浅谈中小企业的绩效管理

王永恒

摘 要：中小企业是我国经济发展的重要支撑，加快中小企业蓬勃发展，我国国民经济才能保持又好又快的发展。我国现阶段中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在诸多问题，大多数中小企业将绩效管理做成变相的工资克扣，或者人情绩效、关系绩效，严重违背了绩效管理的初衷，人才的选用育留更无从谈起。而人才作为中小企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要想让绩效管理真正发挥激励作用，必须根据企业不同的发展期、人员构成、业务特点去研究符合当下企业特色的绩效管理体系。本文对现阶段中小企业在运用绩效管理过程中出现的问题及解决办法进行了探讨。

关键词：中小企业 绩效管理 解决方法

现阶段国内中小企业绩效管理水平普遍处于初级阶段，大多数的管理人员未曾接受过人力资源管理方面的相关培训，且对绩效认知不够，并且大多数中小企业的HR专业度不够，甚至是由前台或者行政人员等兼任，公司没有一个好的绩效管理体系，而且普通员工根本不参与绩效管理，他们认为绩效管理就是上级领导的工作，对自己的绩效是好是坏不关心，只在乎扣不扣钱，并且大多数的企业并没有一个合理的绩效申诉渠道，即使有，也只是浮于形式。因此，探讨适合我国中小企业员工特点的绩效管理具有很好的现实意义。

一、中小企业概述

（一）中小企业的定义

中小企业又称中小企或中小型企业，它是与所在行业的大型企业相比，经营规模、员工规模、各种资产规模均比较小的经济单位。这种类型的企业通常都是由一个或几个少数人合资组成，并且营业额与雇员人数都不大，所以一般在经营上都是由个体老板直接管理，很少受外界干涉。

（二）中小企业特征

1.对市场变化有很强的适应性，机制灵活

由于中小企业本身规模较小，人力、财力、物力等资源相对短缺，既无法经营多种产品将风险分散，也没有办法在其中一个产品的规模化生产上与大型企业抗衡，所以中小企业往往将有限的人力、财力、物力集中在那些被大型企业忽略的小市场，以在激烈的市场竞争中争得一席之地，获得更大的发展。从世界上各个国家中小企业成功的案例来看，选择企业比较擅长的细分市场来经营，扬己之长避己之短，这也是大多数中小企业在应对日益激烈的市场竞争中得以生存发展的有效途径。

2.经营范围广，点多面广

现如今消费者越来越注重生活品质，同时也越来越显现出个性化的消费需求，消费品的生产逐步从单一、大批量转变为个性化、小批量。一般大企业通常无法满足消费者小批量、个性化的消费需求，而中小企业刚好可以满足;而且它们又具有对市场变化反应快、贴近顾客的优势，所以，中小企业有利于适应复杂多变的市场需求。

二、中小企业绩效管理中存在的问题

（一）高层到基层员工均对绩效管理没有清晰的认知

大多数的中小企业高层没有认识到绩效管理真正的作用，仅仅将它作为一种未达成业务指标的惩罚工具，各个部门负责人作为绩效管理实施的重要环节， 实行关系绩效、人情绩效，执行不力， 或缺乏执行的相关专业能力， 导致严重影响绩效考核结果的准确性，也发挥不出绩效管理的真正作用。

（二）将绩效考核视为绩效管理

大多数中小企业通常用简单的绩效考核来替代绩效管理， 把绩效考核结果作为决定员工薪资多少、发放奖金、升职加薪或降职降薪的依据， 而并没有认识到绩效管理的重要性。并且太过于关注员工个体的绩效考核结果， 而忽略了企业整体的绩效结果。

（三）绩效管理体系不完善

中小企业的组织构成往往比较简单，那么对应的绩效管理制度不能很好地实施，大多数的企业正向激励较少，负向惩罚较多，这是一个误区。同时，在绩效管理过程中，由于企业组织架构的限制，企业文化及老板的做事风格对员工工作有很大影响，这些都不利于绩效管理的开展。

（四）制定流程不合理

在实际操作中， 各部门负责人只做一些辅助，剩下的绩效管理工作都是由人力资源部门来做，特别是基层员工不参与绩效计划的制定。但是直接上级是最清楚下设职位需要做哪些工作，需要什么样的人，让他们跟员工一起制定绩效计划，双方都认可的绩效才是最有效的绩效计划。

（五）绩效指标设定不合理

大多数的中小企业没有从战略的角度去理解、设计绩效考核指标体系，在考核指标上不同程度地存在一些偏差。其中， 指标的设计缺乏动态性。企业的内外部环境随时在变化，那企业的战略目标也要随时调整，所以分解到各部门的目标也要随之变化，那么员工绩效目标也要变化。但是由于中小企业的HR缺乏专业性，不能很好地使用绩效指标分解工具，导致中小企业绩效管理不能形成与企业战略方向一致的绩效目标链。

（六）缺乏持续有效的绩效沟通

在工作过程中，大多数员工都是被动地接受绩效结果，至于为什么是这个结果，领导层面不会去找员工给予一定的绩效反馈，员工也不会去找领导获得一些绩效指导，就是单纯地为了打绩效而打绩效。这样导致的结果就是，员工可能这个月很努力地干工作，但是由于领导的随意绩效考核，导致员工的工作结果得不到及时反馈，进而致使员工对工作丧失热情，得过且过。

三、中小企业绩效管理的改进策略

（一）重新认识绩效管理

要想有效地实施绩效管理， 那么无论是管理者还是普通员工就必须重新认识绩效管理。绩效管理是为了达成组织目标，经过管理者与员工持续的双向沟通，不断地改进绩效，来推动各项工作很好地进行，绩效考核只是绩效管理的一个重要环节， 而绩效管理是人力资源管理的核心。要深刻理解绩效管理的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据， 不断提高员工个人的工作能力和组织的绩效，最终提高企业的利润，实现员工与企业一起努力、一起成长、一起幸福才是绩效管理的最终目的。

（二）培养公司全员绩效意识

我们必须认识到绩效管理不仅仅是人力资源部门的责任， 高层领导应该亲自参与到绩效管理过程中来， 而不能只是做做指示，还应该多去思考如何将绩效管理与公司的发展战略相结合，并且要对绩效管理大力支持，人力资源部门才会更好地去推动绩效管理。而作为部门领导或者直接上级更应该与人力资源部门共同探讨，去寻找最适合本部门业务状态的绩效管理办法，量身定做出自己部门的绩效管理办法，并且将员工发展作为自己工作的一部分，加强与下属的绩效沟通，避免人情绩效、关系绩效打分，将绩效管理工作真正落到实处。

（三）制定程序要科学合理

绩效管理是一个双向沟通的过程，同样的绩效计划的制定也需要管理者与员工进行充分的双向沟通，这其中人力资源部门只是充当一个辅导者的角色，以确保整个绩效计划的合理性、可实施性，使得绩效计划不与公司的战略相背离。

（四）绩效指标设置要科学有效

科学地提取绩效指标，一方面，可以使员工的工作有目标;另一方面，可以使员工自身的业务素质得到不断提升。那么，如何来设定科学有效的绩效指标呢？首先，必须以企业的战略目标为核心，将企业的战略目标分解到企業各部门，形成各部门的绩效指标，各部门再将部门绩效分解给个人，这样每个个体的绩效指标结合起来还是一个整体，就保证了所有员工的奋斗方向与企业战略是一致的，不会存在偏差。大多数中小企业都处于不断发展不断前进的状态，他们的经营方式、企业战略可能随时根据市场经济形势保持变化，那么，绩效指标与企业战略要保持一种动态的平衡。

（五）绩效沟通和绩效反馈不可缺

好的绩效沟通能够及时发现工作中出现的问题，并且会在接下来的工作中去改进，也会使得管理者与员工消除工作中的误会、隔阂，增进管理者与员工的关系。绩效沟通应该贯穿于整个绩效管理过程中。绩效反馈能让员工及时地发现自己的问题，以便能够及时改进，同时这也是一种帮助员工成长的形式：管理者不断地由浅入深地去设置绩效，引导员工去慢慢地完成这些绩效指标，这样员工就会在不知不觉中有很大的成长。

参考文献

[1]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代，2016.