CPI动态调节：创新派遣制用工薪酬新途径

一、派遣制用工形式的现状

目前，由于企业受编制、工资总额计划的严格控制，通常会面临“用人荒”和优秀人才紧缺的困扰，而给工作开展带来不便，严重的会出现不可控制的风险因素。如某企业有50多名正式员工，其中女职工占49%,分别在经营计划、人力资源、风险控制等重要岗位上承担着重要责任。但随着结婚、生育和子女教育等高峰到来，企业的缺员现象日趋严重，重要岗位人手严重不足，而受编制计划控制和劳动合同法的制约，无法及时通过解约和扩招的形式补充人员上岗。

因此，作为法律允许存在的一种替补性工作岗位，派遣制用工方式应运而生。以某企业为例，正式员工254人，派遣制员工75人，劳务工3人，占比30%，基本是每四个正式员工配一名派遣制员工，再剔除企业高管、外借人员和产假减员等，派遣制员工在岗人数是实际在岗正式员工的40%，在文书、档案、信息发布、外勤、出纳、司机和后勤卫生等服务性岗位上作出了积极贡献。

作为一种低成本的人力资源，劳务派遣制人力资源管理充分体现了“不求所有，但求所用”的管理特色。企业与合法的中介机构签订劳务派遣协议，解决了自身的“用人荒”和业务工作量日益增大的矛盾，在一定程度上缓解了地方政府就业压力，满足了派遣制员工基本生存需求。其次，充分体现了“我用人，你管人”的协作特点。通过以中介机构为主体构建起来的中介派遣机构与派遣人员的隶属关系、中介派遣机构和公司（用人单位）的合作关系、派遣人员与公司间的工作关系，减少了公司的管理成本，提高了管理效率。再者，充分发挥了中介派遣机构的“一手托两家”的桥梁作用。

应该说，派遣制工作方式在企业实践过程中，起到了降低用人成本、简化人事管理、灵活用人方式和减少劳动纠纷的作用，为人才供需双方提供了一条理想的择人、择业的模式。

二、派遣制用工薪酬困境

派遣制用工形式实际上是由劳务派遣机构与派遣劳务工签订劳动合同，并按合同约定支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工方式。劳动力给付的事实发生于派遣劳务工与实际用工单位之间，用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

由于中介机构的介入，确保了劳务供需双方的双向选择的有效性，也极大保障了三方的责、权、利。但是，由于派遣制员工与企业是短期的劳务关系，企业出于降低用工成本的考虑，导致同工不同酬现象的存在。甚至受习惯思维影响，对派遣制员工薪酬的调整落后于市场指导价的变化。由于缺乏正常的薪酬增长机制，使得一些派遣制员工的“三金”滞步于低水平的缴交，他们未来的养老水平可能低于同龄、同职业、同经历的在其他企业工作的人员。另外，受在三方协议中派遣制员工与用工企业之间只有劳务使用关系、没有聘用合同关系的思维制约，缺乏对他们生存环境的关注，而派遣制员工对企业缺乏认同感，他们对企业的忠诚度比较低。

三、优化途径思考

总体思路是，在工资总额控制的基础上，探索派遣制员工动态薪酬调整机制。作为居民消费价格指数，CPI在特定时段内真实反映了居民家庭购买消费商品及服务的价格水平的变动情况。这种变动在一定程度上反映了通货膨胀或紧缩程度。通常来讲，假设员工每年薪酬水平维持在同一水平，CPI的提高意味着实际工资的减少，反过来，CPI的下降则提升实际薪酬水平。

实际工作中，常常可以发现在薪酬报酬谈判中，雇员希望名义薪酬增长能相等于或高于CPI,希望名义薪酬会随CPI的升高而调整，尤其在社会通货膨胀之后，更迫切希望动态调整。而对于大多数企业的人力资源管理而言，一方面，是基于传统人力资源管理思维所限制，对用CPI动态机制指导派遣制薪酬管理缺乏足够的认识，另一方面，CPI发布的滞后性，在实际操作中相对于传统的管理模式具有一定复杂性。

为真正起到企业降低用人成本、灵活用人方式和减少劳动纠纷的作用，切实保护劳动者根本利益，保障派遣制员工社会生活水平，可在不突破企业工资总额和不吃空额的原则下，通过科学合理的绩效考核，以市场指导价为基石，引入CPI概念，建立起以CPI指数为参照系的动态的薪酬调节机制。即派遣制工资由基本薪酬+CPI动态化薪酬两部分组成。

前者按薪酬报酬谈判确定的报酬支付领取，后者由基本薪酬×当地上年CPI×绩效考核系数组成。由于CPI数据分别按月度、季度和年度统计公布的三种方式，如果采取按月、按季方式调整动态化薪酬，薪酬计发繁琐不便，因此，采用全年指数相比较为简单灵活。

四、结语

提出CPI薪酬模式，目的在于从创新发展的角度深入研究劳务派遣制员工薪酬支付方式，形成既利于企业用工，有利于促进就业，也有利于维护劳务派遣工合法权益的劳务派遣用工薪酬支付方式，从探索进一步优化，为提升各类企业人力资源管理水平做出有益探索。