国有企业绩效管理探讨

■张晶（龙岩投资发展集团有限公司）

近年来，国有企业效能迅猛发展，转型升级步伐以及改革创新的步伐也不断加快。与此同时，潜藏在国有企业内部管理中的问题也逐渐暴露出来，制约国有企业的发展。如绩效管理领域，国企业绩效管理机制不健全、绩效管理实效性不强等问题突出。因此，需要从理论层面对国有企业绩效管理工作进行深入探讨和分析。

一、国有企业优化绩效管理的必要性

（一）完善国有企业内部管理，增强国有企业核心竞争力的必然举措

绩效管理不仅是人资管理的重点，也是企业管理的重要组成部门。第一，国有企业绩效管理的模式以及内容越科学、越完善，就越能反映出国有企业内部经营管理的整体水平[1]。第二，社会竞争、行业竞争以及人才竞争不断加剧的现阶段，我国国有企业也面临着相应的挑战。为此，国有企业必须要抓好员工绩效管理工作，提升员工对于国有企业的忠诚度，有效防止重要人才的流失，增强国有企业核心竞争力。第三，国有企业只有不断优化绩效管理的模式以及内容，才能更好地吸引并引进优秀人才，切实满足国有企业对现代化经营人才、管理人才的需求，提升国有企业核心竞争力。

（二）增强员工干事创业决心，提升国有企业效益的内在要求

国有企业经济效益以及社会效益的创造离不开人力资源这一基本的要素。对于国有企业而言，必须要建立健全绩效管理机制，解决绩效管理中存在的不足以及问题，增强员工干事创业的决心[2]。一方面，国有企业坚持公平、合理以及科学的原则来开展绩效管理工作，让真正做事的员工享受到更高的薪酬标准以及绩效标准，能够进一步挖掘国有企业内部员工干事创业的决心。另一方面，国有企业通过优化绩效管理工作，明确绩效管理的各项内容和指标，可以进一步营造健康向上的竞争环境，提升企业员工的忧患意识以及责任意识，倒逼企业员工自我发展以及自我提升。

二、国有企业绩效管理中存在的主要问题

（一）绩效考核指标体系欠缺科学性，无法真正发挥绩效考核的作用

现阶段，部分国有企业的绩效考核指标欠缺科学性，存在考核指标不够细化、不够量化的问题，无法全面、准确、完整地评价员工履职状况以及员工表现。第一，部分国有企业过于重视定性考核，忽视了对考核指标的量化以及细化，有违现代人力资源管理所倡导的定性考核与定量考核相结合的原则。例如，部分企业单纯从工作任务完成情况的角度对员工进行考核，没有将工作任务指标进行进一步的量化和细化。第二，部分国有企业绩效考核指标过于粗放化，欠缺合理性以及科学性[3]。例如，各个考核指标之间缺乏重点，过于平均化，无法突出某一部分绩效考核指标的重要性。

（二）绩效管理与企业整体经营战略脱轨，弱化绩效管理的导向作用

实质上，绩效管理不仅具有激励、促进的作用，也具有导向的作用，能够为企业员工生产经营以及管理提供明确的方向。当前，我国部分国有企业绩效管理与企业整体经营战略脱轨，绩效管理内容单一、陈旧。例如，部分国有企业经营战略调整后，相关责任部门的绩效管理内容却没有随之变化，导致员工参与生产经营工作以及管理工作的积极性、创造性不高。

（三）绩效考核评价缺失，忽视对绩效考核结果的利用

部分国有企业单纯将绩效考核作为一项考评工具，没有认识到绩效考核工作的管理作用，忽视对绩效考核结果的利用。第一，部分国有企业没有及时做好员工意见收集、统计以及分析工作，忽视对员工意见的反馈，不利于及时发现绩效管理中存在的问题以及不足，导致绩效管理工作停滞不前。第二，部分国有企业在绩效管理工作过程中，没有及时根据绩效考核结果来对员工进行教育和培训，无法有效提升员工的综合素质。在这种背景下，企业绩效管理单纯成为一项影响员工工资以及福利待遇的工具，而没有成为一项管理工具。

三、国有企业绩效管理的有效策略

（一）健全国有企业绩效考核指标体系，提升绩效考核实效

国有企业必须要进一步完善绩效指标体系，对员工的各项情况工作进行量化，充分发挥绩效考核的促进和激励作用。第一，国有企业要坚持定性考核与定量考核并重的原则，确定考核指标性质的同时，细化考核指标。为此，国有企业可以制定绩效考核指标表、绩效考核指标公式，进一步规范绩效考核，避免绩效管理偏差问题的出现。同时，国有企业需要细化绩效考核指标，减少主观考核的因素，提升绩效考核的科学性以及公平性，避免绩效考核争议的产生。第二，国有企业要进一步突出绩效考核指标的重点，合理分配各个指标在绩效考核中所占的比重，避免绩效考核的盲目性，提升绩效考核的针对性。例如，人事管理部门在设置绩效考核指标过程中，要充分考量不同考核对象的工作环境、部门现状以及其他因素，坚持做到考核指标分配的差异性，避免考核指标的单一化以及形式化。例如可采用“KPI（60%）+360 度（20%）+述职（20%）”模式，体现“定量与定性评价相结合，定量为主、定性为辅”的评价原则。其中KPI（即关键绩效指标）所占比重最大，它是岗位直接成果业绩指标，以定量数据化评价为主，是价值评价的基础，不受人为主观定性评价的影响。

（二）坚持动态化的原则，优化绩效管理的内容

不同时期，国有企业的经营战略以及发展战略会有所变化。因此，人事管理部门必须要坚持动态化的原则进行绩效管理，发挥绩效管理在国有企业生产经营中的作用。人事管理部门要以国有企业经营战略以及发展战略为导向，切实深化国有企业绩效管理改革工作，优化绩效管理的内容。第一，人资管理专责要及时根据经营战略以及发展战略的内容来对绩效管理的内容进行更新。例如，人事管理部门可以将与企业经营战略相关的工作纳入到绩效管理当中，提升员工相关履职情况在绩效考核中所占的比重，切实引导员工参与经营战略以及发展战略的而全过程。又如，以创新为经营战略的国有企业则可以提升科研创新指标在绩效考核中所占的比重。第二，人人事管理部门可以制定重点督办事项表，明确重点督办事项在绩效管理中的内容，根据各个部门完成重点督办事项的情况来对员工进行打分与考核。总体而言，国有企业人人事管理部门要进一步对接国有企业经营战略以及发展战略的要求，提升企业员工的责任意识、创造意识，实现国有企业既定的战略目标。

（三）搭建科学高效的绩效考核评价体系，重视对绩效考核结果的应用

为了避免绩效管理工作流于形式，进一步发挥绩效管理应有的价值，国有企业必须要建立健全绩效考核评价体系。第一，国有企业要做好员工意见收集、统计以及分析工作，及时听取员工对于当前企业绩效管理的建议，了解绩效管理中存在的问题和不足，进而采取更有指向性的措施加以改进。人资管理专员只有不断优化绩效管理工作，才能不断提升企业绩效管理的整体水平，促进企业长远稳定发展。第二，国有企业要重视对绩效考核结果的应用，综合利用教育、培训、劝诫、调岗、降薪等工具来提升员工的责任意识。一方面，对于长期绩效考核不合格的员工，企业要组织专人对其进行沟通，了解其绩效考核不合格的原因，进而采取相应的措施。例如，对于员工因专业素养不足、专业技能不高而绩效考核不过关的情况。企业可以将这部分人集中起来进行专项培训，提升其个人绩效。另一方面，国有企业在选人用人过程中也要充分参考不同年度某一员工的绩效考评结果，进一步深化对员工的了解，发挥绩效管理在选人用人领域的作用，促进组织绩效和个人绩效的有机统一。

四、结束语

总体而言，随着国有企业管理者人本意识的增强，各个国有企业的绩效管理水平有了提升。但是，相较于域外发达国家企业内部的绩效管理工作，我国国有企业在此方面仍然存在一定差距。因此，如何破解绩效管理中存在的难题，也就成为当前国有企业人事管理部门重视并思考的问题。本文重点对此展开研究，提出了自己关于国有企业绩效管理看法。通过本研究可以发现，国有企业绩效管理需要考量的因素众多，涉及的内容也众多。因此，国有企业必须要将绩效管理作为一项常态化、复杂化以及系统化的工作来抓，准确、完整、真实地评价员工在履职过程中的工作效率以及工作质量，推动国有企业转型发展。