中国大学韩国语专业毕业生就业稳定性实证分析

乔宇博　黄进财

[摘要] 社会服务功能是外语教学的重要属性之一，而毕业生的就业稳定性是这一属性的重要评价标准之一。调查显示，韩国语专业作为目前国内分布最广的非通用语专业，其毕业生离职现象会伴随着就业年限的增加而有所增加，但整体就业稳定性较好，且离职原因多为主动离职，特别是在前三年因“想学习新知识”而离职的可能性较大。同时，男性就业稳定性低于女性，低水平韩语毕业生就业稳定性低于中高级水平韩国语毕业生。作为人才提供方的高校应在人才培养内容及人才的跟踪反馈方面加以改进，同时作为人才选用方的用人单位也应在新职员的选拔和培养方面进行具有针对性的规划。

[关键词] 韩国语专业;毕业生;就业稳定性;实证分析

[中图分类号] G646    [文献标识码] A    [文章编号]1002-2007（2019）04-0080-06

[收稿日期] 2018-07-08

[基金项目] 江苏高校哲学社会科学研究项目《应用型人才培养为导向的大学韩国语专业课程协同进化研究》，项目编号：2015SJB806。

[作者简介] 1.乔宇博，男，博士，杭州师范大学外国语学院讲师，研究方向为韩国语教育、语言文化传播（杭州 311121）;2.黄进财，男，四川外国语大学东方语学院副教授，硕士生导师，研究方向为韩国语教育（重庆 400031）。

韩国语本科教学在中国历经半个多世纪的发展已形成一定的规模，特别是随着中韩贸易额的逐年增加，2000年后韩国语专业开设数量呈现爆发式增长，而据董希骁（2017）^[1]（34）统计，在全国高校开设的近77种非通用语种中，韩国语占所有非通用语种分布的28%，成为所有非通用语专业中分布最广的专业。据蔡美花（2017）^[2]（48）统计，截至2016年，设有韩国语专业的大学多达271所，在校生达35，000多人。伴随毕业生的逐年增加，就业难问题逐渐显现，但同时也有不少用人单位面临内部人员流失、招揽人才困难等问题。目前，虽有部分针对大学毕业生就业稳定性进行分析的研究，但多集中于针对应届毕业生或是整体大学毕业生的共性分析，而少有针对具体专业，特别是非通用语专业毕业生的就业稳定性进行分析的实证研究。

本研究旨在通过对已就业的韩国语专业本科毕业生进行调查，在揭示性别、韩国语水平、工作年限三方面与工作稳定性關系的基础上，对造成用人单位韩国语人才流失的原因进行重点分析，并以此为依据从学校和用人单位两方面提出相关建议。

一、研究方法及研究内容

本研究采用走访与问卷相结合的方式对国内高校韩国语专业毕业生进行随机调查。首先通过对已就业韩国语专业毕业生进行结构性访谈，收集导致离职的相关条目。其次，将访谈条目结合相关文献资料进行分析整理，从中归纳出关键词并形成相关词条编入问卷，并通过网络随机发放。最后，利用SPSS 22和EXCEL 2013数据分析软件对问卷回收数据进行统计分析。

问卷内容由基本信息和离职原因两部分构成。首先，通过性别、韩国语水平、工作年限、离职次数、是否使用韩国语以及就学所在地和就业所在地等方面阐明调查对象的基本特征，在此基础上通过T检验、相关性分析以及方差分析揭示性别、韩国语水平、工作年限与离职次数的关系;其次，在多重响应频率分析揭示影响工作稳定性具体原因基础上，通过交叉分析，利用图形直观展示离职原因在性别、韩国语水平、工作年限上的特征。

二、结果分析

（一）基本信息分析

调查共回收有效问卷351份，被调查者来自全国16个省的高校韩国语专业毕业生，其中男性占19.9%，女性占80.1%，现分布于国内26个省、自治区以及韩国。参与调查人群覆盖了工作未满一年到工作十年以上人群，其中工作未满一年者占29.6%，2年19.9%，3年11.1%，4年8%，5年7.7%，6年4.8%，7年4%，8年4.3%，9年1.7%，10年及以上者8.8%。在被调查者中始终维持第一份工作者占总数的59%，离职一次者85.5%，离职两次者10.5%，离职四次者2%，离职五次者1.1%，离职六次及以上者为0.9%。此外，在被调查者中47.6%已通过TOPIK6级考试，31.6%通过5级，

7.7%通过4级，3.7%通过3级，通过1级和2级的人数各占0.6%和0.9%，另有8%的被调查者没有参加过TOPIK考试。在所有被调查者中，有25.9%已完全不使用韩国语。

（二）工作稳定性分析

为揭示工作年限、性别、韩国语水平与工作稳定性的关系，在此分别做如下假设：1.工作年限越久离职次数越多;2.性别不同则离职次数不同;3.韩国语水平不同则离职次数不同。

在上述假设的基础上分别通过相关性分析、T检验、方差分析进行验证，结果如下：

（1）对工作年限和离职次数进行肯德尔相关分析显示，二者存在显着的正相关关系（t=0.191，p<0.01），即，伴随工作年限的增长离职次数会增多，但属于低度相关。具体来说，毕业生在毕业第一年首次离职率仅为13.5%，离职两次者仅占2.9%，离职三次和五次以上者占比仅为1%，但第二年首次离职率明显增多，且在毕业3～7年间毕业生离职较为频繁。具体内容见图1：

图1  工作年限与离职次数

（2）对性别与离职次数进行T检验结果显示，男性和女性毕业生的离职次数呈现显着差异（t=2.200，df=349，p=0.028〈0.05），男性离职次数高于女性（MD=0.273）。具体内容见表1：

（3）为验证韩国语水平与离职次数的关系，先按照韩国语能力测试（TOPIK）等级划分标准将被调查者分为三组，没考过TOPIK和TOPIK1、2级的为第一组，TOPIK3、4级的为第二组，TOPIK5、6级的为第三组。然后将其与离职次数进行方差分析，结果显示，不同韩国语水平的毕业生在离职次数方面存在显着差异（F（2.348）=4.68，p﹤0.05），即，初级及以下水平毕业生的离职次数要高于3、4级和5、6级毕业生，而3、4级和5、6级毕业生之间的离职次数未呈现显着差异。

（三）离职原因分析

对韩国语专业毕业生的走访结果进行整理，最终离职原因可归纳为十八条，本文将其设定为多选题进行问卷调查，通过多重响应频率分析显示，韩国语专业毕业生离职的最主要原因是薪酬问题，其次是想学习新东西和福利待遇问题，此三项的选择频次占总频次的42.8%。工作环境、单位制度、单位文化氛围、地域原因四项的选择频次均在总频次的6%～8%之间，其余各项的选择频次均低于总频次的5%。其中，工作受挫和被辞退的选择频次仅为总频次的1%左右。可以说，韩国语专业毕业生离职的主要原因在于追求更高的经济利益和个人发展，即，主动离职为主，而由于负面情绪等消极因素离职的原因及被动离职占比极少。具体内容如图2所示：

图2  离职原因

1.工作年限与离职原因的关系

通过将工作年限与各离职原因进行卡方检验显示，工作年限只与“想学习新东西”原因的选择存在显着关联（X²=27.931，df=9，p=0.001﹤0.05），具体情况如表2所示：

根据表2所示，一般在前三年由于“想学习新东西”而离职的可能性较大，三年后这种可能性会逐步降低，特别是在工作第二年因“想学习新东西”而离职（41/70=58.57%）的可能性较高。

2.性别与离职原因之间的关系

通过将性别与各离职原因进行T检验显示，性别差异在各离职原因上并未形成显着差异，但将各离职原因选择频次百分比与性别进行交叉分析可以看出，男女在对待福利待遇、想学习新东西、地域、工作压力等几方面存在细微差异。具体来说，女性要比男性对学习新东西的愿望更加强烈，而男性在追求经济利益方面的欲望要高于女性，但是女性更易出于地域因素和工作压力的原因而离职。

图3  性别在离职原因选择频次上的差异

3.韩国语水平与离职原因的关系

通过将被调查者按照前述的等级划分标准与各离职原因进行卡方检验显示，各等级韩国语专业毕业生在各离职原因上并未形成显着差异。但将离职原因与韩语等级进行交叉分析显示，低水平韩语者在薪酬、单位制度、地域、工作环境等方面与中高级韩国语者存在细微差异。具体来说，低水平韩语者由于地域和工作环境原因离职的可能性较低，而中高水平韩語毕业生相对更容易摆脱地域和工作环境的束缚。此外，虽然低水平韩国语者比中高水平韩国语者更容易由于薪酬而离职，但同时“单位制度原因”离职比例也相对较高，因此可以认为，低水平韩国语者可能比中高水平韩国语者更容易受到单位制度的制约。这也解释了前面分析出现的“低水平韩国语者比中高水平韩国语者更容易离职”的原因。具体内容如图4所示：

图4  韩国语等级在离职原因上的选择频次百分比分布差异

三、结论

综合上述分析结果，可以得出以下结论：

（1）韩国语专业毕业生的离职次数会伴随着工作年限的增加而增加，但整体就业稳定性较好。据蒙维洋（2012）统计，大学生就业第一年的预期离职率为71.37%，第二年为67.62%，第三年为61.62%，即伴随着工作年限的增加，预期离职率会有所下降。^[3]（82）但韩国语专业毕业生的离职倾向却不符合这一规律，其第一年的实际离职率不到20%，而首次离职多出现在就业第二年，离职高峰集中在就业3～7年之间，不过，离职率最高的年份离职率也在60%以下。

（2）韩国语专业毕业生的离职原因与韩国语水平和性别无显着相关，多为主动离职，特别是在就业第二年，由于想学习新知识而离职的可能性较大，这种倾向从第三年开始逐步下降。

（3）男性韩国语专业毕业生的就业稳定性低于女性;低水平韩国语学习者就业稳定性低于中高水平韩国语学习者。通过性别与离职原因的交叉分析可以看出，男性比女性更可能由于追求更高的经济利益而离职，而女性则更容易由于地域因素和工作压力而离职，这与我国传统家庭和婚姻文化中男女双方所处的地位相符。而通过韩国语水平和离职原因的交叉分析可以看出，虽然低水平韩国语者比中高级韩国语者更容易因为薪酬而离职，但很可能是由于受到单位制度的制约而做出的被动选择。

基于上述问题，高校和用人单位应有所重视，逐步改进。

首先，作为学生步入社会的最后一站，高校强化应着重以下几方面：

（1）重视语言的工具性特征，培养学生对所学知识和技能的综合运用能力。学生随着学习的深入，其所学知识之间纵横交错，呈现出立体交叉的特征，容易造成传统课程设置的线性结构与学生学习思维特征之间的差异。而且外语教学不仅是单纯培养学生语言交际能力，更是对其思维方式的拓展、价值观念的重组和人格结构重塑的过程。^[4]（68）因此，伴随学生语言技能的熟练和知识的累积，有必要逐步增设一定比例的实践型课程，引导学生针对社会现象、职场行为等进行思考及讨论，在满足学生学习的非线性思维模式基础上，指导学生综合运用语言知识、语言技能、文化知识以及语言策略，从而在实现语言综合运用能力提升的同时，使学生对未来的工作环境有初步的认识，以避免就业后盲目离职的现象。

（2）重视文化教育。语言是文化的载体，同时又是文化的一部分，语言不仅被用来表征相似世界知识的事实、思想或事件，还反映人们的观念、信仰和世界观。随着中韩贸易额的逐年增加，韩企已逐步成为韩国语专业毕业生的主要就业方向之一，^[5]（4）在教学过程中导入相关职场文化内容，对毕业生就业后的上下级关系及职场适应能力都具有重要作用，同时也有利于降低因为工作单位文化氛围及上下级关系而离职的可能性。

（3）在就业指导方面帮助学生树立正确的就业观和择业观，指导其做好人生规划，在提升毕业生对用人单位忠诚度的同时，也可降低毕业生就业后出现盲目离职的可能性。

（4）加强对本校毕业生入职后的跟踪反馈信息收集工作，以了解其存在的不足，以便在日后的人才培养过程中适当改进，从而提升本专业的职业素养，帮助毕业生尽快适应职场生活。同时，加强毕业生地域流动特征的统计分析工作，依据本校毕业生的地域流动特征，为学生求职及用人单位招聘提供参考信息，以避免出现毕业生由于盲目就业而导致因地域原因出现离职现象的发生。

其次，用人单位为减少自身韩国语人才流失，可在以下几方面加以重视及改进：

（1）为员工制定合理的职业发展规划。结合行业特征为员工制定合理的阶段性学习规划，以满足员工自我发展的需要，特别是在新员工入职的前三年，可结合行业及岗位特征分阶段为新入职毕业生提供学习机会，从而降低由于“想学习新东西”而离职的可能性。

（2）合理的薪酬晋级制度及奖惩制度。通过员工满意度调查制定合理的员工激励机制，以降低出现因“单位制度原因”而离职的可能性。

（3）在招聘过程中，应在充分考虑招聘岗位职业特征的基础上进行性别的选择，以降低未来可能出现因地域原因、压力原因而导致的离职现象。

（4）基于韩国语低水平者离职次数较多的现象，用人单位应重点考察语言能力。但要注意同校方沟通了解其原籍归属及自我发展规划，以降低出现因“地域原因”发生离职的可能性。

（5）做好入职培训。通过入职培训向毕业生传递本单位的制度、文化以及业务领域等职场信息，从而降低因单位制度、企业文化氛围、从事业务领域等原因发生离职的可能性。

参考文献：

[1]董希驍：《制定我国非通用语种能力等计量表的必要性和可行性》，《中国语言政策及语言规划学术研讨会论文集》，上海：上海外语教育出版社，2017年。

[2]蔡美花：《现阶段中国朝鲜-韩国文学研究的课题和发展方向》，《中国韩国（朝鲜）语教育研究学会第六届全国中青年学者论坛论文集》，杭州师范大学外国语学院，2017年。

[3]蒙维扬，蒋旭波，李智庆，刘艳：《大学生初次就业稳定性与职业生涯规划的关系研究》，《江西教育学院学报》，2012年第8期。

[4]胡文仲，高一虹：《外语教学与文化》，长沙：湖南教育出版社，1997年。

[5]乔宇博，黄进财：《应用型韩国语专业人才职业素养研究》，《职业技术》，2019年第1期。

[责任编辑 全红]