我国企业薪酬管理现状分析

王尚

摘要：薪酬管理是企业一项核心的管理工作，薪酬管理工作的成效将直接影响到企业的整体的经营绩效。一个良好的薪酬管理体制能够调动员工工作的积极性、在企业范围内营造良好的工作氛围，吸引大量优秀的人才。但目前我国还有很多企业并没有意识到薪酬管理工作的重要性。文章分析了现阶段我国企业薪酬管理现状，并根据存在的一些问题提出了改进的建议，从而为企业相关管理人员提供参考。

关键词：薪酬管理;绩效考核;人力资源

一、引言

职工薪酬是指企业员工由于提供劳动等人力资源而从受雇公司取得的一系列回报总和，而薪酬管理是指企业相关部门根据企业实际情况和岗位特点设置不同工资考核制度并在日常管理中按照规章制度来执行。薪酬管理是企业人力资源管理工作的一个重要环节，在维护企业人员公平、激发企业人员工作积极性、吸引优秀人才为企业服务等方面起到了至关重要的作用。随着我国改革进入深水区，市场需求局部过剩，企业间的竞争越来越表现在人才的竞争上，一个企业薪酬管理状况的好坏将直接决定企业今后的发展状况。一个合理完备的薪酬管理体系将至少给企业带来以下几个方面的好处：第一、良好的薪酬管理制度设计有利于激发员工潜能，使其更加努力为企业服务。薪酬管理的一个基本原则是要注重公平性。这种公平性不是指所有员工都获得同等的报酬，而是根据岗位特点，在创造企业价值方面做出的贡献有区别的进行设置，只有当员工认为自身的付出与回报成正比时才会对企业有更高的忠诚度。第二、能够在企业营造团结友爱的氛围，有利于不同部门不同层级人员之间的合作与交流，从而大大提升企业的凝聚力。第三、合理的薪酬管理体制还有助于在企业内部形成一个良性竞争的环境，从而提高整个企业的经营管理效率。

二、我国企业薪酬管理的现状分析

（一）薪酬设置平均化现象严重

由于我国曾经很长的一段时间都是以计划经济为主导，薪酬的“平均主义”的思想在企业中根深蒂固，这一点在国有企业中体现的尤为明显。很多国有企业人浮于事，效率低下，很大程度上都是这种平均主义思想所造成的。所谓薪酬的“平均主义”是指企业给各岗位、各人员支付的工资都不存在很大的差别。企业这样做的原因大多是避免员工互相之间进行薪酬的比较，引起企业内部矛盾。但是毫无疑问，薪酬设置的过度平均化也会带来一系列不利的后果：一方面，给所有员工都支付水平相当的工资将难以调动员工的积极性。企业职工可能会认为自己工作努力与否并不影响其薪酬回报，这就会导致员工的道德风险以及逆向选择问题。另外一方面，薪酬平均化现象严重的另外一个表现是绩效薪酬比例过低。一般来讲，员工薪酬主要由基础工资、绩效工资、奖金和福利这四个部分构成。基础工资是根据企业不同的岗位和工作类型进行设置的，同岗位、同类型工作上的人员基础工资是相同的。绩效工资则主要根据员工具体业绩表现分情况进行发放。而当企业绩效薪酬比例过低时，那些业绩突出、能力强的员工将得不到认可，他们会倾向于跳槽离开企业，从而导致企业优秀人才的流失。

（二）缺少科学的薪酬管理规划

改革开放40年来，我国经济一改当年单一的计划经济体制，各种所有制经济形式蓬勃发展，它们对我国经济的腾飞做出了巨大的贡献。尤其是民营企业，这是我国多种所有制经济形式中所占比例最为重大的一类。很多民营企业虽然建立了现代公司制度，公司内部设有董事会、管理层、监事会等机构，但是仍然采用的是家族式的管理方式，企业最终控制人与管理层通常是同一家族的亲戚成员，企业治理机构形同虚设。这类家族企业的管理人通常缺乏长远的战略规划，不仅在企业的其他方面有所表现，而且也体现在企业的薪酬管理方面。很多单位的薪酬设置经常进行更改，缺乏统一正规的薪酬发放体系。这种小作坊式的管理方式还存在一个问题：即企业所有人的报酬和经理人员的报酬通常没有进行准确的区分。由于企业的所有者又是企业的管理人，民营企业的老板经常将自身回报与公司收益混为一谈，这不仅会造成企业经营业绩更加难以评判，而且这种情况还有可能使得企业收入更加隐蔽，企业偷税漏税的情况可能会因此增加。还有一些企业，在制定薪酬计划时，根本不考虑当前的经济形势、同行业企业的状况随意地进行设置。这样做的一个极端是企业薪酬整体偏高，企业遭受损失;另外一个极端是企业薪酬整体偏低，缺乏竞争力。

（三）缺乏配套的薪酬考评体系

薪酬管理取得成功的关键在于公正客观地评价员工的绩效表现，并据此进行薪酬的发放，因此一个公正透明的薪酬考核与评价体系是薪酬管理的关键环节。但是，我国大多数企业的高级管理层以及人力资源管理人员缺乏这一意识，没有制定一套行之有效的薪酬考评制度。还有一些企业虽然制定了薪酬考核的具体方案，但是没有严格地按照规定执行，薪酬考核只是流于形式，难以起到应有的效果。另外，还有一些工作岗位由于自身业务的特点，对于员工绩效的考核难以进行准确的区分和量化，这也会使得企业难以进行客观的薪酬安排。最后，对于薪酬绩效的考核需要有建立相应的流程控制程序和先进的考核指标体系。而很多企业的管理人员缺乏这方面的知识和技能，这也是导致薪酬考核在企业中难以发挥效果的重要原因之一。

三、关于企业薪酬管理工作的改进建议

（一）制定和完善薪酬管理制度体系

无论是经济规模体量较大的国有企业，还是规模较小的民营企业，都应当根据自身实际情况制定一套规范的薪酬管理制度。要做到这一点，企业首先应该加强人力资源管理人才的引进和培训。薪酬管理是人力资源部门的主要工作内容，那么其制度的制定除了需要高级管理层配合企业总体战略进行顶层设计之外，还需要人力资源管理方面的专家提供专业性的指导意见。企业在招聘和培养负责薪酬管理的人员时，应当尤其注重对于其薪酬管理技能的考察。在日常的工作过程中，企业应当创造适当的机会鼓励这些人员参与到企业的薪酬制度完善和改进过程，重视他们的意见。在此基础之上，企业在建立薪酬管理制度时，还应当适度参考同行业企业类似工作岗位的薪酬设置，在保证企业薪酬方案在人才市场上竞争力的同时，避免企业薪酬制度与行业差距太大带来一些难以预料的不利后果。最后，企业还应当具有管理创新的精神，采用一些先进的管理理念和方式来优化公司的薪酬管理体系。

（二）建立科学的薪酬设置方案

企业在进行薪酬方案的制定时，不应该过度依赖某一种单一形式的薪酬设置，在考虑公平性的同时兼具差异化，对于岗位工资、绩效工资、职工福利和补贴进行适当比例的安排。除了一些特殊行业，大多数企业的岗位可以大致区分为两种类型：一类是业务型岗位，这根据公司经营业务的特点存在差异;另一类是管理型岗位，这一类的岗位主要是为业务型岗位提供后勤支持的，比如企业的财务部、人力资源管理部门、后勤保障部门等，这些岗位在不同企业中没有太大的区别。企业在进行薪酬设置时，应该考虑这两类岗位帮助企业实现价值的方式不同采用不同的薪酬激励方式。比如，对于业务性岗位，由于员工的绩效表现能够量化，因此可以采用高绩效工资低岗位工资的薪酬设置。而对于管理业务部门，则应采用相反的方案。

（三）制定公开透明的绩效考核与评价体系

企业首先应该制定详细的岗位说明书，根据岗位说明书的具体要求，并结合同时结合定量和定性的原则，来评判员工的业绩表现。同时，企业还应当保证整个考核与评价过程的公正性，防止部分企业人员以权谋私，损害他人乃至企业的利益，这也就要求企业组织独立的团队和人员专门进行绩效考评工作。另外，薪酬考评人员在考核员工表现的时，应该考慮被考核人员对于企业价值的实际贡献，严格打击工作过程中的形式主义风气，是那些真正为企业创造价值的人员得到应有的奖励和回报。最后，绩效考核应该与企业薪酬制度相匹配，共同促进企业薪酬管理效率的提升。

参考文献：

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[3]陈红吉.探讨企业薪酬分配体系对人力资源管理激励作用[J].人力资源管理，2017（05）.

（作者单位：江西新余国科科技股份有限公司）