建立骨干教师长效培养机制，确保学校教育持久发展

许从容 吴国华

摘要：人才是社会发展的第一资源，教育人才亦是如此。骨干教师作为教育人才最直接的表现形式，现今已成为学校教育和区域教育的首要资源，也是区域教育系统各学校之间竞争的重要“砝码”。本文阐述了关于建立骨干教师培养机制的思考，并解读了关于骨干教师培养的环境、困难、核心要素和具体策略。

关键词：骨干培养;影响力;策略

中图分类号：G633文献标识码：A     文章编号：1992-7711（2019）17-003-2

对于一个学校来说，教育质量是生命线，而教育质量的一个决定性因素是教师队伍建设，教师队伍建设的强弱关系到学校乃至一个区域的办学水平高低。谈到教师队伍建设，就必须正视骨干教师培养的问题。应该说，骨干教师的培养对区域的教师队伍建设有着不可估量的辐射和引领作用。鉴于此，本文对学校和区域建立骨干教师培养机制进行了思考，并对骨干教师培养的环境、困难、核心要素和具体策略进行了解读。

一、正确认识骨干教师的影响力

任何团体单位的发展都离不开生产力的发展，对于学校及区域教育管理部门来说教师就是其发展的根本生产力。而骨干教师毫无疑问是第一生产力，因为骨干教师既是广大教师的一份子，又是教师队伍的核心团体，它具有不可估量的辐射和引领作用。所以，学校及区域教育管理部门正确认识骨干教师队伍影响力，对自身发展有着积极的实际意义。

（一）建立“教师是首要资源”的观念

科学发展观论述中谈到社会发展需要各类资源的整合，而学校及区域教育的发展也同样离不开各类教育资源的融合，如人、财、物等等。在这其中，我们要有清晰的人才观，教师队伍的建设是所有教育资源建设的第一要素。如今，习近平新时代社会主义的学校教育面对的新的形势，我们作为教育改革的终端必须把教育改革推向深入。因此，培养一支优秀的教师队伍，对学校甚至区域教育来说是重中之重，我们必须把人才战略怀揣于心，用心建设好一支优秀的教师队伍。

（二）正视教育人才培养中的困难所在

习近平總书记在去年的全国教育大会上强调：“教师是立教之本、兴教之源。建设社会主义现代化强国，对教师队伍建设提出新的更高要求。”我国社会呈多极化趋势，对教师的要求已不仅仅停留在教书育人这简单地表达上，而是要求在教书育人的同时还必须附上时代特征。学校中，教师年龄结构的缺陷，学科均衡的结构化问题，区域教育中学校与学校之间教育人才结构失衡等问题一直阻碍着学校和区域教育的发展。但是，有问题不可怕，不回避。我们只要正确面对，着力寻找解决的“密码”，这困难就能逐步转化为前进的动力。

（三）确立骨干培养是教师队伍建设的核心任务

近些年来，我们经济发达地区及学校的办学规模不断扩大，最直观的是招收学生的人数逐年上升。况且随着生育政策的放开，入学高峰渐近，导致学校对教育人才的需求量不断加大，人才缺口明显。再则众多新学校的建立更加剧了人才的流动，甚至是流失。凡此种种复杂的形态对区域教育和学校提出了新的更宽泛的要求。为此，教育行政管理部门如何在严峻的新形势下延续教育教学质量的提升，成了摆在区域教育及学校领导层面前棘手的课题。

那么，这个课题的正解到底在哪里呢？我认为，区域教育和学校的建设与发展，比骨干教师引进更具动力的应该是把骨干教师培养作为学校建设的核心，建立骨干教师培养的长效机制，让骨干教师培养在学校教育中像接力赛一样，在不断的传接棒中一代代向下传承。

二、不同层面骨干培养策略思考

综上所述，我们必须明确骨干教师在学校及区域教育中辐射效应，骨干教师队伍的优劣直接影响着学校和区域教育的整体水平的高低。因此，打造一支素质高，业务精的骨干教师队伍，建设一条骨干教师快速成长的快车道是学校和区域教育管理层必须面对和研究的课题。

（一）学校层面如何做？

1.营造“争当骨干”氛围，激发教师专业发展动力

教师的成长动力源最根本的是来自于教师自身的内驱力，校领导作为学校管理者有责任引导这种内驱力的发展，创设合理环境，引导教师们走上自主成长的快车道。首先，学校应借助我们吴江教育名师成长的榜样（薛法根，张学青，管建刚等）的力量，增强教师发展的自信心，体悟自身专业成长的重要性。其次，通过学习沙龙、分享交流会，新媒体展示等形式把学校现有骨干教师的专业成长轨迹、工作成果经验和先进事迹等进行校内分享，让教师们从身边的骨干教师身上得到成长的动力，在校内营造奋发有为的骨干成长氛围。

2.建立骨干成长梯队，针对个人情况有序发展

教师个人的发展各不相同，各有特点。学校要摸清每位教师的发展轨迹和成长特征，建立起骨干教师成长的序列梯队，形成个性化的成长档案，以便精准地，有的放矢地进行培养，为更高一级的骨干梯队提供人才。梯队形成后，对于入选教师一般可以分四个阶段着力进行培养。

①适应阶段：管理层根据教师的个性特征和现有的教学水平，组织人员对其日常的课堂教学进行评估和诊测，通过不断地打磨和指导，提升其课堂教学悟性及能力。

②提炼阶段：结合前期课堂实践经验的积累，着力提升其理论水平。有针对性地进行课堂实践的理论提炼，扎实其课堂教学的理论功底。

③成熟阶段：实践为主，理论武装，在这个阶段中的教师能够自主地进行课堂的建构，理念的提炼，成果的达成。可以说这个时候的老师是我们学校教学一线所期待的优秀教师的完美形象。

④特色阶段：我们学校教育是随社会的发展而动的，社会发展，学校教育也不能滞后。所以如果教师一直停留在成熟阶段的话，自身的专业就无发展性可言。时间一长原来的教学积累就会慢慢老化，终将江郎才尽。唯有在前期积累的基础上教出特色，才是自我在教学舞台历久弥新的法宝。

（二）区域教育层面如何做？

1.区域教育行政管理部门搭台，教师唱戏

教育行政管理中相关教科研科室要积极为教师提供多层次，多门类的出彩和提升机会。具体由相关科室牵头，每年固定时间段自下而上地组织学校，片区，区域层面的教学和科研评比;根据校际间的特色差异，优势互补地组织学校间或者片区间的各类教学相关的展示和交流。总之，区域教育行政管理部门要想方设法地为属地教师提供展示和成長的舞台，畅通骨干晋升渠道，为广大教师的成长提供锻炼提高的机会，在区域内形成百舸争流的积极氛围。

2.完善交流制度，推动区域内师资均衡发展

教师交流政策已实行多年，在一定程度上化解了校际间师资力量的不均衡问题。但是几年下来，我们也看到这样的交流只是在教学一线的个体层面起到了优势互补效应，可能对于一个班或一小众学生的一个阶段来说是受益的，而对流入学校的长效辐射效应并没有显现出来。因此，区域教育管理部门要把骨干教师纳入到交流制度中去，将交流经历作为骨干考核的一条类目，而不是充当骨干评定的条件，这样倒逼着骨干教师进行交流，引领和辐射长时效应可能更加显著，以点到面地促进区域内师资均衡发展。

3.大力探索集团化办学模式，促使骨干教师均衡成长

根据已有的集团化办学经历来看，集团化办学的初衷是有效利用集团内各类资源，使资源集约化、高效化。我认为这资源中最核心的就是人才资源。以往，由于校际间的行政划分界限，学校没有权限推动骨干教师的流转，导致校际间的骨干教师资源环肥燕瘦，学校发展层次不齐，区域整体教育水平无法均衡发展。如果能打破行政壁垒，把几所不同发展层次的学校合并成一所能统筹安排资源的集团化学校，骨干教师的培养就会提速不少，整个集团内骨干教师的引领和辐射作用将会更加显著。

4.建立区域骨干成长梯队，不断全面培养的长效机制

要想建立区域教育骨干教师培养的人才梯队，那就必须要对其中的人员做到长效管理。区域教育部门首先要制定梯队人才的入选标准，规定每所学校每学年向梯队推送相应数量的骨干教师作为培养对象。区域教育行政管理部门统筹安排梯队培养对象的培养措施，健全梯队进出的考核及奖励制度。这样，借助梯队的约束、激励的管理模式，将能促进梯队在册人员的快速成长。

人才是现代社会最宝贵的资源，骨干教师无疑是教育体系最宝贵的人才资源。骨干教师的培养将是一个长期的话题，也是一个不断变化的课题，我想只要我们从不同的层面，不同的角度，健全骨干教师的长效培养机制，建立骨干教师的成长通道，必将能保持我们学校教育和区域教育的持续和持久发展。