360度考评方法的应用研究

周辉

【摘要】360度考评法又称为全视角考核法，其特点是通过被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。本文就以笔者所在的公司为例，共同探讨如何在企业中进行360度考评实施。

【关键词】360度考评法 管理人员 实施

一、X公司背景介绍

X公司是一家大型国有服务型企业，目前在全国二十余个大中城市拥有近21家子公司与分公司，员工三万余名，公司每年以30%的速度快速增长。随着公司的快速增长，对人才需求越来越大，同时要求也越来越高，为了更好的承接公司公司发展战略，支持业务快速发展，公司将中高层管理人员的360度考评工作确定为管理人员能力提升的重要举措，并且将考评的结果作为未来中高层管理人员培训和培养的重要依据。

二、360度考评在公司中的组织实施

360度测评是根据上级、同级、下级和参与测评者自己的评价，对其进行多角度的考量，全面反映能力状况，从而明确其个人优勢与发展领域。同时参与测评者通过阅读考评结果报告，提高对自身能力的认识，从而更有针对性地发展自身能力。为了有效的实施360度考评工作，公司主要从以下几个方面进行组织实施。

（一）前期准备

1、成立专家小组

公司在实施绩效考核前，就成立了由副总带队，从各部门抽调业务骨干，同时引进外部的专业咨询公司，共同组成考评实施小组。通过从高层带队，外部专家队伍介入来提高大家对考评工作的重视。

2、建立考评制度

为了确保考评结果能够最终达成目标，同时确保在考评实施过程中，能够保持标准的统一性、操作的规范性，需要就考评对象、考评时间、考评比重、结果面谈等进行约定。同时根据考核对象的不同，评估结果所占比重亦有所不同：

（1）直接和间接上级选取2-3名担任评估人员，评分占比60%-70%。

（2）横向岗位选取1-2名担任评估人员，评分占比10%。

（3）直属下级选取2-3名担任评估人员，评分占比20%-30%。

3、培训组织

考评小组在正式推行360考评前，首先编制了统一的培训课件，由考评小组内的成员担任讲师，到相关部门进行360考评方法组织实施培训，让目标成员了解什么360度考评、如何组织实施、考评作用以及结果如何运用。通过培训，提升了公司各级管理干部对360考评的认识，不但使考评工作顺利按照标准要求执行，同时也降低大家对新项目的抵触，推动绩效考评工作的顺利进行。

同时，在考评实施前，我们也需要对考聘者进行培训。由于考评者认知水平、情感因素、信息量等因素的影响 ，有可能会导致评价结果的不准确 ，因此需要对评价者进行指导和培训 ，以达到良好的考评效果。

4、根据岗位层级、岗位要求及工作内容，设定不同的考评维度

由于每个管着者所处的层级不同，那么他所对应的考核维度也不尽相同，甚至同一部门不同岗位，他所对应考核维度都会有所不同，所以针对不同的层级、不同的部门甚至不同的岗位，需要设定不同的评价指标库，同时针对每个指标建立评分标准和评分细则，确保在实施过程中，我们不但能够根据目标岗位实际要求，从评价指标库中选取具体的指标，同时可以针对每个指标进行有效的评价，确保评价的统一性和有效性。

（二）考评实施

在前期准备工作完成后，按照时间节点，根据前期设定的相关细则进行考评，对于考评实施，我们需要重点注意的是考评工具的使用。目前，大多数企业HR工作还未使用HR系统平台，部分企业绩效考核工作还停留在纸质打分阶段，工作量大、效率低、准确率无法保证，而且受考评者综合能力水平的限制，在后期容易流于形式。

360考评由于单个人涉及的评分者众多，为了保证考评的有效实施，在考评前，需要建立E-HR平台，或者利用Excel建立评分系统。

（三）考评结果汇总及分析

考评评分结束后，根据评分结果，对各个测评人结果进行汇总，最终形成考评报告。考评报告主要包含以下内容：

1、考评报告

考评报告主要根据被考评者的测评维度结果，形成的总体评估，目的是直观、概括地介绍被考评者在各项能力上的评价结果。

2、测评维度具体评分

测评维度具体评分是关于测评者每个能力项的详细评价，对于每项能力的定义、被测评者自己、上级、同级和下级对被测评者的评价分数，通过图表的方式进行清晰的展示。

3、优劣势分析

通过前面数据并对数据结果进行分析，根据四象限法则，将分析结果分为共识的优势、未意识到的优势、盲点、障碍进行强制分布。

（1）共识的优势领域：“共识的优势领域”是指个人得分在所有维度中评分结果排序靠前，同时自我评分也较高的胜任素质维度。

（2）未意识到的优势领域：“未意识到的优势领域”是指个人得分在所有维度中评分结果排序靠前，但自我评分较低的胜任素质维度。

（3）个人发展盲点领域：“个人发展盲点领域”是指个人得分在所有维度中评分结果排序靠后，但自我评分较高的胜任素质维度。

（4）个人发展障碍领域：“个人发展障碍领域”是指个人得分在所有维度中评分结果排序靠后，同时自我评分较低的胜任素质维度。

（四）考评反馈

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。一般采用BEI访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI，是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具）。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

1、前期准备

做好访谈说明，告诉被访谈者访谈的目的、意义以及需要注意的 内容等，便于访谈工作的顺利进行。

（1）了解被访谈者的详细信息。

（2）根据被访谈者的考评结果，建立访谈提纲。

2、访谈中访谈程序

（1）建立访谈氛围：根据访谈对象的特点，针对性建立适宜对话的氛围，确保访谈对象可以放开来谈。

（2）再次确认被访者基本信息，为管理干部档案建设提供信息，同时使被访谈者有话可讲，便于切入话题。

（3）以事实为依据，与被访谈者确认个人优势与不足，对表现好的地方给予充分个肯定，对不足的地方沟通确认原因，并提出改进方式和改进期限;

3、结果确认

（1）面谈准备：明确面谈需要达到的目标;确定面谈时间、地点、资料、计划开场、谈话及总结结束方式;下属准备资料，做好自我考核。

（2）面谈过程：面谈形式：引导下属讲述对自身的看法，双方以平等的方式进行讨论;面谈目标：面谈以最终达成一致的看法和改进计划。

（3）确定改进计划：确定考评结果，双方就考评结果达成一致，并签字确认;提出改进计划，就被考评者的工作弱项进行讨论，提出改进计划;改进计划，确定具体的行动计划来实施改进。

三、结论

综上，360考评方法是一个系统的考评方法，通过实施360考评，从员工个人的角度讲，它能够有效识别个人的优势与不足，通过不断地改进提升，能够让个人的综合素质水平不断提高。从公司整体角度来看，通过实施360度考评，它能够准确的识别出公司内部的关键人才，为公司发展战略提供强有力的支持。

参考文献：

[1]王雅贤.谈360度绩效考评方法的有效应用.兰州大学学报（社会科学版），2009（06）.

[2][美]拉斯洛﹒博克.重新定义团队.中信出版集团，2015.