基于战略导向的煤炭企业绩效管理研究

马红强

【摘 要】绩效管理是人力资源管理和企业管理的重要组成部分，而传统的绩效管理只关注企业的财务指标和结果指标，缺乏与企业战略目标的结合。本文结合中国煤炭企业的现状和特点，并应用平衡计分卡，对煤炭企业采用基于战略导向的绩效管理，分析出煤炭企业绩效管理各方面影响因素和关键指标因素，并构建战略地图。基于战略导向的绩效管理在企业的管理应用中更具有战略性，与企业的发展更加紧密相连。

【关键词】绩效管理;战略导向;煤炭企业;战略地图

The Coal Enterprises Performance Management Base on the Strategic Guidance

Abstract：Performance management is a very important part of human resource management and enterprise management. Traditional performance management is focus on financial target and outcome measurement， and lack of combine with enterprise strategic goal. To structure strategic map， this paper analysis influence factors in a variety of aspects and key performance indicator of Coal Company， merging present situation and characteristic of Coal Company and Balanced Score Card. Based on strategic guidance performance management is more strategy in enterprise management， and is close and conjoint with enterprise development.

Keywords：Performance Management Based on Strategic Guidance Coal Company Strategic Map

一、概述

1、基于战略导向的绩效管理

基于战略导向的绩效管理是以企业发展战略为出发点，对企业绩效涉及的各种要素进行管理，通过绩效沟通、业绩评价产生绩效考核结果应用于企业日常管理活动中，以此激励员工在日常管理活动中持续改进工作并实现企业发展战略的管理活动。绩效管理的每个环节都与企业发展战略、发展目标相关联。

企业战略目标通过组织体系分解到每个部门和岗位，员工在完成自身工作的同时，还要通过绩效考核等工作与企业战略相一致，引导员工不断提升个人绩效，从而提高组织绩效，进而实现组织目标。在这个过程中，绩效管理包括绩效计划的制定、绩效管理的实施、绩效管理的反馈以及绩效结果的应用等方面[1]。

2、傳统绩效管理与基于战略的绩效管理的区别

在传统绩效管理的实施中，大多数企业把绩效管理当成是一项任务，只有在考评时才用到绩效，忽略了绩效目标的设定。而且传统绩效管理与企业战略脱节，使得考核指标不能与企业的发展战略相适应。因此造成员工对绩效管理的重视程度不够，思想上不能够对绩效管理在企业发展中的重要作用达成共识。在绩效管理中，考核目标与企业战略的结合，根据战略发展得出的关键指标，使得绩效管理更加科学。

上下级对于企业战略沟通不足，对企业的发展战略缺乏共识，而且对绩效管理的过程中不重视对信息的反馈，使得绩效管理只流于对各项指标的评分，忽略了绩效管理实施过程中对员工的反馈。缺乏反馈信息，反馈机制的不健全，使得员工不能根据绩效管理及时改正自己的现有的做法，绩效管理不能发挥效果。

战略导向型的绩效管理通过与企业战略目标相关联，进一步增强了绩效管理的战略性，对传统绩效管理体系进行了有效弥补。基于战略导向的绩效管理与传统绩效管理有明显的区别如下[2] （见表1）。

二、煤炭企业绩效管理存在的问题

1、绩效考核体系设计和绩效标准不合理

绩效考核目的不明确，造成煤炭企业为了考核而考核，把绩效考核误认为是管理目的。同时，绩效评价标准过于刚性，使得绩效标准不能随着生产经营环境发生变化而变化;绩效标准的单一性造成绩效考核不能根据不同煤炭企业的生产环境不同而差异性管理。

2、绩效考核主体单一和考核过程形式化

虽然多数煤炭企业已经制定完备的绩效考核工作制度以及相应的管理规范，但是员工没有将绩效管理作为提高自身工作能力、提高部门业绩、匹配企业发展的一种工具，只是简单的将绩效考核作为一种形式来应付工作。

3、对绩效考核体系理解偏差和考核资源利用不当

在煤炭企业在实施绩效考核时也只是简单的打分和计算结果，考核者也自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉，失去了绩效考核的公平性。同时没有绩效考核的反馈以及对结果的应用，更没有将绩效管理与企业战略结合到一起[3]。

三、煤炭企业战略地图的构建

1、确定煤炭企业的发展战略

企业的发展战略决定了企业决策的方向，以及组织结构和领导的方式。将企业的行为与企业发展战略与企业文化相结合，制定企业的宗旨、目的、目标等，使得各项指标与企业的战略相结合，企业的发展方向更能和战略有效的结合，达到最佳的效果。让整个企业不管是管理者还是员工，都了解企业的发展战略。

战略导向反映绩效考评体系所引发的员工工作绩效与组织战略目标的一致性程度，而组织目标转化成指标时，必须在财务指标和非财务指标间达成平衡，兼顾短期和长期利益，并持续地在各个时期可计量等，这就要求在企业经营过程中动态实施和进行绩效管理，结合企业战略，从公司内部运营出发，兼顾外部环境的重要因素，建立各环节的相互关系，使得绩效评价更具战略性，并涉及到各个环节[4]。

2、平衡计分卡

平衡计分卡最突出的特点是将企业发展战略与绩效考核联系起来，使得组织绩效能够通过分解指标来进行测量[5] （见表2）。

第一，财务方面。作为财务指标的成本、销售、利润以及总资产周转率、报酬率和增占率成为了公司发展的必要保证。

第二，顾客方面。新客戶的获得率、老客户的保有率以及从客户中获得利润率是影响企业主要的客户因素，并建立和谐的客户关系。同时煤炭企业的生产经营，必定涉及到当地政府和相关职能部门的利益，与当地政府和相关职能部门和谐相处也是至关重要的。

第三，内部运用方面。规范化的管理以及技术的不断创新，使得企业在市场上的竞争力逐渐加强，随时改革或改良已有的管理方法和技术，使得企业的竞争力逐渐增强，并不断提高生产能力也有利于促使管理的不断创新。而且在流程、服务等管理上的创新，为技术创新创造了环境基础。

第四，学习成长。员工作为组织中最重要的力量，员工的保持率和流动率体现了企业对员工的重视程度，保证沟通渠道的流畅性以及根据组织及员工需要不断培训员工的能力以及提供相应的福利等，激励员工更好的为企业服务。并且通过引进人才或对于员工的不断培养，使得高级技术员工的比例以及员工的学历结构能够得到不断改善。

3、确定关键绩效指标

将影响煤炭企业的四个维度的指标因素同战略重点相结合，分析出煤炭企业的关键绩效指标。将企业的战略目标分解到各个部门，确定各部门工作目标后，再将目标和任务细分给部门内每个员工，使得每个员工的日常和重点工作均与部门目标、与企业战略目标关联起来，整个管理体系成为企业战略目标实施的工具。而关键绩效指标就是通过在不断分解企业战略目标中获得的，将企业战略作为绩效评价的依据，关键指标也成为了企业管理和发展的方向。

对于煤炭企业来说，如果以从高层到基层的顺序看，结果性指标越来越少，因而对应于高层的结果性指标最多，而越到基层，行为性指标越多，如表3：

4、构建战略地图

根据平衡计分卡和关键绩效指标，将财务维度、客户维度、内部运营、学习成长四个维度连结，构建企业的战略地图[6] （如图1）。

四、总结

基于战略的绩效管理体系必须有充分的弹性，来适应煤炭企业战略形势发生的变化，在组织战略发生改变时，基于战略的绩效管理系统要能够随之灵活地调整。因为不同煤炭企业之间以及同一煤炭企业的不同发展阶段存在差异，企业员工之间也存在差异，所以要注重差异化战略性绩效管理。要科学地设计绩效考核体系，客观实施绩效管理，不断提高员工对绩效的参与度和认知度，并不断通过绩效反馈改善员工的个人绩效及组织绩效，使战略性绩效管理发挥作用 [7]。

【参考文献】

[1]王坤，于鹏.论战略性绩效管理发展的新趋势[J].商业时代.2010（31）;

[2]金占明，逯金重.以平衡计分卡为基础的战略绩效评价系统研究——BSC改进模型研究[J].商业研究.2006（339）;

[3]王志清，张丛林，杨建林，姚水洪.现代煤炭企业规范化管理实务——漳村煤矿绩效管理[M].中国经济出版社.2006;

[4]李星.应用平衡计分卡设计煤炭企业绩效管理系统[J].能源技术与管理.2006（5）;

[5]王景波，刘立娟.基于平衡计分卡的煤炭企业绩效评价研究[J].价值工程.2011;

[6]阮平南，邵亚平.基于战略地图的战略性绩效管理研究——以GW公司为例[J].北京行政学院学报.2010（2）;

[7]王坤，于鹏.论战略性绩效管理发展的新趋势[J].商业时代.2010（31）。