绩效工资两次分配方法探讨

杨峥 王建堂 张莹

中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-100-02

摘 要 绩效工资两次分配都具有重要意义，能够完善收入分配制度，激发员工干事创业的主动性和积极性。但目前绩效工资两次分配工作存在不足，主要表现为主观因素影响较大、评价依据不够客观公正、绩效考核操作性不强和政策普及率不高。有必要提高认识，转变观念，认真总结梳理绩效工资分配的重点难点问题，确立绩效工资两次分配的原则，并构建合理的绩效工资两次分配方法。

关键词 绩效工资 两次分配 分配原则 分配方法

绩效工资改革中，规范收入分配秩序，完善收入分配制度，将职工工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系，激励广大职工爱岗敬业、开拓进取、主动作为的干事热情，出色完成各项任务目标，引导职工钻研业务，积极到基层一线工作，到艰苦岗位工作。该方法要求优化绩效工资管理制度，在绩效工资二次分配环节适当扩大分配自主权，根据岗位、任务、业绩等指标，对绩效的评判、分配等方式进行优化，构建注重实际、奖励贡献、引导创新，向优秀人才、关键岗位和艰苦岗位倾斜的绩效工资分配方式。该方法的出台和应用，对挖掘职工潜能，激发他们干事创业激情和推动事业单位发展具有积极作用。

一、绩效工资两次分配的意义

以高速公路事业单位为例，绩效工资两次分配是处级独立法人单位获得绩效工资总量，将绩效工资按照阶段性考核成绩分配给一线单位，一线单位按照职工日常表现、工作业绩、岗位难易等情况，将绩效工资二次分配给职工个人。在两次分配过程中涉及到的基本原则、系数、比例等应通过职工代表大会和上级主管部门通过，根据单位内部实际情况建立合理的分配机制。主要遵循“按劳分配、优绩优酬”原则。绩效工资两次分配是对绩效工资分配方式的优化和改进，促进事业单位收入分配制度进一步深化，建立更为科学有效的职工激励和约束机制，对于解决好事业单位职工收入分配问题和促进事业单位发展，提升职工干事创业激情，消除懒惰、消极怠工情况和彻底解决奖励绩效工资“大锅饭”问题具有重要意义。

二、绩效工资分配制度存在的不足

目前企事业单位都普遍实行绩效工资制度，但大部分绩效工资分配方案停留在理论层面，部分付诸实践的，是按一定时间段的考核结果核定下属单位奖励性绩效工资总额，直接分配到下属单位，下属单位各自进行二次分配。存在问题有四个方面：一是事业单位各部门业务重点、工作方式均有不同，一定时间内按照同一标准进行的业务考核，其结果不能客观反映各岗位、各工种的工作差异情况，以此作为第一次绩效分配的依据，存在较多异议。二是在绩效工资第二次分配时，一线单位主要负责人利用管理权力优势，直接评述职工工作数量和质量，存在较多主观因素，以此作为绩效工资二次分配的依据不够客观公正，难以服众。三是一线单位为减少异议，进行绩效工资二次分配时采用平均分配的方法，简化了程序，但未能体现多劳多得、优绩优酬的目标，奖罚不明，员工不满，工作态度消极。四是大部分一线职工并不全面知晓绩效工资分配原则，导致绩效工资方案未能起到激励作用。

三、改進不足的建议

（一）按照岗位特点，重新设定考核权重

在现行的工资分配过程中，根据一线单位综合成绩进行第一次绩效工资分配，按照集体所作贡献发放奖励性绩效工资，有利于激发他们团结工作的主动性。然而，这些分配方式未能有效适应每个单位的实际情况。以高速公路事业单位为例，收费站有夜班岗位，是否应比养护工区分配系数高？而工作时间相同情况下，养护工区野外作业是否应比收费岗位的室内作业增加几分权重？要改变这些不足，人事管理部门应根据高速公路点多、线长、业务繁杂和工种多样的行业特点，研究出台合理的考核计分方案，并按照劳动强度、业务技能要求等权衡第一次分配的绩效系数，有效地将知识、技术、管理、贡献、风险等纳入分配权重中，避免因业务重点不同而考核标准相同产生异议，确保分配方案的科学性与合理性。对于一线中层管理骨干的绩效工资，要使用其班组成员平均数来设定，激发骨干人员更加注重管理实效，使骨干人员的收入更加符合预期，使组员更想成为骨干。

（二）转变观念，改进评价方法

采用科学创新的考核方法，是为绩效工资分配提供依据的重要保证。负责第一次分配的部门，要抽调各相关部门业务骨干组成绩效考核小组，考核过程中公开查摆问题、表彰先进、接受问询，做到考核公正、成绩客观。例如，有必要建立制度，明确纪律，要求考核组成员标准统一、眼光一致，一把尺子量到底。建立被考核单位观察员监督制度，确保各个单位考核的公平公正等。应注意的是，在第一次绩效分配时安排适当资金，用以奖励为全单位赢得荣誉或做出突出贡献的职工，起到激励和榜样示范作用。

一线单位领导和各部门负责人要统一思想，充分认识绩效工资二次分配的重要作用，将重点工作和日常工作区分处置，量化评分，公开依据，要敢于打破平均主义束缚，在绩效工资二次分配中适当拉开档次，体现多劳多得。将一线单位领导人纳入绩效工资二次分配范围，将每月绩效工资分配公示，接受全员监督。以实际工作业绩作为支撑，削减一线主要领导对绩效分配的主观影响，减少异议、达到职工满意。

（三）增强考核指标的可操作性

构建详细、全面、合理、可操作性强的考核评价指标，提高可操作性。以高速公路事业单位为例，用系数核定各工作岗位难易程度，管理岗位、技术岗位和一线岗位略高于普通岗位，确定的系数为第一次分配提供依据。用分数衡量职工贡献，按照发卡量、收费量、收费车次、服务人次、接询数次、疏导车次、核验车次、差错率等结合每月评选微笑之星折合的分数，以及在历次重要任务中贡献量，将所有工作量化处理，划定统一量化标准，即将繁杂无形的工作，融合到量化分数中，以分数决定绩效工资二次分配数额，合理拉开分配档次，起到优绩优酬、多劳多得的目的。

（四）加大绩效工资分配方案的职工参与度

职工代表参加职工大会讨论绩效分配方案之外，还应以基层部门为单位，召开形式多样的研讨会，广泛发动职工谏言献策，听取员工的意见和建议，劳资部门及时接受职工问询，形成绩效工资分配方案的反馈机制，同时提升职工的主人翁意识，增加参与感，获得认同感。在每季度公布绩效工资分配报表，公示绩效工资分配方案，使优绩优酬的政策深入人心，才能更加深刻影响职工日常行为，实现人才自我激励、主动作为、努力进步的目的。

四、结语

通过科学合理的绩效工资分配，不仅激发员工主动性和积极性，优化竞争机制，有利于留住优秀人才，充分挖掘他们的潜能，做到人尽其才。同时还合理拉开了收入分配差距，激励员工充分运用自己所学知识、技术和技能为单位服务。对增强员工奉献精神，提高他们的工作主动性具有积极作用，同时也将大大提升事业单位精神风貌，提高干事创业的积极性，为事业单位发展增加强劲动力。

★河北省人力资源和社会保障课题，课题题目：事业单位绩效工资二次分配研究立项编号：JRS-2019-3093

参考文献：

[1]潘西明.高职院校绩效管理工作中目标管理法的应用研究[J].九江职业技术学院学报，2018（3）：8-10.

[2]代奕.高职校企合作生产性实训基地绩效评价体系的构建与应用[J].邢台职业技术学院学报，2019（2）：50-54.

[3]蒋雪凤，李琳.智能考勤技术在人力资源管理中的应用评析[J].襄阳职业技术学院学报，2019（1）：73-77.