浅析生产制造企业技术人才培养策略

■黄国云 高 洁 /广西中烟工业有限责任公司

一、前言

功以才成，业由才广，任何创新成果都是由人才创造出来的。在中国科学院院士大会上，习近平发表讲话时指出，“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才”，这是我国现阶段人才需求现状。为此，一场人才军备竞争在各地、各行业悄然开展，人才优先落户、人才引进激励等一系列制度措施相继出现，无微不至服务好人才的切身利益，各行各业如此，生产制造企业更是如此。

二、新时代技术人才培养需求

21世纪最激烈的竞争是人才的竞争，最紧迫的需求是人才需求，人才的引进受多种因素共同影响，经济发展程度、地域限制、文化差异都对人才引进产生较大影响，企业自身效益、战略导向同样影响人才引进。在生产制造企业，技术人才一方面需要通过本行业内、各类科研院所等外部引进，来达到短期内提升企业的技术能力，实现技术力量的提升。另一方面，从内部进行挖掘培养，才能培养出适合企业自身、了解企业实际、具备带团队能力的技术带头人，才能形成一个企业良好的技术人才培养体系，持续不断的实现技术人才养成。

因此，对大部分企业来说，人才的外部引进并不是一个可持续的策略，并无法根本上解决技术瓶颈，提升团队攻坚克难能力。新时代，更多的企业采取的策略是自己人才自己培养的策略，自主搭建一套完整的人才培养体系，从员工进单位到成长为技术带头人配套一系列系统性的培养，来根本上解决技术人才的需求问题。

三、存在的瓶颈

（一）技术人才培养的针对性不强

这是各个企业普遍面临的问题之一，不管是各个国企还是私企，培训前需要做培训调研，而实际上培训调研并无法完全准确的将员工技术短板与需求展示出来。首先，在培训调研时，一线技术人员并无法准确提出自身需求，往往是一线培训主管代为提出。其次，形成的培训需求流转至培训师资之间各个环节存在信息流转损失，就会导致实际培训内容与需求不符。同样，有时候培训计划的制定未经过调研，这样的培训更加不具备针对性。

（二）技术人才培养的系统性不足

培训讲究的是一个完整的过程，对比高校及科研院所，企业内开展的技术人才培训的系统性明显不足，往往开展某一方面的技术培训只是短短的一两天，殊不知掌握一门技术的培训课程少则七八天，多则半个月，就比如在学校内的专业课程，每门课程培训周期多为半年，且每周每月都需要持续进行教学培训，只有这样，学员的能力技术才能原来越专。然而在实际情况下，企业围绕实际生产的现状决定了开展技术人才培养不可能耗费太多人力、物力、财力。

（三）与生产实际联系不够密切

企业不同于大学，企业是一个技术细分的社会，同一所学校、同一个专业的毕业生，进入社会从事不同的职业，若干年后，其所掌握的技术本领往往千差万别。所以说，学校只是打造一个技术人才的胚子，企业社会才是真正打造一个技术带头人的摇篮。鉴于此，近年很多行业、企业内部开始注重内部培训师的培养，因为在技术领域，借助于外部的师资力量无法取得最佳的培训效果，只有企业内部成长起来的技术能手兼内部培训师，才能发挥桥梁纽带作用，把员工真正需要的和实际生产需要相结合起来，达到技术人才培养事半功倍的效果。

（四）培养的紧迫性欠缺

这既包含员工自身学习的紧迫性不足，也包含各用人部门自主培养的紧迫性不足。新时代企业员工往往物质条件优越，工作不再是为了解决衣食住行，而只是为了有一份工作，自身对于职业生涯缺乏规划，对自身学习提升紧迫性不足，导致技术人才培养成效欠缺。另一方面，各用人部门人才自主培养的意识还比较淡薄，生产部门在完成各项生产任务时，也应注重自身队伍的培养，必须扭转观念，人才的培养是各个部门共同的事，而不仅仅是人事部门的事。

四、新方法新思路的探索

（一）明确培养对象和内容

技术人才的培养务必要把好选人关，不是所有员工都适合参加技术培训课程，学员首先自身应具备一定的基础，只有这样才有可能通过系列培训课程达到培养技术带头人的效果。而且，也不应该在培训过程中随意变更人员，技术课程培训是一个量变引起质变的过程，是一个从简入深的过程，只有通过各专项知识的学习，才有可能实现自身技术水平的升级。在培训内容设置方面，要做细培训需求调研，并通过培训师资、学员、组织部门三方联动、会谈的方式，这样才能开发出具有针对性的培训课程。

（二）系统开展教育培训

往往我们在培训总结时，经常强调培训了多少人次、合计多少学时等，然而培训取得成效并不仅仅单纯体现在这类统计性数据上，我们应关注培训是否具备系统性方面，企业培训的人次、学时很高并不一定代表培训具有系统性，而往往是某一专项技术培训长期开展、定期开展以及具有稳定的培训学员，这才是培训的系统性。因此，在制定培训计划时，我们必须充分考虑要达到培训的目的，我们应开展多少期，涵盖哪些课程，这样我们的培训才能起到实效。

（三）理论与实操想结合

我们必须充分结合技术课程的特点，适当的加入一些实操培训课程来提升效果。专业技术知识往往是比较枯燥乏味的，理论授课学员往往记不住、不理解，而实操运用的过程，既能提升学员理解和掌握程度，也能提高学员理论联系生产实际，帮助提升企业实际生产绩效。然而，目前大部分企业并无法提供合适的实操训练基地，比如说电气技术课程、信息化课程等，需要用到专业的软件进行实操训练，在这方面，很多企业的做法是采取校企联合培养模式，既能组织开展理论水平较高的课程，也同时能利用学校科研基地、实验室等开展实操训练，显著提升培训效果。

（四）用制度来提升自主学习紧迫性

“员工不会主动去完成你想要做的，而会主动去做规定要做的”。对于人才培养同样如此，我们想让他掌握的，他并不一定会主动去学习掌握，而规定必须要去完成的，他则会自觉主动去完成。在开展人才培养的过程中，各类教育培训必须将制度挺在前面，对培训学习的出勤、纪律及效果验证进行明确，采取考核、通报等方式推动学员主动完成各项学习任务。

（五）注重内训师的培养

要充分发挥内部培训师传道、授业、解惑的作用，发挥员工技能需求与企业人才需求桥梁纽带作用，将企业内部现有的技术带头人、技术骨干培养成为技能在技术攻关中独当一面，也能在三尺讲堂上独领风骚的综合型人才，只有这样才能实现企业内部人才培养的持续性和系统性，才能将员工所缺与企业所需最紧密的结合起来，取得技术人才培训丰硕成果。

五、结语

人才竞争是当今时代一个热点话题，也是各行各业谋求发展必不可少的一部分。在人才培养的过程中，有的企业采取人才外部引进策略，大大减小人才培养时间周期，快速达到提升技术能力的效果。但多数企业采用的都是人才自主培养方式，通过克服各种固有的技术人才培养瓶颈，搭建一个完整的、系统性的技术人才培养体系，并不断强化培训过程管理，强化培训理论与实际的联系，明确特定培养对象，来达到自己人才自己培养的目的，来实现技术带头人、企业工匠的培养，为企业长远发展和进步保驾护航。