高校学术期刊社人力资源管理策略

王 雷

近几年中国非常重视人力资源的发展，尤其是人才资源，它是经济社会发展所需的重要资源，具有基础性，起决定性作用，怎样利用好人才资源取得最大的经济效益、社会效益，是当今社会的一个重要课题[1]。

目前，随着人事体制的改革，高校期刊社的改革问题也逐渐提到日程上来，随着社会的不断发展，对出版行业市场化程度要求高，随之而来的市场竞争压力增大，这就使得高校期刊社出现了人才流失的现象，导致现有人力资源不足。特别是人才资源，是一个高校重要的资源，一所高校的人才资源好与坏对一所高校来说起到决定性作用，所以人才是高校的核心，如何引进、开发人才资源，是当今高校值得重视的问题。

同样，高校期刊社编辑是高校不可低估的人力资源力量，特别是合并后的高校，教师人员增多，高校学术期刊的数量增多，自然需要编辑出版的人才资源。学术出版编辑人才不仅要对业务熟练，还要掌握相关专业的理论知识，并且要不断地积累工作经验，对编辑学研究也要有所建树。所以，高校不仅要考虑出版期刊和书籍的质量和数量递增，还要考虑编辑的知识量、创造性和技能等人才质量的最优化，进而从整体上提升高校学术出版的质量和数量。

一、高校期刊社人力资源现状

(一) 合并、重组的背景

为了适应高校的管理改革及高校的发展，提高期刊社期刊的核心竞争力，那么就免不了需要对各期刊社进行合并、重组。但在合并、重组过程中，由于简单的合并以后，原有的期刊社各种运行机制、运作背景并没有发生根本的变化，而且合并后可能造成编辑人员对新环境的不适应和不安，在一定程度上并没有达到合并的初衷，没有获得编辑1+1>2的协同效应，从而也无法达到增强高校学术出版的整体竞争力的目的。同时，在重新组织期刊社的过程中，重构新型的编辑工作契约，视编辑为期刊发展最宝贵资源和核心竞争力要素，通过优化编辑结构和提高编辑素质，建立人力资源重组、配置方案，对期刊社或编辑部内、外部人力资源进行整合，努力实现编辑价值最大化。尽管目前一些大学正在实践，也有一些成效较为明显的范例，但还没有形成主流[2]。

(二)绩效方面

目前，中国处在新的发展时代，学术出版是推动社会前进的重要力量之一，无论何种行业和领域，如何利用好人力资源都是一个很重要的问题。其中做好绩效考核，是管理好人力资源的关键。但目前受各方面因素制约，高校期刊社在绩效管理工作方面存在一些难题。毕竟有关绩效考核的研究内容很多，但是研究的内容指标却比较单一化，考核指标不能很好地体现其工作性质和工作特点，尤其是关于编辑人员方面的绩效考核指标比较零散，不能很好地体现人员的绩效特征，不利于期刊社的发展。

近几年，很多高校期刊社致力于薪酬和绩效考核制度的改革、调整和完善，每一次改革都要经过广泛的业内调研、反复论证研究以及社内公开征求意见等若干环节。为什么会大费周折地对绩效考核方案进行改革，就是为了适应外部市场环境和高校内部管理精细化的要求，在完善高校管理制度的基础上，实现期刊社的可持续发展。薪酬、绩效的体制不断完善也是对高校出版人员工作发展的激励和引导，把出版人员的自身价值的实现与社会的发展紧密地联系起来。

二、高校期刊社人力资源开发机制和培训制度

(一) 人才管理机制

要想使高校学术期刊社积聚一批高质量的人才，那么就需要适时适量地从外部吸纳一些高水平人才，以此来达到人才的内外流动与转换，优化人才结构，增强人才管理的生机与活力。比如，高校期刊社可以聘请知名专家、学者、图书经纪人作特约策划人，分别策划他们所精通领域的选题，并按市场规律运作。同时，为了减少人力资本中的沉没成本和机会成本，期刊社可以定期通过公开竞聘、岗位调动、末尾淘汰等机制手段达到人尽其才、才尽其用，发挥人才的最大效用。

为了尽快建立高校期刊社人力资源的开发机制，使人才成长及选题策划的创新具有良好的环境，期刊社应成为学习型组织。学习型组织是一种具有持续适应与改革能力的组织，是一种大家共同认可的观点和愿景，人们摒弃了老的方式以及用来解决问题或从事自己工作的标准习惯，成员们把环境与组织的所有步骤、活动、功能以及交互作用一起考虑，将其作为相互关系体系中的组成部分，人们彼此敞开沟通，跨越纵向及横向界限，不用担心受到批评与惩罚，人们抛开了自身利益和小部门利益，同心协力实现集体共有的理想和目标，同时实现了自我价值。无疑，这种学习型组织不仅有利于人力资源开发，而且更有利于编辑出版创新。

(二)人才培训制度

众所周知，期刊社要想有更好的创新取决于期刊社每个成员的知识量，这个知识就是创新的基础和驱动，而人力资源培训是提高其知识水平的重要途径，所以高校期刊社应定期为每位员工提供相应的培训。例如，刚入职的人员可以进行入门培训，可以是为期3个月的培训或短期短训，向新员工介绍有关出版行业的知识——编辑策划、出版印刷、市场营销和宣传推广等，具体课程的安排可以根据高校期刊社和市场的要求来进行设置安排。还可以和其他院校或社会出版机构集体联合组织培训。湖南省的一个出版集团就与华中理工大学联合举办培训，时间可以是每两个月中抽出半月时间上课，原新闻出版总署与上海财经大学联合培训，为期1年半。这都可以提高社内人员的业务知识[3]。总之，期刊社应长期制订详尽的培训计划，大力发展并完善高校学术期刊社岗位培训和社内人员的继续教育，不断对人员的业务能力、知识能力进行补充、更新和提高，培训和造就一支高素质的富有创造能力的高校出版人才队伍。

三、高校学术期刊社人力资源开发管理策略

(一) 因岗聘人

现在，很多高校没有严格的按照人才招聘要求用人，而是把学院里排不上教学、科研任务的老师临时性地编入学校期刊社里。这样，就导致期刊社人员不稳定，出现工作不积极的现象，也有很多老师把在期刊社和编辑部的工作作为自己的跳板，待找到适合自己的部门后，就离开编辑工作，从而影响了刊物的质量，长期发展下去，高校很难培养出一些高素质编辑人才。所以，必须认真落实因岗聘人，高校要根据自身学科的涵盖情况招聘人才，这样才能使所招人员对自己所从事的工作满意，工作能够积极主动，对待工作的态度也能够认真，并志愿投身编辑工作。因此，对高校来说，招聘有用的编辑人员，是办好刊物的关键，是保证学术出版的质量和稳定发展的重要因素。

(二) 实行人力资源的激励制度

编辑是否具有主观能动性，主要取决于学术期刊编辑是否具有创造性、是否具有对学科专业的理论知识。如果想要一个学术编辑能够积极策划选题，进而组稿约稿，并能认真地对稿件加工和校对，使得所处高校的学术期刊水平和社会效益大幅度提高，那么就需要高校里的编辑群体工作中具有主观能动性。我们都知道学术编辑工作是一项脑力工作，但在津贴待遇、晋升职称上还不如教学科研人员，加之高校学术编辑走出去进行进一步学习的机会很少，因此，高校作为编辑人力资源的直接管理者，就应出台与编辑工作相关的人力资源激励制度，合理利用高校的学术编辑人才，调动他们的能动性和积极性，具体可采取以下措施：

1.工作目标与精神激励相结合

如果一个人热爱编辑工作，那么从事这份工作本身就会有一种满足感、归属感，对有关工作的任何信息、任何肯定、各种表扬、被尊敬的感觉，以及国家和各级学会的评奖活动等等都会激发编辑工作的热情和积极性。因为这对编辑来讲，在情感上有一种满足感，给他们希望，让他们朝着目标去努力追求。带动他们的工作热情，激发他们的动力。所以，高校期刊社的人力资源管理者要对每位编辑的志向有所了解，进而合理安排他们的工作目标，提供更多的锻炼机会，创造工作氛围，让他们在完成每项工作的同时也会体会成功的乐趣，从而能更好地提高编辑工作效率和质量。

2.晋升目标与报酬激励相结合

由于某些规定和限制条件，有些高校编辑是不能评职称的，而有些高校允许编辑晋升职称，如果编辑能够晋升职称，其实也是对编辑工作能力的认可，对工作业绩的推动，同时也意味着他将要承担工作责任，行使权力，发挥其工作的影响力，从而获取更多的薪酬和更高待遇。因此，高校要制定好编辑职称的评定政策、薪酬的评定政策以及与劳动挂钩的各项相关政策，这样编辑才能全身心地投入本职工作，发挥更大的影响力。

3.提高编辑的学历

高校应重视学术编辑的培养和素质的提升，促进编辑的知识更新和专业技能的提高，努力把期刊社建设成为学习型组织。目前，有些高校中，编辑的学历层次还较低，为了使其能够适应不断提高的科研水平，只有让其在工作之余能不断提高自己的专业技能，通过在职培训或脱产学习等方式提升学历水平，进而提升其编辑业务水平和学术理论水平，也能使其更好的安心在高校继续工作，从而促进高校学术出版事业的长足发展。

(三)鼓励编辑从事相关科学研究

科学技术的发展是社会的前沿，高校期刊社编辑人员服务于社会、读者和作者，编辑人员不仅要对作者所发表的文章内容轨迹进行认识，还要考虑作者发表文章的内容是否能满足社会需求，是否有社会价值，能否对社会科学发展有推动性，然后才能看这篇文章是否能发表。因此，这就需要出版社编辑人员具有各学科相关知识、较高文化内涵和丰富的科学知识储备。因此编辑的业务水平和工作能力决定了出版物的水平，这就要求编辑人员在编辑出版的过程中，不断对业务进行钻研同时要进行相关的科研和学术理论研究工作，积累更多编辑和学术经验，增加专业知识，提升学术鉴别能力和科研能力，进行自我丰富、发展和提升。因此，高校应积极鼓励编辑人员从事学术科研活动和学术理论研究学习，出台相应政策和措施，为编辑人员从事科研活动创造条件，在学校的科研立项、学科建设、学科梯队建设等方面吸纳学术编辑参与，进而提高编辑人才队伍的科研能力和学术水平[4]。

(四) 支持编辑从事教学工作

高校学术期刊为在校教师发表科研教学成果提供平台，进而对科研教学成果进行推广，同时，高校的研究生也会在高校的学报等学术期刊上发表自己的研究论文，也为他们提供了有力的专业化发展途径。所以这就需要高校期刊社的编辑对各专业学科有一定的基础知识，有一定的学术水平和科研能力。因为他们不仅要对发表论文进行初审、文字校对、结构调整等工作，还要对论文的内容有所了解，无论是在语言的修辞手法上，还是在编辑处理以及内容的审核上，都要有一定专业知识基础，他们相当于要与各学科研究领域进行学术对话。所以编辑人员应适当地从事一些学科的教学工作，这样才能对这些学科有所了解。例如，西北大学学报编辑部的编审，在编辑岗位上从事工作多年，不仅在编辑岗位上成绩突出，教学成果也十分突出，而且他不仅担任学报的编辑还担任该校的传播专业的硕士生导师，并且成果卓越。可见，高校应重视学术期刊编辑的教学科研工作，充分开发利用好这一人力资源，使其发挥最大能力来提升学校的学术出版水平和教学科研水平。

由于高校期刊社出版的学术期刊往往涉及多种不同学科和专业，期刊论文往往与各学科之间都存在联系，因此要求期刊编辑要博学，知识面要广，同时要广泛地联系作者，与不同学科专业人才勤沟通。只有让期刊社编辑人员加入到相关的教学研究中，才会加强学科体系建设和梯队体系的建设。例如，西北农林科技大学期刊社有21种农业专业类期刊，包括《西北农林科技大学学报》《水土保持学报》《西北农业学报》等，期刊社里有副编审15名，编辑8名，这些具有中高级专业技术职称的编辑人员都在本校兼职一些关键的教学科研工作，编辑人力资源得到充分利用的同时，使编辑学术资源与高校教学科研实力充分融合渗透，达到了学术编辑人力资源利用的最大化。

(五) 高校管理者对编辑职业生涯起决定性作用

编辑职业活动是编辑将个人的理想、愿望、专业知识、业务能力、长远规划等与工作单位的具体制度、目标、要求相结合而进行的一系列活动[2]。。如前文所述，高校是出版编辑人力资源的管理者，与出版编辑的职业生涯有着互动关系，高校同时也决定着编辑的职称评定、岗位升迁、绩效评价、业务培训，只要期刊社与高校进行良好协调，高校可以合理地配置人力资源，做到人尽其才，才尽其用，调动员工的积极性，实现编辑人员的自我价值和人生目标。

(六)组建社外编辑队伍

1.必要性

目前，很多高校的学术期刊社编辑力量不足，但学术期刊的质量又是高校学术出版和传播的根本。近几年，有的高校对期刊的质量把关不严，引发一些责任事故，学术不断行为屡见不鲜。2014年，中国人民大学的一位教师发现，2013年北京大学的一位历史学博士在《国际新闻界》刊发的《1775年法国大众新闻业的“投石党运动”》涉嫌抄袭一国外论著。那么在这种情况下，就需要高校期刊社聘请一些社外的学术专家和学者来参与这项工作，对其学术性和专业性进行严格把关[5]。

2.社外编辑素质要有要求

高校出版社领导应高度重视社外编辑队伍建设，认清其重要的现实意义，应系统的、全面的、用发展的眼光制定科学有效的建设方案，并制定严格高标准的选用条件。首先，社外编辑要有较高的文化水平，众所周知，学术期刊出版涉及很多的学科以及各种专业知识，社外编辑至少要具有硕士研究生以上学历水平，才能驾驭专业学术稿件的编辑校对工作。其次，社外编辑要有一定的专业知识，这一点尤为重要。尤其是综合类高校的学术期刊社所出版期刊种类较多，涵盖多学科，尤其是理工类的学科，专业理论性很强，专业术语也很多，还要了解学术领域的前沿技术和发展趋势，因此不是专业的学术人才很难胜任其中的工作。最后，社外编辑还要具备很好的文字功底。

3.签合同，稳人才

中国是法制社会，必须严格依照法律程序办事，高校期刊社作为法人实体，在招聘的过程中，要在合适的时间内与招聘的社外编辑人员签订劳动合同，确定雇佣与被雇佣关系，明确权利和义务，签订劳动合同，实际上也是为了确保社外编辑队伍的稳定性。

4.社外编辑的优化管理

德姆塞茨、科斯等经济学家认为，“有效的制度管理对经济运行起决定性作用，如何高效的利用人才，取决于如何建立完善的人才管理机制，建立优化管理体制才能最大程度地提高人才队伍的使用效率”。所以在高校期刊社的社外编辑人员也要建立完善的管理制度，要做到统一管理与分组管理相结合，法律保障和社会保障相结合，不管从事什么工作，都要保证工作效率，要做到学术质量和工作效率相结合。

每一个人都有自己的特长，都有想施展才华的欲望，怎么去挖掘他的潜能，就需要把人的潜在积极性挖掘出来，让他在工作中遇到问题时能够想方设法更好的去解决，有能力去知道怎样化解工作中遇到的矛盾。高校出版社领导要有“慧眼识英才”的能力，对社外编辑人员业绩突出、工作效率高的，在有可能的情况下，可将其纳入高校出版社正式职工队伍。这样的转化，对于大多数不是正式的编辑而言无疑是一个很好的吸引点，从而促使其更加努力工作，高校学术期刊社也应把后援队伍建立起来，聘请的社外编辑如果有这方面的能力，就应好好利用他们的能力，应该把他们吸纳进来，加入高校期刊社的骨干队伍，也避免了高校期刊社盲目引进人才的不合理现象[6]。

5.聘请社外编辑需要注意的问题

第一，注意防止重要信息的泄露。有的社外编辑不仅仅只是为一家出版机构工作，这一个期刊社的重要信息或选题决策，也可能另一个期刊社也感兴趣，这样，就会使用金钱、名利等诱惑来获取这些信息，社外编辑有可能抵不住诱惑透露了信息，从而给原期刊社造成重大的经济损失或社会影响，所以，对诚信不高的社外编辑应注意防范。

第二，超出工作范围的职权不能给予。在编辑出版过程中，不要给予社外编辑一些不合理的修改和加工权利，不能超过责任编辑的权限，如果有的社外编辑工作态度消极，方法不对，应给予引导教育，必要时进行严肃处理。

综上所述，高校期刊社要想达到合理的人力资源配置，才尽其用，就需要高校与编辑在工作上进行良好的沟通与协调，编辑要加强自己的业务能力，同时学校也要创造条件和机会提升出版编辑的工作兴趣，调动其内在积极性，实现个人的发展目标，不断提升自我价值，实现自我超越，积极主动地办好刊物。

高校大学出版一定要在人力资源管理方面开拓创新，有新的方法、新的渠道，转变工作思路，以一种创新的精神去迎接新时代的挑战，从而为高校期刊社创造更好的效益，打下坚实的人力资源基础。