劳动争议案件特点及其法律风险防控

【摘要】本文剖析了劳动争议案件的特点及其产生原因，针对性地提出劳动用工的法律风险防控措施，为企业依法、合规管理劳动用工提供法律支撑。

【关键词】劳动争议  行业特点  法律风险  防控

劳动争议案件是劳资双方矛盾激化的表现，其处理结果直接涉及当事人的切身利益，同时，也关系着企业和谐稳定及对外形象，并对其他在职劳动者具有很强的示范效应，处理不好、防范不慎，不仅影响企业劳动用工稳定，还会给企业带来负面的舆论影响，因此，防范劳动争议案件发生，一直用人企业人力资源及法律管理的风险防控重点。

随着经济发展及社会全员法律意识不断提高，劳动用工争议案件因牵涉面较广而成为新型的诉讼类型，属于急需加强法律风险防控的重点领域。目前的劳动争议案件，较以往劳动争议案件更具鲜明的特点，主要如下：

争议案件涉及的权利内容覆盖全面。过去，劳动争议案件大多只涉及劳动关系的确认问题，权利内容相对单一。随着用工体制变化，就业格局多元化，劳动争议案件日趋复杂，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，争议纠纷的内容日趋复杂。

滥用诉权并涉诉信访，要求关联企业承担连带责任的案件增多。劳动者权利意识增强的同时，也膨胀了部分劳动者的权利私欲。个别劳动者滥用法律救济权利，将本没有劳动关系的关联企业列为当事人，同时多渠道信访，夸大案情，煽动负面社会舆论，博取社会公众关注，给用人单位施加社会压力，期望获得正常法律救济途径不可能获得的待遇和利益。

超越法律规定，提出不切实际争议诉求并缠诉的案件增多。劳动争议诉求内容不切实际的增多，已突破劳动合同的相对性，给用人单位和与之无用工法律的关联企业增加了负担。部分劳动者出于“小闹小解决、大闹大解决”的心理，对案情明了、权利义务清晰的争议诉讼表现出持久的耐心，反复缠诉，在一裁二审加三审的劳动争议解决机制下，增加了额外的诉讼负担。

争议当事人具有多样性，非正式用工成为提请争议的主流。劳动者作为提起劳动争议的当事人，其用工形式、身份、现状日趋复杂。目前，劳动争议大部分由非正式用工提起，非正式用工、非在职职工已经成为影响劳动用工和谐关系的主流群体。

群体性劳动争议案件时有发生的趋向和苗头。对群体性的劳动诉讼，国家规定用人单位必须履行报告程序。在企业改革改制不断深入，各类群体利益矛盾凸显的情况下，常会出现个别劳动者相互串联，引发群体性劳动诉讼的势头，用人单位避免群体利益纠纷演变成群体诉讼案件或群体性稳定事件的压力巨大。

劳动争议案件的特点是社会及企业体制改革不断深入，劳动经济关系急剧变化的正常反映，是多种因素共同作用的结果，综合分析，劳动争议发生及其法律风险显现的原因，主要如下：

全员法律意识增强、劳动者合法权益法律保护及救济手段的不断完善与部分人员法律意识不到位之间的落差，给用工单位带来了更多的法律风险。

部分劳动者存在利益驱动下的“闹事有人管”心理，加上部分职业道德不良的社会律师从中挑词架讼，这更进一步加剧了用工单位卷入劳动争议的风险。

部分用工单位劳动争议法律风险意识不强，劳动用工管理粗放，处理劳动纠纷历史遗留问题的方法简单，与劳动合同法律法规要求的规范化劳动管理之间存在差距，这是用人企业自身引发劳动争议风险的原因。

法律可以解决劳动争议所面临的矛盾，但法律并不能消除用工争议及其矛盾产生的根源。总结劳动纠纷案件的特点，分析案件产生原因，最重要的是探究防范问题产生的方法，最大限度减少劳动争议发生的可能性，防控劳动争议风险应加强如下工作：

加强劳动用工的规范化管理。法律关于用工的强行规定，用人单位应当切实贯彻执行，这是用人单位的法定义务，也降低劳动争议风险的最有效办法。对法律关于用工的弹性规定，应当根据企业实际，通过企业规章制度进行规制，并按照法律法规、规章制度的规定及劳动合同约定对用工进行依法管理。

建立法律风险提示及劳动争议预警制度。劳动用工专业领域内，违规是最大的法律风险。用人单位应当建立相应风险提示制度，劳动、工会、法律等部门协同建立健全劳动争议的预警工作机制，形成有效联动，通过预测、预报、预防等措施，积极排查劳动纠纷、争议的风险隐患，将劳动争议隐患化解在萌芽状态。

加强法制宣传，引导职工正当行使权利，合理表达劳资争议诉求。加大职工合法权益宣传教育的力度，引导职工正确看待劳动的权利与义务，同时，正面解答职工关于劳动者权利义务的法律问题，引导职工通过合法方式表达诉求，最大可能地把劳资矛盾引发的不稳定因素消除在初始状态。

建立企业内部的劳动争议调解机制。建立劳资矛盾协商、协调的工作制度，倡导多元化手段化解劳资矛盾的调处机制，组织工会、民调、党团组织等部门参与劳资矛盾的处理工作，发挥群团组织对劳资矛盾进行调节、缓冲的作用，营造严格遵守劳动法律法规氛围，最大可能地避免劳资纠纷进入仲裁、诉讼程序。

坚决依法维护企业的合法用工自主权。对矛盾激化而进入仲裁、诉讼程序的劳动争议案件，要据理力争，对企图依赖纠纷谋求不合理利益的当事人，坚决予以法律的正義回击。对无理取闹、激化劳资矛盾的行为，对从中挑唆、挑词架讼的人员，要求相关部门给予惩戒，切实依法依规维护好企业用工自主权，

劳动者是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业发展壮大的第一资源。负责任的企业在对待劳动争议的问题上，应当“树立纠纷可以避免的理念”，对劳动案件的态度应当是“不愿打官司，但也不怕打官司”。用人单位应当认真履行好自己的用工义务及社会责任，谨慎地处理好劳动管理事务，避免各类劳动争议的发生，努力促进和谐劳资局面的形成，真正发挥好劳动者对企业发展壮大的生力军作用。

作者：钟立宏，男，中国石化化工销售有限公司华南分公司人力资源部（企业管理部、法律部）部长。