辽阔，土地面积广大，地区间的人才分布差异十分明显，在我国沿海地区、经济发达地区聚集了大量的优秀人才。在人才招聘方面这些地区具有显著优势。这是限制日资企业在华发展区域选择的一大因素。例如：某在华日资零售企业有经验的管理人员仅占到总人数的10%，缺乏优秀人才已经成为该企业不争的事实，这也是令该日资企业头疼的一个问题。

（二）对中国本土的劳动文化认知、运用方面存在的问题

历史的原因使得日本男权社会的特征比较明显，所以在日本尤其是传统的日本企业特别注重上下级观念，强调下级对上级的绝对服从。中国是作为社会主义国家，强调的是人人平等、更多关注个人的发展。这种文化上的差异最终延伸到对劳动认知上的差异，如果日资零售企业不能很好的解决这些问题就会激化企业内部矛盾，从而导致日资零售企业的管理层与员工之间的问题逐渐增加。作为日资零售企业的管理者，应该按照目前我国劳动文化来构建一种平等的竞争机制，通过有效的激励措施激发每名员工的工作积极性。这也是目前符合我国国情的工作氛围。

（三）绩效管理的内容呈现出区域性特点

在我国不同区域日资零售企业的绩效管理也会受到区域影响而呈现出不同的内容和特征。例如：在我国经济发展较快的珠三角、长三角地区，日资零售企业较多，经济发展较为活跃，每名员工所创造出的价值也较多。但是影响绩效管理的因素也很多。针对这种情况要求日资零售企业的绩效管理更应该关注细节。对于一些二线城市和经济不发达、欠发达城市，可以根据实际情况对绩效管理的内容进行调整，这种情况下绩效管理显得较为粗犷，主要是集中在几个主要指标上。

（四）未能全面实现绩效管理与企业战略目标、企业文化的融合

大部分日资零售企业在我国发展的长期性需求较为强烈，很大程度上绩效管理也充分体现出这些企业的战略发展目标和企业文化。企业文化是企业的硬件与软件、外在文化与内在文化这两部分的融合。例如：由于受到本土文化的影响，在华日资零售企业对自身得到的信息会做出完全不同的判断和分析，不同文化背景下导致绩效考核结果大相径庭。再例如：有的日资在华零售企业并不愿意深入了解中华民族传统文化，当出现文化冲突时，不知道该如何恰当的运用当地的文化处理各种行为，生搬硬套本国的文化很容易伤害本土员工的感情，长此下去将会大大影响工作业绩。这些不同文化背景下产生的冲突最终导致绩效管理受阻，企业文化难以得到贯彻，最终影响企业战略目标的实现。

二、在华日资零售企业绩效管理完善的有效措施

（一）转变观念，大力吸引本土人才

首先，在华日资零售企业可以转变观念聘用本土高层管理人员。当地的优秀人才更容易了解当地市场，也比较容易与当地的一些机关和政府建立良好的商业关系，对于在华的日资企业而言这是一笔软财富。其次，要赋予本地管理层一定的权力。随着日资零售企业在中国的不断拓展和增加，很多日资零售企业的管理者已经意识到本土管理的重要性，因此，赋予本土管理层一定的权力已经成为提升企业绩效的有效手段，这不仅能够在很大程度上充分发挥中国人自己的特长，有助于日本人更好地传达先进的管理经验和管理策略，同时更为了企业在人力资源方面储备了人才。

（二）加强对中国国内政策的学习与研究

一个政策的出台能够使外资企业在中国的经营面临生死存亡。我国一直在不断地完善关于外商投资企业的相关法律，并且对外商企业给予的一定优惠政策也在不断的发生变化。因此，日资零售企业必须学会运用这种变动，以便采取不同的应对策略。这就要求日资零售企业必须加强对中国国内政策的学习，特别要重视零售行业相关的法律法规。如果不能及时掌握我国此类相关政策，很容易触碰到中国的法律的红线，这不利于企业的长远发展。

（三）在绩效管理中多关注文化的多元化特征

在华的日资零售企业在核心价值观、企业精神、企业道德、企业最高发展目标等方面都充分体现出多元文化的特征。因此，这就要求这些企业必须积极地看待跨文化背景下企业内部存在的多元文化之间的差异，深入了解由于文化差异对员工的工作、个人工作积极性、企业发展等带来的不同影响，并结合企业实际，选择更为合适的、多元化的绩效管理方式。例如：作为日资在华企业应尊重中国员工的文化背景，缓解由于文化而产生的冲突;加强对日资企业高层管理者跨文化管理的培养和学习;加强对在华日资零售企业店铺员工跨文化的学习。

（四）实现绩效管理的全过程、动态化控制与管理

目前一些在华日资企业在进行绩效管理时只关注绩效的计划制定、对绩效结果的考评，并未将关注度集中在对绩效管理的全过程跟踪、考核结果的运用等方面。这样的做法很难实现绩效管理的真正目的，无法达到绩效的激励作用和效果。因此，作为日资零售企业的管理者应该从基层的店铺员工抓起，转变观念，树立全新的绩效管理意识和理念。这主要是由于零售行业的发展主要靠店铺的员工，更加强调的是店铺员工能够为客户提供的服务，因此，必须加强基层店铺员工对绩效的理解和认识，从而更加有效地发挥企业的激励机制，为实现企业的经营计划、战略发展目标和发展规划奠定基础。

三、结语

综上所述，在华日资零售企业绩效管理必须充分结合企业的特征和员工的文化背景。在绩效管理过程中，高度关注员工的多元化带来的文化差异，通过不同的方式和手段制定出科学的绩效管理指标体系，实现全过程绩效管理。在不断的完善和融合后找到平衡点，为促进日资零售企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

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