提升中小企业人力资源绩效管理的措施分析

■王文贤/四川大学锦城学院

我国目前经济发展的一个重要形成部分是中小企业。特别是在我国产业结构不断变化和全球经济一体化的今天，社会的发展很大程度上中小企业的发展所影响。目前，我国中小企业面临着较大的生存和发展压力，很多中小企业过多关注企业的短期经济效益，而忽视企业长期发展战略的规划，更谈不上进行合理的人力资源规划。企业人力资源的主要组成部分是绩效管理，绩效的增加及企业的进步很大程度上都受绩效管理的影响，同时尽量发挥企业有限的人力资源，促进个人及企业形成一致的目的，增强企业的核心竞争力。要想增强中小企业的绩效管理能力，首先要认识绩效管理的重要性，其次就要认真分析目前绩效管理存在的不足，最后根据现有情况有针对性的提出相应的解决绩效管理水平低的方案措施。

一、中小企业绩效管理现状及重要性分析

人力资源管理中一组成部分就是绩效管理。日本、美国等国家认为绩效管理是企业管理的一个模式。绩效管理是管理者将企业的战略目的和企业职工的自己目标达成共识的过程，增强员工的成功达到目标的管理方法，努力增加企业的竞争力。随着我国越来越关注人力资源管理，关注的方面也包括绩效管理，更多的中小企业均开始进行绩效管理。在实际执行绩效管理的过程中，我国不断的发挥绩效管理的价值，进一步加强了中小企业的市场地位。

然而，我国仅仅近几年开始执行绩效管理，尚未形成系统的体系，特别是中小企业形成的时间过短，人才质量有较大的差异，未形成规范和标准的绩效管理。有些企业的决策者对绩效管理没有给予重视，大部分中小企业并未设立自己的人力资源管理机构。有些中小企业尝试进行绩效管理，但是由于绩效管理体系不合理，在执行过程中也出现很多问题，导致绩效管理效果不佳，仅停留在形式上。有些中小企业快速发展，企业的业务及规模不断的扩大，绩效管理制度并不匹配。总之，目前中小企业对绩效管理的满意度不高。

二、中小企业绩效管理存在的问题

（一）没有正确认知绩效管理

绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，它是对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行审视，并对其中的偏离战略方向的进行纠正的一个过程，它实质是企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，具体包括计划与制订绩效指标、进行绩效考评及绩效反馈与改进。中小企业越来越关注人力资源管理，中小企业对绩效管理的关注度也与日俱增。然而，人力管理人员和中小企业的决策者并没有真正的领悟绩效管理的实施目的及作用。简单的把绩效评估当作绩效管理，这时中小企业的一个错误认知。

（二）绩效管理体系不完善

根据有关资料显示，我国的中小企业中，80%以上的企业非常关注人力资源管理，特别是对薪酬管理及绩效管理关注度极高。绩效考核需建立完善的考核体系来评估各个岗位，最终建立符合岗位的绩效标准。绩效管理离不开工作评估、人力资源制订，中小企业虽然非常注重绩效管理，但却不重视对其的完善及制订。主要为绩效考核原则性不明确，常常相互矛盾，考核内容、项目以及权重设计等方面脱离实际，比较随意，有时管理者的意志往往强加于考核之上，从而不能使得绩效考核与企业的管理形成一致性;绩效考核缺乏全面性，通常单方面表示为上级对下级的审查和考核，因而难以做到考核客观、科学和全面;另外，许多企业的绩效考核还存在标准不够明确，基本标准不健全、难以准确量化各项考核指标等问题。不清楚的绩效标准，引起看似合理的考核工具却不具备真正的考核价值，引起考核结果不准确，影响对员工的公平。

（三）绩效指标设置不科学

绩效管理指的是企业依据战略部署实现分解并完成的过程。中国目前许多的中小企业考核指标的设置过于随意化，并没从头的对企业的战略部署进行详细的分解，没有基于企业的总体战略上去设计，去执行考核指标体系，仅仅是随便的依据现在的工作状况一级一级的申报，因而考核指标体系不可避免的出现一些偏差。应先理清战略，然后根据战略分任务，在定指标。

（四）缺乏绩效沟通与反馈

中小企业绩效管理工作在实施的过程中由于沟通和反馈不到位，导致人力资源绩效管理工作没有取得理想的效果。在中小企业中经常存在这样的现象，企业领导让员工完全按照自己的意愿办事，如果没有达到理想的效果，就会引起领导不满，所以当绩效管理工作在实施过程中出现问题的时候，很多员工不敢反映意见。此外，绩效工作的实施需要各个部门之间的配合，如果各个部门之间缺乏沟通和交流就会阻碍工作开展的进度，从而影响绩效管理工作的开展。

三、完善中小企业绩效管理的策略

（一）转变工作人员对绩效管理实质的认识

绩效管理指的是在绩效执行的过程中对各方面的管理，通过建设的企业部署进一步的对业绩评价进行分解，在企业平常的管理活动中融入绩效管理的结果，从而鼓励员工形成较好的业绩，达到预期的战略部署。中小企业工作人员应加深对这一内涵的了解，倡导全员的绩效管理意识，改变上级领导者肤浅认识绩效管理的现状。每一个工作人员军营理解绩效管理的内涵，让全体人员均参与到绩效管理的工作中。其次，使每个工作人员均了解到自身的利益与绩效管理息息相关，绩效考核影响工作人员的福利，与此同时，绩效管理是事前规划、事中管理、事后考察的完整体系，只有不断的加深对绩效管理的了解，才能促进工作人员及企业的共同进步。

（二）构建健全的绩效管理制度

有效的绩效考核体系是中小企业实施绩效考评的前提，只要构建完善的绩效管理系统，企业才能改善绩效管理质量。绩效管理系统的前提是以企业部署为目的，依照绩效管理的各个步骤，对各个组织、各个职位、各个机构、各个个体实行绩效目的的考察，最终达到预期的企业战略目的。首先，企业经营者可以通过绩效考核的关键指标把企业的战略目标进行有效的细分，并把它们合理地分配到各个部门或者岗位上，从而化为员工的具体绩效指标，当然这些指标是动态的，可以根据企业的发展状态的变化，战略目标的改变而变化。其次，针对不同的人员实行不同导向的考核指标。确定指标要关注绩效管理的精度及绩效管理的宽度。绩效管理的精度指的是由一级一级的传播来实现对战略目的的分解，保证每一步考察均能准确无误，对绩效管理的正确性有直接显著的影响；绩效管理的宽度指的是绩效管理的各个方面，确保绩效管理达到预期战略目的的完善步骤。

（三）科学、全面地运用绩效考核结果

中小企业在开展绩效管理过程中要加强对绩效考核结果的作用，充分将绩效考核结果与员工培训、职位变动、升职加薪等相联系，根据员工岗位、需求的不同明确考核结果运用的侧重点，进而使绩效管理成为优化中小企业内部管理的重要途径。

（四）塑造企业文化

中小企业人力资源绩效管理工作同企业文化之间有着密切的联系，企业文化对企业战略目标的实现起到了良好的推动作用，通过文化宣传和学习工作，提升了员工的文化素养和个人知识储备，为中小企业人力资源绩效管理工作储备了人才。因此，加强中小企业文化建设对于提升企业人力资源绩效管理有着非常重要的作用。

四、结语

中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，随着新知识经济时代的到来，传统的绩效管理方法逐渐显现出其局限性，绩效管理的作用在于将企业战略目标转化为可衡量的绩效指标，有利于企业实现自己的目标。当前在中小企业人力资源绩效管理方面还存在一些问题，首选企业要认识这些问题，其次要构建健全的绩效管理制度；再次科学、全面地运用绩效考核结果；最后要塑造企业文化，用企业文化促进绩效管理工作的有效开展。