隐性激励：晋升与更替

朱沛青

【摘要】激励问题是管理会计的重要研究方向，近年来国内外学者已从显性激励转向隐性激励研究，对企业发展举足轻重。文章归纳和梳理了隐性激励的相关文献，详细阐述了晋升、管理层更换与政治晋升的概念和理论，并对国内外文献进行评述。

【关键词】隐性激励；晋升；管理层变更

【中图分类号】F272.92

一、隐性激励

（一）隐性激励的概念

企业激励措施除了关注最重要的显性薪酬合同外，近二十年来，隐性激励越来越受到关注，尤其是企业内部激励机制。隐性激励是指在由合约规定的显性收入之外的激励方式，比如隐性收入、职业发展、市场声誉等。隐性激励按作用对象分类主要有两大块研究领域：管理层更换与员工晋升激励。对于员工来说，隐性激励一般是内部晋升机制，而对于经理人来说隐性激励主要来自外部经理人市场的竞争。

关于隐性激励的文献最早可以追溯到Fama（1980）。此后，Holmstrom（1982， 1999）基于代理人市场模型探讨隐性激励的作用，研究表明，职业关注使得经理人与市场就公司的投资项目选择偏好产生分歧。在Holmstrom模型中，经理人观察项目并推荐有前景的项目进行投资，这很大程度上依赖于经理人的能力。但没有人（包括经理人自己）能准确衡量经理人的能力，如果衡量项目成果的绩效指标与经理人能力越相关，那么该绩效指标应当被赋予更高的权重。Holmstrom的主要结果是，如果经理人风险中立且他的收益与市场对其能力的看法是线性的，那么只要经理人能够将项目风险传达给市场，项目的选择就没有分歧。但当经理人风险厌恶或者经理人收益与市场识别经理人能力是非线性的时候，职业关注会扭曲经理人的决策，使得经理人提升能力的过程是非线性的。

最近的研究不仅局限于管理会计的范畴，也与组织行为、人力资源等理论相结合。人力资源的大多数文献已通过模型推导和实验的方法揭露了职业关注与业绩表现、公司投资、融资、信息披露等决策的关系（Todd T. Milbourn，Richard L.Shockley and Anjan V.Thakor， 2001；Fenghua Song and Anjan V.Thakor，2006； Ping Hu，Jayant R.Kale，Marco Pagani and Ajay Subramanian，2011；Alexander Bruggen，2011）。Todd et al.（2001）探讨了职业关注如何影响风险中性管理者对项目的了解程度；Song和Thakor（2006）发现CEO和董事的职业生涯担忧会降低董事会掌握信息的准确性；Ping Hu et al.（2011）发现经理人的薪酬结构和职业关注的相互作用导致经理人的风险偏好与其之前相对于同行的业绩表现之间是U型关系。职业关注不仅适用于经理人，也同样适用于低层级的员工。Alexander Bruggen（2011）通过设计实验研究了财务激励下的职业关注在安排多项任务时的作用，发现员工在对自己能力的认知可以缓解财务激励与任务分配的职业关注之间的关系。

（二）隐性激励与显性激励的关系：替代还是互补？

针对基于客观绩效指标的显性激励和基于主观绩效指标的隐性激励，Baker， Gibbons & Murphy（1994）模拟了公司如何选择两种类型激励措施的最优激励水平，假设公司选择最优水平的显性激励作为员工面临的隐性激励的函数。结果表明，可以通过持续增加显性的货币激励来提高隐性激励的效率，从而降低企业违背隐性契约的动机。也就是说，两种类型的激励措施是互补关系。

随着客观绩效指标变得更加精确，显性和隐性激励都得到了加强，与两种激励之间互补关系的结论相一致。Holmstrom和Milgrom（1994）针对执行多项任务的员工得到了对不同活动的最佳激励互补的条件。与前面的分析结果一致，之后的大部分研究认为公司设计的各种激励机制是互补的（MacDuffie， 1995； Ichniowski， Shaw& Prennushi， 1997； Kaarboe & Olsen， 2006）。例如，Ichniowski et al.（1997）使用钢铁生产线的面板数据，发现当一组显性和隐性的激励机制以互补的方式一起使用时，与仅存在单一机制相比，公司绩效更好。

然而，也有一些研究持相反的看法。Gibbons & Murphy（1992）以及Gibbs（1995）这两项研究提供了在约束环境下隐性激励的经验证据，导致了结论与Baker，Gibbs & Marphy（1994）的研究不一致。具体来说，Gibbons和Murphy（1992）分析了对职业关注度有限的高管的激励，比如已接近退休的高管，而Gibbs（1995）则关注了晋升激励效应有限的员工，比如已经被推迟晋升的员工，因此在这两种情况下，员工都面对非常弱的隐性激励。两项研究都表明，随着隐性激励的约束变得更加严格，企业将用显性激励来代替弱化的隐性激励。Ederhof（2011）发现，对于一家跨国公司在不同国家工作的业务部门经理来说，隐性晋升激励越强，显性的奖金激励越弱。

上述的研究提供了一种视角，隐性和显性激励相互替代主要存在于单个企业或企业的隐性激励存在强烈限制（Gibbs， 1995； Ederhof， 2011）的情况下；而在没有明确约束的一般环境中，实证结果倾向于支持两种类型激励存在互补关系（Abernethy， Dekker & Schulz， 2015）。

二、员工晋升激励

（一）晋升（promotion）

近年来，学者们将视线转向员工群体，基于员工的职业关注，如何设计低层级员工的最优激励合同已成为激励理论的重要组成部分。Baker， Jensen and Murphy（1988）指出，晋升服务于两个目的：配置资源和激励。配置资源是指晋升将不同能力的员工和不同要求的岗位进行匹配，当公司信息充分时，在聘用時会直接将员工指派到对应能力的岗位上，不存在晋升可能性，当信息不对称时，公司会逐级晋升，一方面公司会积累对员工能力的认识（ability learning）（Gibbons and Katz， 1992； Prescott and Visscher，1980；OFlaherty and Siow，1992，1995），另一方面员工实现了人力资本的积累（human-capital acquisition）（Javonovic and Nyarko，1997；Gibbons and Waldman，1999）。员工一旦晋升，将会向市场传递关于员工能力的积极信号，因此市场愿意出更高的价格来吸引晋升员工，迫使原公司提高工资以留住该员工，这就部分解释了晋升伴随着工资的飞涨，因此公司只愿意晋升少量员工。

从提供激励的角度来看，高职位带来的高收入和声誉为出于低级职位的员工提供了激励。为此，低职位员工将付出更多努力，提高自己的边际产出，同时也激励更多的人力资本投资。Prendergast（1993）发现，当不同工作对人力资本的要求差异很大时，公司承诺的培训可以提高员工晋升的概率，这使得员工愿意接受培训。这一结论肯定了晋升对员工人力资本的激励效应。

（二）基于晋升的激励（promotion-based incentive）

基于晋升的激励首先有一个关键的问题，也就是“Baker-Jensen-Murphy之谜”，为什么要使用晋升提供激励，而不是其他激勵方式？因此，众多学者开始探讨晋升如何发挥激励的功能。Fairburn和Malcomson（2001）解开了BJM之谜，他们假设经理人的收入与厂商的利润挂钩，此时晋升的两个目的可以同时实现。晋升所带来未来工资上涨的前景提供了激励，并促使员工投入努力和发展技能（Gibbs， 1995； Campbell， 2008； Ederhof， 2011； Baik et al.， 2016），对晋升前景的评估是激励程度的决定因素（Van Scotter et al.2000； De Pater et al.2009）。

除了验证晋升的激励作用的文献，大部分文献也关注绩效指标与晋升决策的关联。Campbell（2008）利用美国一家大型快餐零售商（QSR）的数据，研究了分店经理晋升和降级决策和低层级管理者对其绩效的财务和非财务指标的敏感性之间的关系。Grabner和Moers（2013）发现，随着晋升前和晋升后的任务相似性降低，客观绩效指标与晋升决策之间的正相关性减弱，因此晋升决策应逐渐降低客观绩效指标的权重。Demeré et al.（2016）考察了使用相对业绩评价（RPM）对晋升决策的影响。

国内文献对晋升激励的探讨相对较晚。廖理等人（2009）根据中国上市公司数据，发现公司经营风险越高，高管晋升的激励效应越明显；张兆国等人（2013）从管理者背景特征的角度，检验了晋升对过度投资的抑制作用随着年龄的增长和学历的升高如何变化；缪毅等人（2014）分析了不同产权性质下高管内部薪酬差距的成因和激励效果，发现激励效果在民营企业、政府间接控制的企业、政府直接控制的企业依次减弱。

（三）晋升的作用机制——锦标赛理论（tournament theory）

Lazear & Rosen（1981）提出了锦标赛理论，认为当员工产出难以衡量时，基于产出的薪酬合同难以奏效，内部晋升相当于员工之间的竞赛，是员工激励的有效替代方案。该理论假设晋升是由给定工作级别的员工的相对表现决定的，通过客观和主观评估的组合来衡量，并且员工的努力随着赢得比赛相关的奖励的幅度增加而增加。Rosen（1986）将分析扩展到一系列晋升活动，每一轮的获胜者可以连续参加几轮比赛以获得更高级别的晋升。由于员工存在规避风险的倾向，随着轮次的增加，职业发展的选择权价值随之下降，因此有效的晋升机制意味着必须增加工资增长的幅度，即职位水平与工资增长幅度之间存在凸性关系。

实证研究已经普遍证实了这一理论。Finkelstein， Hambrick和Cannella（2009）证明，CEO薪酬显著高于非CEO的其他高管；Lambert， Larcker和Weigelt（1993）使用美国公司的薪酬数据来证明高级管理人员职位水平与总薪酬之间的凸性关系。对于中层管理人员来说，由于数据难以获取，较少有文献验证锦标赛理论是否成立，Baik et al.（2016）验证了锦标赛理论的凸薪酬结构对白领员工的作用。

最近的几项研究对锦标赛理论进行了扩展。Kelly et al.（2017）在重复锦标赛的环境下探究了有形物质奖励和现金奖励的作用；Kersting et al.（2018）发现参加锦标赛的员工的能力异质性会影响他们在锦标赛中的表现；Berger et al.（2018）提出大型锦标赛相比于重复锦标赛可以鼓励更多的社会公平（social comparison）。

锦标赛激励对公司是积极作用还是不利作用尚未得到一致的经验证据。之前的研究表明高管薪酬差距与公司绩效之间存在正相关关系（Chen et al.，2011），另一种观点则认为薪酬差异越高，盈余操纵、欺诈的倾向更高（Park， 2017； Ha etal.， 2015），公司面临更高的诉讼风险（Shi， Connelly， & Hoskisson，2017），以及CEO机会主义行为更严重（Vo & Canil，2016）。Zhang et al.（2018）研究了中国情境下锦标赛激励与财务重述的关系，锦标赛激励都降低了财务重述的发生，这一关系在国企中更显著。

三、管理层变更与政治晋升

（一）管理层变更（CEO turnover）

对于管理层来说，如果公司业绩表现差，管理层将面临被替换的风险，因此管理层有操纵利润、盈余管理的动机（Marshall A. Geiger and David S. North， 2006），从而导致公司出现财务造假、财务重述的可能性升高（Beneish，1999；Desai et al.，2006；Karpoff et al.，2008）。Hennes et al.（2008）统计了公开披露的财务违规案例，其中大约80%的案例，CEO或CFO都被解雇。Leone和Liu（2010）验证了会计违规行为被披露时，作为创始人的CEO比非创始人的CEO更不容易被解雇。John Evans III et al.（2010）发现长期留在董事会中可以作为CEO不被撤换的一种保护机制。

这种被替换的风险，与公司治理机制等公司特征直接相关。例如，Denis et al.（1997）发现所有权结构显著影响高管人员更换的可能性，在管理层持有股权高的公司，高管人员被替换的可能性较低。DeFond和Hung（2004）认为良好的投资者保护机制通过加强内部监管限制了管理层行为，强大的执法机构显著改善了CEO更换与不良业绩之间的关系。另外，董事会独立性与CEO流动率、遣散费正相关（Volker Laux，2008）。

（二）政治晉升（political promotion）

在政治权力高度集中、外部经理人市场不发达的国家，管理层还可以获得另外一种激励——寻求政治晋升机会，尤其是国有企业（Fei Du，Guliang Tang and S.Mark Young， 2012）。Xiaping Cao et al.（2018）研究发现，这种隐性激励与薪酬等货币性激励为替代措施，CEO政治晋升的可能性与公司业绩正相关。王曾等人（2014）探讨了政治晋升和在职消费两种隐性激励的替代效应。周铭山和张倩倩（2016）采用国有上市公司CEO变更的数据，研究了国有企业高管政治晋升对企业创新的影响，结果显示：政治晋升激励使得国有企业CEO更加专注有效的研发投入，在降低研发投入量的基础上，提高了企业创新产出。

研究政治晋升可以参考员工晋升激励的理论和研究结论，比如有学者提出了“官员晋升的锦标赛理论”（Blanchard & Shleifer， 2001； Tsui & Wang， 2004），中国自上而下的官员管理体制和宏观经济等作为主要绩效考核指标，为运用晋升锦标赛模型提供了良好的条件。然而根据“官员晋升的锦标赛理论”进行的实证研究存在的最大问题是：无法衡量不同地区居民的选择性偏好，富裕省份和贫穷省份的地方官员在动机上存在差异。另外，这一理论的前提是官员晋升完全依赖于政绩，使地方官员忽视不在考核范围内或不容易测量的后果，如以环境为代价来获取短期经济增长，对长期性的教育投资不足，捏造统计数据等。

四、理论与文献评述

（一）隐性激励、晋升、锦标赛理论的关系

隐性激励的范围较为宽泛，晋升激励是隐性激励的其中一种常见的方式。但晋升并不完全只有激励这一功能，激励一般是建立在已实现资源配置的基础上，激励针对的是事前的努力和能力，而资源配置则按照事后的能力。之前大部分文献主要针对基于晋升的激励，探讨这一隐性激励与显性激励的关系，以及隐性激励的绩效指标选择问题。而锦标赛理论是揭示晋升背后机制的重要理论，在以往文献中既可以用于解释其匹配功能，也可以用于分析激励效应，锦标赛理论为晋升设定了一定的情境，有利于学者构建模型和设计实验。

从共同点来说，隐性激励、晋升和锦标赛理论的适用对象不仅局限于公司内部员工，大到CEO等高管团队成员，小到低层级的工人，而且这些概念也适用于分析师、审计师、政府官员等市场参与者。在掌握相关文献和理论框架的过程中，我们有必要明确区分这几个概念，并界定清楚易混淆和相互交叉的区域。

（二）总结及未来研究方向

由于高管数据的可得性，大部分的经验研究依然集中于高管的激励方案。但对于低层级员工来说，晋升激励往往比显性的货币激励带来更高的效用，未来仍需要对员工的隐性激励深入探索。另外，从理论的角度，隐性激励与显性激励的关系、如何保障晋升同时实现匹配和激励这两个功能等问题，依然亟需更多的学者投入其中。对于具备不同技能的管理能手和业务能手，以及在内部晋升与外部劳动力市场的不同竞争机制下，晋升究竟如何发挥作用，这或许可以成为我们研究该领域的新视角。

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