劳动经济学支持下的战略性人力资源管理研究

■刘怀宙（朔州市卫生健康委员会）

随着社会产业结构不断的变化，各种新型行业不断兴起，企业之间的竞争越来越激烈，但企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，企业科学的人力资源管理对企业的生存发展具有重要的影响。在经济转型的关键阶段，企业应当从战略发展的角度来对人力资源管理问题进行分析，注重对人才的培养，提高企业人力资源管理的水平，增强企业的市场竞争力。从劳动经济学的角度来看，企业应当从劳动市场的供需关系出发，理性地对人力资源管理问题进行分析。

一、概述

（一）劳动经济学

劳动经济学的本质就是研究劳动力和产生的经济效益之间的关系。劳动力是经济活动中重要的因素，既是商品，又不是普通商品，传统的商品价值理论不能很好地应用于劳动领域，所以提出了劳动经济学这一学科，用来研究劳动力这一要素投入产生的经济价值，通过研究劳动经济学以达到投入最少的劳动力成本产生出最大的经济效益。

（二）战略性人力资源管理

战略性人力资源管理是传统人力资源管理的升级版，传统的人力资源管理是以管理人为核心，战略性人力资源管理是以实现企业的战略目标为核心制定的一系列的管理行为。战略性人力资源管理是一个系统性的管理体系，包括人力资源规划系统、人力资源的或区域配置、职业生涯规划的培训开发体系，职位和能力为基础的薪酬体系以及关键业绩指标为核心的绩效管理体系。战略性人力资源管理主要的职能包括为企业招聘需要的员工，对员工进行相关职能培训同时挖掘员工的潜力，对员工的绩效进行考核与管理，对员工的薪酬和福利做好管理以及企业工作岗位分析与劳动定额定员管理。

二、人力资源管理现状

随着全球经济一体化的发展，企业之间的竞争愈加剧烈，人才是竞争的重要内容之一，人力的竞争离不开企业的人力资源管理，有着科学的人力资源管理，有助于企业在人才竞争中获得优势，但是，目前来看，我国很多企业在人力资源管理方面还存在一些问题，尤其一些中小型企业和民营企业问题更多。

（一）没有根据岗位合理分配员工

现在很多企业在招聘员工的时候都只看学历，没有对员工的综合素质做一个考核，导致很多时候招聘到的员工和岗位不匹配。还有一些企业在招聘到员工之后不根据员工的能力安排岗位，而是什么岗位缺人就安排什么岗位，尤其很多公司的人力资源管理人员都不是人力资源管理的专业人才，所以不知道如何考量员工，只想着招聘到员工，提高自己的绩效，导致企业的很多员工都不能发挥自己的优势。

（二）缺乏对员工培训，员工能力得不到提升

员工在进入企业之后，都需要对岗位的职能进行相关培训，才能上岗。现在很多企业对员工培训都不重视，尤其一些中小企业，一些认为没有技术含量的职位，员工入职根本不需要参加培训，员工工作了很长一段时间都不了解企业文化，企业的价值等等。在企业里面员工没有定期参加培训，提升自身的能力，员工找不到存在的价值和意义，认为自己只是一个劳动力，所以很容量离开企业，这也是很多企业人员不断流失的重要原因之一。

（三）员工薪酬福利得不到保障

我国是一个人口大国，劳动力也是很多，现在很多企业一直在招人，市场上也有很多人在找工作，但是企业还是一直招不到人，很大一部分原因是企业的薪酬福利机制有问题，一些企业新员工的考核期要长达半年，而且这半年没有五险一金等福利，还有一些企业干脆不提供这方面的福利，尤其一些民营企业。还有些企业没有年休假，员工没有晋升空间，经常拖欠工资等现象，员工的各项薪酬福利得不到保障，导致员工流失率不断增加。

三、劳动经济学支持下实施战略性人力资源管理策略

劳动经济学和战略性人力资源管理的内涵都是为了能以最少的投入产出最大的经济价值。战略性人力资源管理是以企业为研究对象，劳动经济学是以社会为研究对象，所以以劳动经济学为理论依据，企业实施战略性人力资源管理可以从以下个方面入手。

（一）安排战略性人力资源管理人员

企业要想做好战略性人力资源管理，首先不可缺少的是懂得劳动经济学和人力资源管理学以及相关专业学科的人才，只有专业的人才才能根据企业的需求做好战略性人力资源管理。传统的人力资源管理都是只懂的人员招聘或者人员的培训或者其他一个方面的事项，不能满足企业发展的需求同时增加企业的成本，根据劳动经济学中原来，要最少劳动投入产生最大的经济效益，所以要综合性的人力资源管理人才在这个岗位，才能发挥最大价值。

（二）制定科学的招聘计划和人员的培训

战略性人力资源管理是根据企业的岗位需求招聘人才，而不是一年四季都在招聘，招聘要明确该岗位的人员需要满足什么条件，根据劳动经济学中的劳动力，在招聘的时候要考虑到劳动的边际成本以及劳动的边际效益，招聘最符合岗位的人才。企业要给招聘到的人员提供相关的岗位培训，以及根据企业的发展需要和员工的成长需要制定培训计划和学习计划，根据劳动经济学中的人力资本投资原理，科学有效的人力资本投资有助于留住人才以及企业的长远发展。

（三）制定合理的薪酬福利

合理的薪酬福利是企业稳定员工的基本条件，劳动经济学中有一种叫替代效益，员工是愿意为了工资付出更多的劳动，所以只要工资给的合理，员工会自发的付出劳动而且不会产生抱怨的声音。企业可以根据市场劳动工资的标准科学的制定薪酬制度，此外，员工的福利方面不能克扣，按照劳动法合理安排。

（四）合理优化人力资源配置问题

随着社会的不断发展，企业将会进入到不同的发展阶段，为了实现企业对人力资源配置情况的调整，企业应当不断地对人力资源的配置状况进行动态的调整，定期的对企业人员的组织结构进行优化，帮助减少企业的资源浪费，合理的调整企业的人力资源分配。从劳动经济学的角度来看，企业可以通过优化组织结构和人员的分析，加强对人才招聘的监控力度，优化储备管理的范围，让企业的人力资源进行有效的开发和利用。企业通过提高人力资源的配置水平可以有效的帮助增强企业的生产质量和生产效率，还能够在一定程度上激发员工的生产积极性。

（五）对企业的人才成本进行科学的调控

企业在人员招聘和薪酬管理方面应当加强监管的力度，从人员的薪酬管理方面来看企业可以通过对薪酬的管理来激发人才的潜力，让员工可以充分的实现个人价值，从而为企业创造更大的经济效益。

（六）优化人员结构，提高人才的专业水平

人才是一个企业发展的根本动力，人才的水平高低直接关系到企业的战略发展目标能否实现。因此为了让员工可以给企业的发展做出更多的贡献，企业应当组织员工进行定期的学习，并且根据不同岗位的需求对员工的技术水平进行培训，结合企业的发展战略为员工制定合理有效的科学发展战略，让员工可以将个人的未来和企业的发展紧密的结合在一起。另外，企业可以在具体的工作中定期开展人才培训讲座，让员工可以获得和同行业专家交流经验的机会，帮助提高人员的综合素质，增长人员的知识储备量。

四、结语

综上所述，企业想要获得长远发展，一定要制定战略性发展计划和稳定的团队，两者都离不开战略性人力资源管理。战略性人力资源管理工作和劳动经济学的研究主体都是企业。因此在实际的工作中，企业应当以劳动经济学的理论为依据，制定科学的战略性人力资源管理是企业稳定发展必不可少的前提条件。企业应当加大对人力资源优化配置的管理力度，加强对人力成本的控制，制定一系列可行的科学发展战略，帮助提高人员的专业水平，培养人才，给企业实现发展战略目标提高支撑。