基于扎根理论的我国出版企业员工流动影响因素识别*

王晓园

(武汉大学 信息管理学院，湖北 武汉 430072)

随着信息技术和经济的发展，我国出版企业的组织结构、员工的劳动过程和工作环境都发生了巨大的变化。长期雇佣关系存在所需要的稳定的组织基础从根本上被改变，人们的职业生涯经历了深刻的转变。员工不大可能被同一雇主或企业终身雇佣，员工与企业之间的雇佣关系发生巨大变化。越来越多的企业青睐于采用非全日制工、临时工、外包工、派遣工、短期雇佣等弹性的雇佣制度。出版企业员工流动频繁。目前，出版从业人员职业安全感和行业信心不足，一大批具有资深从业背景的人员陆续转行，大量新入行人员并不能满足用人单位在质量和数量上的需要，出版行业出现了一定程度的无人可用的局面。人才危机在一定程度上已成为制约我国出版业进一步发展的瓶颈。本文试图通过质性研究当中的重要方法——扎根理论开展研究，识别影响出版企业员工流动的关键因素。

一、方法选择

扎根理论(Grounded Theory)由美国社会学者Barney Glaser和Anselm Strauss于1967年首次提出，是经由系统化的资料搜集与分析以发现理论的方法论[1]。扎根理论与其他质性研究方法最大的不同在于：研究的目的是从经验资料中生成理论，而不只是描述和解释研究现象，会针对被研究者的叙事结构、话语特征和生活史进行分析。在生成扎根理论的过程中，研究者也要借鉴学术界已有的理论，在经验研究、个人知识和前人理论间形成对话。扎根理论研究的结果是对现实的理论呈现，因此需要研究者采用具有一定抽象程度和概括性的语言对结果进行表述[2]。扎根理论研究是一个动态的研究过程，既有非常规范的研究程序，又要根据研究的进展进行动态调整。具体流程主要包括文献探讨、个案选定、资料收集与整理、资料分析、理论饱和度检验、结论与建议。扎根理论具体研究过程，如图1所示。

本文之所以选择扎根理论研究法进行数据分析，是因为考虑到本研究的性质及目的。扎根理论在事物原有的环境里开展研究，可以更好地了解出版企业员工流动的过程，真正关心管理中人的要素。目前流行的定量研究，通过建构并检验理论假设，虽可以很好地预测变量之间的关系。但是，单纯依据欧美现有理论提出假设可能会脱离中国国情和出版企业的特殊情况。扎根理论可以摒弃先入为主的观念，从企业现实情境中去发现问题、提炼概念和建构理论，从而更加真实地反映我国出版企业员工流动的状况。

二、理论抽样

本文的目的是挖掘出版企业员工流动的影响因素，探索导致员工离职或留职的原因。根据研究内容的设计，本文主要采取理论抽样法进行抽样，理论抽样是指研究者根据研究内容和目的制定一定的抽样标准，然后选择那些符合标准的访谈对象进行深度访谈，对每次访谈内容进行深入分析。根据理论抽样可行性、合理性及目的性，本文将访谈对象按三个维度进行分层：第一个维度是根据行政隶属关系按国家级出版社、地方出版社、大学出版社进行区分；第二个维度是根据传播技术按传统出版企业和新媒体进行区分；第三个维度是根据出版企业内部岗位性质按业务部门和管理部门进行区分。在这一标准下，本研究一共选择了24位访谈对象(见表1)。

表1 访谈对象基本情况

三、资料编码分析

扎根理论资料编码过程包括3个阶段：开放编码(Open Coding)、主轴编码(Axial Coding)和选择编码(Selective Coding)。

(1)开放编码

开放编码阶段本文采用手工编码，在这一过程中，首先将整理的文本资料中与研究主题相关的内容选择出来，对24个访谈对象的访谈资料进行逐行分析，采取“访谈对象编号+访谈对象回答内容的句顺序”的方式进行编号。为更好地说明对访谈资料的分析及开放性编码过程，列举部分开放性编码中的概念化分析(见表2)。列举基本原则如下：①在深度访谈中出现频次较多的概念；②在中国情境下，具体指代和内容与西方员工流动影响因素有着不同理解的概念。经过归纳分析，得到了28个初步范畴，为了确保范畴提炼科学，便于后续分析，需要界定范畴的性质及性质的面向。

(2)主轴编码

主轴编码的目的是在开放性编码之后以新的方式分类、综合和组织概念，通过对开放性编码得到的概念和范畴进行反复分析，根据它们之间的相似关系、结构关系及类别关系等，最终梳理出6个副范畴和2个主范畴。

将A1上下级关系、A4组织氛围、A5同事关系等几个初级范畴连接成副范畴：组织联系。组织联系包括组织内的交往，团队间、同事间以及领导间的关系，单位的氛围等方面。良好的上下级关系、融洽的同事关系以及和谐的组织氛围，有利于员工获得积极的情感体验。感到愉悦、温暖，获得认可，建立可信赖的伙伴关系，这些都成为影响员工流动的关键因素。访谈中有受访者明确表示“氛围很融洽，一种很纯净的氛围让人觉得很舒服，工作得很快乐，不太想去有太多的变动”。

将A15考虑配偶、A16照顾子女、A17照顾父母、A18朋友社交等四个初级范畴连接为副范畴：社会联系。与职内的工作关系不同，社会联系更多地表现为与家族、朋友的社会关系，反映个体与亲属、朋友联系的紧密程度。在访谈中有受访者表示：“毕竟我拖家带口全在这儿，爸妈也在这儿，子女也在这儿，老公他们家里所有亲戚也都在这儿。”因此在做出流动决定时会考虑是否便于照顾家人等问题。社会联系还强调人缘关系的重要性，在有很多朋友、同学或同乡的地方，存在千丝万缕的社会联系，对中国人处理社会事务和开展工作十分重要。

表2 开放性编码过程表

资料来源：作者根据访谈资料和扎根理论开放性编码要求整理。鉴于对访谈资料的开放性编码涉及大量的分析表格篇幅所限只截取了部分内容对编码的方式进行说明。

表3 主轴编码分析

将A2领导能力理念、A3领导品格、A6学习培训、A7薪酬福利、A8发展前景、A9组织平台、A10工作压力、A11能力兴趣、A12管理制度、A13个人价值、A14经验积累等11个初级范畴连接为副范畴：组织匹配。Kristof将匹配的含义总结为：个人和组织之间的相容性[3]1—9。探讨个性特征、个体的信念和价值观与组织的文化、战略需要、规范和价值观的相合性或一致性以及个人知识技能和能力与工作的相合性[4]85—98。结合前期访谈，本文将组织匹配因素分为员工和工作本身是否匹配、员工价值观与企业组织特征是否匹配、员工个人的发展目标与企业的发展目标是否匹配三个方面。首先，员工和工作本身匹配。可以理解为员工个体特征与企业的融合程度以及企业是否能满足员工需要、愿望和偏好。比如工作是否符合个人兴趣与性格、是否有利于发挥个人的特长、是否有利于个人工作技能的提高、企业能否提供发展所需要的平台、是否获得了与付出相符的报酬等。其次，员工价值观与企业组织特征匹配。与企业组织特征相关的因素有企业文化、管理风格、管理机制、领导的能力与品格以及企业提供的福利、薪酬、培训机会、工作环境等。员工个人价值观与总体组织的适应性比既定的工作任务和工作团队的适应性更为重要。最后，员工个人的发展目标与企业的发展目标匹配。出版企业员工更加注重关注个人成长和发展，将其作为自己的关键需求。员工将会根据自身在企业中的发展状况，自动调节自己与组织、工作的匹配，这一点在前期的深度访谈中，得到了员工以及企业人力资源负责人的一致认同。

将A19气候环境、A20人文风貌、A21城市经济发展、A26行业政策制度连接为副范畴：环境匹配。环境匹配是指员工与自然环境、社会环境以及行业制度环境、市场环境的相容性。气候等自然环境是硬环境，是实现高质量生活的基础条件。我国幅员辽阔，环境气候差别大，生活方式也各异，员工在做出流动决定时会根据个人的适应性和喜好进行选择。社会经济发展状况与行业制度环境是软环境，出版行业外在的制度环境与市场环境经常发生一定的变化，这也成了影响工作的一个重要因素。访谈中有企业管理者指出：“前几年我们是非常稳定，今年就是受到一些政策影响，因为行业的政策不稳定，让员工对于前途有点担忧。”

将A22人脉资源、A25经济损失、A27提拔重用等初级范畴连接为次范畴：工作牺牲。员工在现单位中的各种经验、资历、关系和人脉等与顺利开展工作和取得良好的绩效密切相关，原单位福利待遇的失去、违约金的赔偿、在寻找新工作过程中经济方面的付出、继续留职可能得到的提拔和重用等构成了工作牺牲的重要部分。同时，如果转换至其他单位，因为在此之前他们无法全面、准确地评价新单位，也将面临一定的风险和不确定性，在这种情况下，许多员工会选择维持与现单位的关系。在访谈中大部分员工表示考虑到工作多年之后，积淀下来的东西，可能会对未来的职业发展影响极大，即使对现有关系并不是十分满意，也不会轻易割舍，即使跳槽，或者再就业，也会是在此基础之上去选择一个方向，或者是重新选择一个职位，不太会选择割裂式辞职。

将A24编制户口、A25附属福利、A28主观意愿等初级范畴联接为次范畴：职外牺牲。职外牺牲是员工对于工作外与工作有关的各种利益损失的认知，如社会地位、为家庭提供的便利或由工作带来的其他额外福利等。这一点可以结合我国现有国情理解，目前我国社会保障系统和户籍制度某些方面还不健全，小到子女入园入学，大到生活的稳定都与工作捆绑在一起。对员工个人和家庭而言，如果辞职，将失去很多相关利益。因此，职外牺牲能够影响到员工对目前就业质量的评价，进而影响员工的流动倾向及其结果。

经过对6个副范畴之间关系的反复分析，笔者将副范畴整合，得到两个主范畴。其中：将S1工作联系、S2组织匹配、S3工作牺牲整合为主范畴C1工作内嵌入；将S4社会联系、S5环境匹配、S6职外牺牲整合为主范畴C2工作外嵌入。

(3)选择编码

总结所有深度访谈资料，将本文的核心问题范畴化为“出版企业员工流动影响因素”，在此基础上，本部分研究的“故事线”可以概括为：出版企业员工流动受工作内因素——工作联系、组织匹配、工作牺牲以及工作外因素——社会联系、环境匹配、职外牺牲等的影响。以此故事线为基础，本文初步建构出出版企业员工流动影响因素模型。(如图2)

(4)饱和度检验

理论饱和度检验是考察理论是否完善的重要步骤，也是决定是否停止取样的依据。在理论饱和度检验中，如果发现未被理论模型涵盖的属性、关系或维度，则需要重新返回资料搜集阶段，进一步采集数据，重新进行前述研究过程。本文的理论饱和度问题采取如下方式解决：利用剩下的5份样本进行饱和度检验，没有出现新的属性、关系和维度，即基本上被此前的500多个概念覆盖，不再有新的概念的理论内涵出现。因此，本文建立的理论模型是饱和的。

四、扎根结果分析

根据上述扎根理论对出版企业员工流动影响因素的分析，本研究最终识别出如下六大影响因素。

(1)工作联系

与欧美社会工作较独立于生活不同，中国企业中员工与领导、同事的工作关系，更易延伸到日常生活之中，发展成朋友关系，这种现象反映了中国人的社会取向。这就使得组织内成员之间、下属和领导之间的相互联系成为影响员工工作和生活的重要因素。这在组织中往往表现为，如果员工具备较强的人际沟通与关系处理能力，在组织中与他人的联系就会增强，同时也能掌握更多的信息和资源，在工作中会更多地得到周围同事的支持、帮助以及容易成为领导和同事的“圈内人”，工作和办事会感到比较顺畅，得到升迁的机会更多。反之，在工作中不善于处理人际关系的员工，在组织中的弱关系会使其成为同事和领导的“圈外人”，很难发展事业。因此对中国员工而言，工作联系更会影响对工作的取舍，员工更倾向于留在人际关系良好、联系广泛的组织中。

(2)组织匹配

本研究结果和工作嵌入理论基本相同，除了注重自身知识、技能和能力等与直接的工作要求匹配外，也注重价值观、未来职业生涯目标和计划必须与组织的主流文化匹配。出版企业员工作为典型的知识型员工由于其自身和工作特性的原因，他们对于组织管理有独特的要求，比如要求工作环境有充分的自由度、希望自身的才能和智慧得到组织的认同、认为自己与组织是合作而不是雇佣关系、欢迎弹性工作制等。他们在充分相信自身能力的情况下，要求组织公平合理地提供相应的资源满足自己的需要，因此往往会离开那些不能和他们能力相匹配的组织，选择那些能满足其需要的新组织。从出版工作特点角度分析，出版企业转企改制，计划经济逐渐被市场经济代替，企业越来越多地表现出自由竞争的特性，越来越多的员工变得敢于展现自我。如果员工感到企业与自己不匹配，那么他们会产生流动倾向，这也是我国出版企业员工离职率高的重要原因。

(3)工作牺牲

工作牺牲测量的是与工作最直接相关的损失。员工通过个人努力奋斗，收入和工作条件日趋稳定，一旦流动，就可能丧失丰厚的薪金、股票期权等，给家庭带来财务风险。同时，也可能丧失优厚的福利，以及随着任职时间增长而潜在的更大的晋升机会等。员工离职还意味着要承担失去令人感兴趣的项目的风险。

(4)社会联系

Michell等提出的有关社区文化、社区娱乐环境和邻里关系等维度和内容 ，在本文中未得到体现。在被问及邻里和小区对工作的影响时，受访者几乎一致认为自已生活的社区对工作没有影响。这是因为在中国现阶段的社会背景下，社区文化和活动远未达到欧美发达国家的水平。尤其是随着出版单位的转企改制，福利住房等政策逐渐取消，老旧的“家属院”逐渐被现代化的小区取代，邻里间往来较少、社区服务不完善，社区文化尚未形成，居住地既不是身份和社会地位的象征，也无法提供独特的文化、体育和娱乐活动。因此，社区因素尚不足以形成对工作的影响。但笔者在访谈中发现，家人和朋友等社会联系对职业选择有较大影响。员工在做出流动决定时着重关注所在城市与家乡的距离，与配偶的关系，照顾父母孩子，以及个人的社交圈子等问题。

(5)环境匹配

Michell的研究和本文都发现了自然环境和社会环境对员工流动的作用，但中国情境下环境维度的范围更为宽广，远超出社区范畴。在长期居住的地方、求学的地方和家人所在的地方，会因为喜欢当地的自然气候和环境，而感到与环境匹配。另一方面，国土覆盖范围广也导致了不同地方的文化差异，虽然欧美有些国家的覆盖范围也很广，但是人们没有过多地关注文化的差异性问题。而中国的员工会因为熟悉当地的传统习惯和人文风貌而选择留职。出版企业员工在环境匹配方面还表现出一定的独特性，国家、地区对于出版行业的相关政策会在很大程度上影响行业的发展前景和方向，例如资金补贴政策、人才政策、知识产权政策等，会对行业资源配置起到引导作用，弥补市场机制的不足。有利的政策制度必定会促进出版行业的发展，为企业留下人才提供便利。

(6)职外牺牲

职外牺牲是员工对离开现在工作所造成的损失的认知，既有物质损失，也有精神损失。出版企业员工比较注重因为工作的转换对家庭、生活、社会地位的影响。这一点可以从我们国家现有的国情方面去理解，目前由于我国社会保障系统和户籍制度某些方面还不健全，导致员工的生活稳定性、孩子的教育等问题在一定程度上会与工作捆绑在一起。如果离开原单位，譬如各种上下班交通便利、原单位的弹性工作制给予的个人发展空间、照顾家庭和孩子的时间便利、组织提供的影响个人生活的额外福利等也可能丧失。

五、结果分析

本文采用扎根理论的方法，厘定了工作嵌入视角下出版企业员工流动影响因素，其中工作联系维度包括：上下级关系、组织氛围、同事关系；组织匹配维度包括：领导能力理念、领导品格、学习培训、薪酬福利、发展前景、组织平台、工作压力、能力兴趣、管理制度、个人价值、经验积累；工作牺牲维度包括：人脉资源、经济损失、提拔重用；社会联系维度包括：考虑配偶、照顾子女、照顾父母、朋友社交；环境匹配维度包括：气候环境、人文风貌、城市经济发展、行业政策制度；职外牺牲维度包括：编制户口、附属福利、主观意愿。研究发现，现代化出版企业的员工普遍对于实现自我的发展予以广泛关注，其心理成就感较强，希望获取广阔的成长与发展空间，这是我们构建人才培养新模式的重要切入口。管理层要制定切实可行的规划，针对员工有的放失地提供在岗培训服务、给予终身学习的机会，协助员工制定适宜的职业生涯规划，畅通员工职业发展的多元化渠道，提高企业对员工的吸引力。