关于心理契约促进军队基层凝聚力塑造的研究

摘 要：军队作为一个特殊的集体，凝聚力关系着战斗力的生成。文章从心理契约的概念展开，在探究心理契约与凝聚力关系的基础上，从组织能动性的角度提出加强军队基层组织与官兵个体之间的沟通、帮助官兵实现个体发展需求、构建公平公正的组织环境以及抓好新政策末端落实等强化心理契约的实际方法，以帮助塑造军队基层凝聚力。

关键词：军队基层;心理契约;凝聚力

一、心理契约相关概念

1.心理契约

心理契约由施恩提出，是个人付出与组织期望收获，以及组织对个人期望的潜在性满足的一种默契。从广义上来说，心理契约可定义为存在于组织和个体之间的一系列无形、内隐、不能书面化的责任期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。心理契约虽是一种隐性的非正式契约形式，但其发挥着与明文契约类似的作用，对于优化组织集体效能有着明显促进作用，具有主观性、不确定性和动力性。

军队心理契约（这里我们不把文职人员作为研究对象）可以理解为军队组织与军人个体双方对于相互责任的心理期望，是双方正式契约关系在心理层面的延伸和补充[1]。现实中，军队与军人之间的正式契约以相关法律法规体现。在此之外，官兵进入军队时，其内心在自身的事业和前途上对军队抱有较高的信任和期望。除军人共有的忠诚、奉献等品质外，我们应当重视官兵个体的心理预期对献身国防事业的影响[2]。这些个体预期通常有组织关怀、福利待遇、晋升发展、工作保障、荣誉奖励、价值实现和社会地位等。与此同时，党、国家和军队对官兵个体参与国防事业建设也存在较高的期望，包括党在新形势下强军目标的提出——建设一支听党指挥、能打胜仗、作风优良的人民军队，以及继承和发扬艰苦奋斗、英勇无畏等优良传统和革命精神。

2.心理契约破坏与心理契约违背

心理契约破坏是指，个体对组织没有满足自身有所付出后期望获得相应回报的一种负面认知;而心理契约违背是指在这种负面认知的基础上产生的一种主观情绪体验，主要是失落和恼怒。心理契约破坏的原因归纳起来主要有：组织对双方默契的单方面破坏;组织没有能力兑现个体的期望;组织与个人对彼此之间所应承担的责任或相互承诺的差异化理解。

心理契约破坏的负面影响，我们可以通过社会交换理论来理解。组织与个体构建心理契约是一个相互交换的过程，彼此付出是需要一定回报的。双方在交往中，寻求的是一种相对的公平感，当一方感到公平关系被破坏时，会产生消极的认知并寻求公平状态的恢复。在双方关系中，社会力量是不平衡的，组织是处于绝对优势的一方，因而心理契约破坏会使个体的不适感更强，导致组织的可信度降低，个体在这种非对称关系中寻求公平感所能做的是减少个人付出和去责任化，极端情况下会产生报复行为。类似地，官兵与军队各级组织之间，相互力量不对称，心理契约破坏对官兵个体的影响远大于对组织的影响。

二、心理契约与凝聚力塑造机理探究

1.心理契约与凝聚力的关系

凝聚力通常指组织或群体内部成员因相似价值导向和共同目标而形成有机整体的聚合力。凝聚力对构建一个优秀团队十分重要，其形成需要经过三个阶段：一是目标趋同阶段，群体中的个体因有着相似的目标而相互吸引汇聚到一起;二是权力运作阶段，在个体参与群体目标实现过程中，权力合理地配置，通过集中形成权力，即杰出的个体成员成为中坚力量，发挥人际沟通、组织协调和决策领导的作用;三是归属心理形成阶段，在群体共同的责任目标下，个体较长时间参与其中，个体利己心理相应地得到满足，产生强烈的心理归属感，凝聚力形成。心理契约因组织与个人对彼此期望兑现而得到强化，进而有效促进了归属心理的形成。

2.心理契约中个体需求满足的能动作用

马克思主义创始人将其所有理论、实践活动的最高目标确定为谋求人的自由、解放和发展，认为人的能动与受动等，都是因为主体需要内力推动的结果。在心理契约中，个体期望以自身的情感、能力、精力投入来换取组织认同、尊重和自我价值实现等方面的公平回报及个人需求的满足。具体表现在稳定的薪酬、舒适的工作环境、良好的人际关系、较高的绩效奖励、较大的提升空间等方面。结合层次需求理论，以上这些个体需求是有层次的，当某一级的需求得到满足后，这一需求就终止了它的激励作用。组织对个体期望的差异化满足，有助于心理契约的构建与维持。

3.群体认同对心理契约的弥合作用

归因理论认为，通常我们都会做出合乎情理的归因，在观察自己行为时，倾向作出情境性归因，过高评价自己对组织的贡献的同时把问题原因归于环境因素的影响。这种认识偏差会导致个体与组织对心理契约的差异化理解，个体认为自身的付出没有换取应得报酬，造成心理契约破坏。实际上，这种心理契约破坏只是个体单方面的感知，如果个体能够意识到并克服这种思维偏见，更加理性地分析问题，很大程度上会帮助减少心理契约违背产生。在社会认同理论中，个体对群体的积极社会认同主要来源于内群体与相关外群体间的有利比较。高群体认同的个体更容易接受群体认知，在与群体中其他成员的积极沟通过程中容易发现并纠正自身偏见，从而使个体从心理契约违背的不良情绪体验中释放出来并改善个体对组织的认知，强化个体对组织的接受程度。

三、心理契约在军队基层凝聚力塑造方面的启示

1.有效沟通，确保心理契约理解的一致性

心理契约的主观性、不确定性决定了其始终处于动态变化之中，外部环境的改变、个人需求的变化等都会起到影响作用，如基层连队主官的调换，单位转隶工作环境的改变等。通常情况下，由于归因情境和所处视角不同，组织与官兵个人之间对心理契约的理解存在一定的差异性。在相互关系中，作为处于绝对主导地位的组织一方，与其相关的变化对心理契约会产生明显的影响作用。在此情况下，军队基层组织要对影响官兵心理需求变化的事件给予高度关注，发挥组织自身的能动性，利用好典型事件，积极示范引导，在对自身管理的法治化、正规化中，扩大组织对官兵个体的影响力，将组织意愿巧妙地融入官兵个人意愿中去，让官兵自觉地为组织贡献才智和力量。在這一过程中，组织要努力避免破坏心理契约的行为发生。经过不断地沟通、交流及理解，在心理契约的构建、运营与动态平衡中减少基层组织与基层官兵之间对契约内容的差异化理解，以强化官兵对共同愿景的承诺投入和真心顺从。

2.以人为本，释放心理契约的组织能动作用

结合军队官兵的工资待遇在一定时期相对稳定且不直接受基层组织制约的特点，我们分析基层官兵与军队基层组织之间构建心理契约时，主要基于关系型和发展型，即官兵更加注重人际关系的和谐、自身职业发展以及自我价值的实现等因素。这就要求，基层组织要坚持以人为本的原则，因人而异，以军队需求为导向，以构建公正、平等、和谐的组织文化为依托，充分认同与尊重官兵个体，帮助官兵科学筹划自身职业发展路径，鼓励官兵通过函授、自考、参加培训等形式提升自身学历和能力素质，让官兵在追求更高的自我实现过程中，不断提升从组织方面的获得感，强化对军队基层组织的正回报行为，以更好地履行职能使命。

3.公平公正，构建心理契约的良好生态环境

在上文分析中，我们认识到群体认同感对心理契约破坏认知具有调节作用。军队基层官兵对组织的认同感往往来源于组织的公平公正，基层官兵对组织的个体期望不可能无条件得到全部满足，尤其在评功授奖、考学、入党、士官选改等与官兵切身利益相关的事情上。如果组织能够以较高的程序公平性处理相关事宜，官兵个体对组织的群体认同感会得到强化，有助于官兵纠正由于归因偏差而造成单方面心理契约破坏的负认知，可有效避免或改善心理契约违背的不良情绪感受。对基层主官而言，在日常的工作生活中应当刻意引导强化官兵对组织的认可度，最大效能地发挥组织的群体影响力，有效调控官兵个体的认知、情绪和实践活动。

4.综合施策，用好心理契约拴心留人功能

随着国防军队改革的逐步推进，军人的社会地位不断提高，相关政策待遇不断落地，官兵在与地方其他职业和先前的横向纵向对比中，满足感逐步提升，对军队的集体认同得到强化。在军人职业化的趋势导向下，要把优良传统教育与培育军人职业精神相结合，帮助官兵正确认识自身定位，合理规划发展路径，自我调控心理预期，以形成稳固的心理契约;鼓励官兵投身职业技能培训，授之以渔，让官兵在良性的竞争环境中，实现自身发展与军队发展相统一;樹立现代人力资源管理理念，在进、训、用、出、保等各个环节精准施力，抓好最新制度的末端落实工作，强化军队基层组织在官兵军旅生涯的全过程参与感，增强军队对官兵的粘性。

参考文献：

[1]胡亮，孙娟娟.心理契约设计与军事人才外流控制[J].军事经济研究，2008（4）：20-22.

[2]李亚萍.军事人才流失的心理契约分析与对策研究[J].南京政治学院学报，2010（3）：97-98.

作者简介：张震（1990—），男，安徽淮北人，硕士在读，研究方向：军队政治工作。