如何运用儒家人本思想提高企业员工满意度

摘 要：员工满意度的提高已经成为现代企业管理的一项重要内容，企业提高员工满意度对其本身发展有重大影响。文章主要通过对员工满意度进行界定、讨论提高员工满意度对当代企业而言的重要性，引出人本思想在提高员工满意度过程中具有积极的指导意义。希望通过人本思想和企业人力资源管理的融合来实现人力资本的高效利用。

关键词：人本思想;员工满意度;企业人力资源管理

一、 引言

随着目前经济全球化的加速发展，企业间已由外部市场的竞争转变为内部员工素质的竞争，由竞争顾客满意度转变为竞争员工满意度。企业想创造更多的价值，需从内部人力资本抓起，关注员工的利益，知员工所想，急员工所需。在这种大环境下，员工满意度的提高已逐步被许多企业重视，并在各行业盛行。

二、 员工满意度的界定

员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受，是企业的幸福指数和企业管理的“晴雨表”，它是团队精神的一种参考。

提高员工满意度能降低离职率，减少由于人员流动频繁给企业带来的损失。满意的员工心情愉悦，他们对企业会有更强烈的归属感、责任感和主人翁意识，会对工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工状态低靡或情绪紧张，不利于工作效率的提高，并直接影响团队的“战斗力”。可见，员工满意度的高低直接影响员工工作效率进而会影响企业利润。

儒家思想是中国传统文化的核心，它潜移默化地塑造着中国人的心灵方向与价值标准，如何将儒家思想中的人本思想运用到人力资源管理中以提高员工满意度，便成为现代企业人力资源管理者面临的一个重要问题。

三、 儒家人本思想对提高员工满意度的启示

人本思想中提到要尊重人、要理解人对利益的追求、要关心人、要维护人的生存环境、要注重人的教育和人的发展等，我们可以将这些运用到企业人力资源管理中。企业想要做到提高员工的满意度，可从以下几个方面入手。

（一）尊重人——使员工能岗匹配

儒家人本思想提倡“仁者爱人”“己所不欲，勿施于人”，提倡人格尊严，尊重个体的独立性。企业将一个人置于其适合的岗位上也是对该员工的一种尊重。对岗位最有效的分配原则是“能岗匹配”，对于岗位与员工实际能力不匹配的情况要及时给予调整，防止高水平的人处于低要求的岗位，造成人才的浪费，降低员工满意度。也要防止低水平的人处于高要求的岗位，使得他们力不从心，影响企业目标的实现。为此，管理者要站在员工的角度看待岗位是否与其匹配，要适时进行工作岗位的调整和轮换，通过工作扩大化和工作丰富化来调动员工的积极性，提高他们对工作的满意度。

（二）认可需求——满足员工内在需求

《论语·里仁》记载：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也;贫与贱，是人之所恶也，不以其道得之，不去也” 孔子认为追求物质和利益是人们的正当需求，但也要坚持一定的原则即正道求富不能见利忘义。根据马斯洛的需要层次理论，需要是分层次的，一旦低层次需要得到满足就不再是激励因素，人们会追求更高层次的需要，如实现自身社会价值等。管理者应具体情况具体分析，根据各层次需要来给予员工相应的激励，使人们积极完成任务，实现组织目标。

（三）国泰方可民安——创造良好人际氛围

儒家人本思想中提到到良好的社会环境才能使民众安居乐业，同样，大到一个国家，小到一个企业都是需要良好环境的。这里我们所讲的环境不仅仅指自然环境还包括企业内部环境。首先，在自然环境方面，在办公场所建设和装修时须考虑到通风、采光、绿化以及办公设施的合理布局等各个方面，使员工在工作时能够保持一种舒适和愉悦的心情。其次是企业环境，有“人情味”的企业文化能形成良好的人际关系，产生凝聚力。企业还要努力创造公平竞争的企业环境，给员工以公平的晋升机会，避免 “裙带关系”和论资排辈的晋升体系。良好的自然环境、先进的企业文化以及公平的企业晋升环境可以提高员工满意度。

（四）以德服人——对员工赏罚分明

儒家思想中对于赏罚也有论述，《吕氏春秋》中曾借鉴儒家思想提出了“义（宜）审赏罚”，认为信赏信罚，即“当功以受赏，当罪以受罚”。赏罚不分明会混淆员工的是非观，降低员工满意度。管理者应顺应人们希望荣耀和利益、厌恶耻辱与祸害的心理，充分发挥赏罚的作用，利用人们心理上的希望与厌恶，奖励良好行为，惩罚不良行为，提高员工满意度。这样才能激励员工追求积极向上的正当需要，增强企业的凝聚力，有效地促进个人目标与企业目标的共同实现。

（五）有教无类——助员工学习成长

儒家向来提倡教化并提出“有教无类”这也使我们在提高员工满意度的过程中大受启发。企业要有针对性地进行一些人力资源开发工作，进一步提高员工的工作能力。员工能力的提高主要有三个途径：工作中学习，交流中学习和专业培训。管理者要为员工创造一种学习的氛围，让大家相互学习讨论，另外，人力资源部可以聘请相关专家进行有针对性的培训。员工能力提升了，工作做得得心应手了，满意度自然会得到提高，企业整体实力也会得到提升。

（六）注重员工个人发展

儒家学者对于职业生涯规划与管理有一个成功的模式，即《大学》中说的“修身、齐家、治国、平天下”，以自我完善为基础，通过治理家庭，直到平定天下，是几千年来无数知识者的最高理想。同样在企业中员工也需要有一份完备的职业生涯规划书，单纯的经济报酬并不一定能使员工满意，特别是较高学历的员工在基本报酬得到满足的同时更注重自身价值和个人发展空间。对于员工个人而言，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作和生活质量的重要指标。制订职业生涯规划、给员工提供广阔的发展空间是从组织的角度帮助个人完成其期望达到的生涯目标，是将个人成功和企业发展结合起来的有效方法，企业通过帮助员工制訂有效地职业生涯规划可提高员工对企业的满意度、降低员工流失率。

四、  实际运用中的注意事项

在运用“以人为本”进行企业管理时不能过于盲目使其偏离原有轨道，要时刻警醒防止掉入以下几个误区。

（一）正确理解“以人为本”

这里的“人”指的不是个人，而是人人，是组织中的每一个人，以人为本的理念是要实现具体的“人力”与“资本”的和谐，绝不意味着抽象的个人利益。

（二）把人性、文化与制度相融合

以人为本注重人性的完善和企业文化的建设，但绝不意味着信马由缰的自由主义。一切还须在制度的约束之下，制度是组织得以存在的基本框架。

（三）把以人为本变成“人才”为本

这种认识主要体现在两个方面：一方面，片面强调留住人才;另一方面，按照能力或工作岗位将企业中的人划分为所谓的人力资源和人力资本。相关学者认为人的能力有大小，但绝不是拉拢一部分人，忽略一部分人的依据，能力和贡献的大小只是决定分配多少的依据，不能作为以人为本中的“本”。

（四）要坚持定期调查

员工的需求是不断变化的，企业要改善员工的满意度就需要定期进行满意度调查，必须首先了解员工的需要和对其需要被满足的程度的实际感知，这样才能有针对性地对员工进行激励。

（五）要注意员工间的个体差异

员工由于性别、年龄、受教育程度及职务不同，每个员工对工作环境、工作本身和工作回报的期望也不一样，因而企业要充分考虑员工的个体差异，只有兼顾到不同类型和不同个性员工的要求，才能实现部分员工的满意。

（六）要保持一个适当的满意度水平

提高员工的满意度并不是说追求员工满意度的最大化，企业必须保持一定的满意度水平，过度地追求员工的满意度也可能是员工满足于现状，不思进取，不利于企业的发展。

五、 结语

通过儒家人本思想的合理运用可以使员工由不满到满意，由满意逐渐变为忠诚，自愿努力工作，与此同时，员工自身素质也逐渐提升，真正实现个人与组织的共同发展。

参考文献：

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[2]鄧雪.论企业员工满意度的提升[J].商业研究，2003（3）.

[3]陆灵荣.人力资源管理中“以人为本”的几种认识误区[J].浙江工商职业技术学院学报，2005（1）.

[4]杨海峰等.提高企业员工满意度的若干建议[J].商业企业，2004（4）.

作者简介：张亮，苏州艾驰博特检测科技有限公司。