事业单位绩效工资实施现状与对策研究

陈再章

摘 要 绩效工资的实施在一定程度上提高教师工作的积极性，促进学校教育事业的发展。但也有不尽人意的地方，它将成为制约学校飞速发展的瓶颈，绩效工资制度改革势在必行！

关键词 绩效工资;积极性;挑战;改革

根据厦教人（2009）15号《厦门市教育局关于中小学校教职工绩效考核工作的实施意见》（试行）、厦财教（2009）21号《关于厦门市中小学校实施绩效工资改革工作有关问题的通知》的有关精神，结合学校的实际情况，各校制定并通过了本校绩效工资分配和实施方案，合理进行了岗位设置和教师聘用，同时建立有效的监督约束机制，历时十年有余，有爱、有恨，更有建议！

一 实施绩效工资在一定程度上促进教育事业的发展

（一）推行绩效工资制有助于确立绩效与激励导向，即导向做“事”而不是做“官”

目前，我国事业单位越来越倾向于向官本位方向发展，事业单位越来越趋向行政化方向发展，这是一种不良倾向，应当予以有效的遏制。笔者虽然认为政事分开的理由并不充足，但是也并不赞成作为公共服务提供者的事业单位趋向官本位和行政化。作为承担公共服务的事业单位，建立绩效工资制度，应当有利于摒弃官本位和行政化的价值取向，建立以公共服务业绩为主导的绩效导向，确立尊重个人尊严、崇尚科学技术、献身公共服务的文化氛围，激励人才关注和热心于公共服务事业，而不是热衷于“逐官”或猎取行政权力与行政资源。

（二）推行绩效工资制有助于体现按劳分配和按贡献分配的基本原则，即有贡献才有收入。

长期以来，按劳分配是我国在分配领域里的重要主张和基本原则，但是我国事业单位的工资制度以及改革开放后逐步形成单位内部的一些分配制度，仍然远离按劳分配和按贡献分配的基本原则，而以论资排辈（如等级）和官本位（如职位）为主。目前，事业单位工作人员的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴四个部分组成，但是其中唯一基本没有到位的就是绩效工资部分，即按劳分配和按贡献分配的部分基本没有到位。

（三）推行绩效工资制有助于实现同城同薪的愿望

同在一个城市由于各区的财政收入不同，对学校建设的财力投入差异也大，同行业不同区域间的收入差距，特别是城乡教师的工资差异大（其中一条就是农村教师根本没有绩效工资这一项收入），这就严重地挫伤了广大农村教师的积极性，加速了好教师云集都市，偏远地区师资力量更加薄弱的恶性发展。实施绩效工资后基本上就实现了同城同薪，城乡教师工资待遇基本持平，这在很大程度上激励了在偏远地区工作的教师的积极性，促进了教育事业的发展。

（四）推行绩效工资制有助于激发教师的工作热情

岗位绩效工资制的优点明显。首先，能比较科学合理地定岗、定员、定工作量;其次，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等;再次，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。

这打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题，在推进事业单位内部分配制度改革中具有独特的优势。绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。

二 绩效工资实施过程中面临的挑战

（一） 指标体系难量化

公益性文化事业单位是以服务、辅导、活动为主要手段面向社会提供公共文化产品，且群体性项目较多，工作上更多强调团结协作及服务态度优劣。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。

（二） 岗位工资实施的基础有待完善

岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

（三）以岗定薪，岗位不同，薪资也就不同，这导致薪资高的岗位人满为患，薪资低的岗位乏人问津，单位出于运转的需求，又必须安排人员充实到这些薪资较低的岗位上工作，出现了消极怠工、牢骚满腹、要求转岗等诸多现象，工作质量、工作成效低就显而易见。每一个单位的任何一个岗位都是这个单位正常运转不可缺少的一环节，这些薪资低的岗位一旦出现问题，势必影响到整个单位的工作成效。那谁该在薪资高的工作岗位上，谁该在薪资低的工作岗位上？

（四）绩效工资发放基础有待夯实

绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

（五）宣传不到位，导致职工在政策理解上的失誤

比如：把职工工资总额的30%拿出来绩效，势必造成有的能拿到30%以上，有的却拿不到;拿得到没什么意见，拿不到的心理上会认为自己的工资分给别人花，意见大，工作的积极性、主动性就不高。

三 绩效工资制度改革进一步推进的想法

（一） 对于岗位设置要科学分析，制度落实

事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

（二） 加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制

绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职 工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

（三） 事业单位内部管理要规范

目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

（四）加强宣传的力度，通过不同渠道、在不同场合耐心的宣传、讲解绩效工资方面的政策，让职工全面了解此次工资改革政策，为职工答疑解惑，引导职工从大局出发，讲正气，树形象，形成合力，推进各项工作的有序、高效发展。特别是对职工工资总额的30%拿出来绩效的讲法进行修改：以生均公共经费的形式下拨到各校，让学校按政策自主支配，统筹安排。

（五）上级部门能出台各系统的关于工作岗位职责量化方面的指导意见。事业单位的很多工作岗位比较难以量化（让各单位自己搞岗位量化工作，在这点上，上级部门似乎有点踢皮球之嫌疑），基层单位自己处理绩效工资相关工作，有点力不从心，缺失就在所难免。

结语：

经历风风雨雨十余载的绩效工资，承载了学校改革、发展、稳定的历史使命，有它科学、合理、不可磨灭的贡献—有爱;但事物是变化发展的，在绩效工资实施过程中，它的不足之处越来越显现，成为制约学校飛速发展的瓶颈—有恨;想说爱你不容易，一成不变的旧事物，终将被新事物所代替—再次呐喊改革！

参考文献：

[1] 高梅.事业单位绩效工资：政策分析与调查研究[D].中国社会科学院研究生院 中国社会科学院2012

[2] 唐丹.教师绩效工资实施中的问题与对策思考[J].四川师范大学，2015