多元视角下的员工创新力影响因素研究

何奇兵

[摘 要]通过探讨感知环境压力和创新目标导向作用下的员工创新力影响机制，以创新期待为中介变量，从组织文化和政治技能的视角丰富创新力的研究，对于压力环境下员工创新力的培养具有一定意义。通过实证研究发现，创新期待在感知环境压力、创新目标期待与员工创新力之间起着中介的作用，而组织文化和政治技能负向调节感知环境压力与创新期待的关系，正向调节创新目标导向与创新期待的关系。

[关键词]感知环境压力;创新目标导向;组织文化;政治技能;创新期待

[中图分类号]E123

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3283（2019）07-0107-05

Abstract： This paper explores the influence mechanism of employee innovation under the influence of perceived environmental pressure and innovation goal orientation， and uses innovation expectation as a mediator variable to enrich the research of innovation from the perspective of organizational culture and political skills， which has certain meaning for the cultivation of employees innovation ability under pressure. Through empirical research， it is found that innovation expectation plays an intermediary role in perceived environmental pressure， innovation goal orientation and employee innovation， while organizational culture and political skills negatively regulate the relationship between perceived environmental pressure and self-expectation， and positively adjusts the relationship between innovation goal orientation and innovation expectations.

Keywords： Perceive Environmental Pressure; Innovation Goal Orientation; Organizational Culture; Political Skills; Innovation Expectations

在经济新形势下，顾客消费形式标新立异，对体验过程要求更高，企业技术更新则面临着更短的周期挑战。外在环境对于企业来说更加严峻，组织在适应环境变化的同时，还要应对组织间日益激烈的竞争。面对激烈的竞争和动态的环境，创新对于组织的可持续发展来说至关重要。现在，经济体制在我国位于变革阶段，这种变革意味着利益格局发生变化，企业的种种外部环境也会因此改变。此外，经济全球化的形势下，世界经济与我国经济的融合和碰撞让国内企业处于更加严峻的竞争环境之中。然而，现在大量企业中的知识型员工创造力没有得到充分的重视和发掘，降低了企业创造力的整体水平。员工作为组织成员，是创新的主要载体和实践者，培养其创新力是企业能够在风险挑战中拥有主导權并实现可持续发展的引领动力。

影响创造力因素主要有个人因素、社会情境因素方面的影响因素。但是，对于创造力研究方面，我国员工创造力研究的时间较晚，研究的视野比较狭窄，研究同质化现象比较严重。此外，现有工作压力和创造力的研究非常丰富，但是存在较大的分歧，且不够充分。工作压力的经典理论关注的是工作绩效、心理退缩，对于创造力的探讨不够深入，现有理论也无法充分阐述感知环境压力与创新力之间的关系。另一方面，关于目标导向，该领域现有的研究重点是学习目标导向以及绩效目标导向，创新目标导向的作用也没有受到充分关注。

本研究从感知环境压力和创新目标导向出发，构建具有调节变量的中介效应模型对研究加以丰富，推动创新研究的发展。第一，本文选择创新期待视角来探索员工在感知外界环境压力和创新目标导向的情况下，其内心自我认知观念对创新行为决策的影响。第二，研究可以丰富环境理论、目标理论和创新理论，促进领域研究的发展。第三，员工在产生创新力的心理机制是否会受到外界和自身其他因素的影响，本研究从组织和个体的视角提出组织文化和政治技能探究这两个变量在其中的调节作用。

综上，本研究从感知环境压力和创新目标导向出发，基于目标设定理论、角色行为理论、动机性信息加工理论、领导—成员交换理论等，从多元的视角，探究上述两个变量以及组织文化、政治技能、创新期待对员工创造力产生影响，从而让压力环境下的员工创造力过程机制更加明朗化，进而对于创新力管理方面提供理论支持。

一、文献综述

感知环境压力和创造力的研究。压力是个体对人—情境的交互作用的主观评判，这种对于压力的评估也就是感知压力。目前学者们对于员工压力的研究主要侧重于组织内部的压力研究，主要包括员工个体的角色冲突、角色模糊、不能满足的希望、工作过度负荷以及组织结构、组织风格、组织中的人际关系等方面。对于工作压力与创造力的研究，学者们主要观点有：工作压力与员工创造力之间存在显著负相关、显著正相关、倒U型关系、积极和消极影响同时存在的关系。可以说现有工作压力和创造力的研究非常丰富，但是存在较大的分歧，这一方面是由于压力源的不确定性导致的;另一方面，工作压力对创造力的作用并没有得到系统的阐述，工作压力影响组织创造力的内在机制仍然缺乏探讨;再者，学者们对于组织外部面临的环境压力研究得较少。因此，本文以源于外部感知环境压力作为自变量，对创新力加以研究。

目标设置被认作是一种行之有效的动机技术，可以对个体的调节机制带来一定的反应，继而触动个体任务动机。Hurley & Hult以为创新导向主要体现的是组织对新事物和创新的支持和鼓励程度[1]。Atuahene-Gima&Ko提出如果组织的人力政策对于创新具有支持作用，那么会提升员工的技术应变能力[2]。目标导向现有的研究重点是学习目标导向以及绩效目标导向，创新目标导向没有受到充分的关注。本文尝试以创新目标导向作为一项自变量，探究其在创造力影响过程中的作用。

员工的创新力被看作是一种角色外的行为，虽然它会受到外界环境的影响，但是创新力的发挥主要取决于员工的内在因素。根据角色行为理论，角色期望内化会对于其角色行为带来影响，由此作为内在心理因素的创新期待在社会环境、组织文化中会受到怎样的影响，又会怎样影响其创新行为是一个值得关注的问题。因此，本文将进一步研究创新期待在创新机制中介效应，并考察组织支持感对于该中介效应的调节作用。

组织文化对员工的工作满意度、敬业度、参与度、工作绩效、员工的创新等相关。Litwin & Stringer认为环境的变化会改变个体的动机。组织氛围能够改变个体的内部动机，从而改变个体的行为和绩效[3]。创造力方面，组织氛围在这方面的研究比较丰富。Woodman & Sawyer提出团队对个体影响巨大，创造能力强的组织会更加保障个体的创新，个体在这样的环境中会更好的激活创造力[4]。那么具体来说组织氛围是如何起作用的，本文将会引入组织文化作为调节变量探究其对感知环境压力、创新目标导向与创新期待自检的调节作用。

Ferris认为政治技能可以经由感知别人的真实想法，让自己的表现更加顺应外界的情境;通过真诚的表达来让别人无从察觉自己的动机，产生信赖感，从而对他人施加影响。一般政治技能主要有社会机敏、交际能力、外显真诚和人际影响四个方面的技能。具备较强人际影响的个人，能够通过号召和言谈来对他人施加影响，从而获得别人的支持和资源。政治技能较强的个体也会通过外显真诚更加能够取得别人的信任，从而获取创造力所需的资源。可以看出，政治技能对于创造力资源的获取和创造力的实现是功不可没的。虽然政治技能对创造力的直接效应没有得到验证，但是政治技能也会对创造力产生一定的影响，本文引入政治技能作为另一调节变量，探究其在创新力影响过程中的调节作用。

二、模型的构建与假设

（一）创新期待与员工创新力

对于自我期待，盖拉缇娅效应认为期望越多，得到就会越多。当员工具备较高的创新期待的时候，就会更加看重创新并且通过创新实现自我价值。 此外，Kunda的动机性信息加工理论认为对于创新期待较高的员工，他们则会更加关注和创新工作相关的信息，将认知资源运用到创造性的问题解决上，从而能够更好的发挥创造力[5]。因此，具有高度创新期待的个体，会关注和应用新兴资源从而提升创新意愿和创新力。由此推断：

H1：个体的创新期待正向影响员工创新力。

（二）创新期待在感知环境压力与员工创新力之间的中介作用

对于感知压力，本文主要从组织外部的感知环境压力进行研究，结合Sengupta & Fitzsimon的观点，感知环境压力主要有市场压力、行业压力、政策压力、资金压力的感知。本文中的创新期待指的是员工对自己目前或者将来的创新表现和创新能力的期望。然而，创造行为往往伴随着风险，即便员工拥有创造的能力可能也会采取保守策略。李枫林、刘昌平、胡媛认为面对过高的环境压力，外在环境充满不确定性会提升员工对提出新观点后的风险预期，那么员工对于创新会选择保留，降低对于创新的创新期待[6]。也就是说，感知环境压力负向影响个体的創新期待。再结合假设H1，个体的创新期待正向影响员工创造力，那么可以推测：

H2：个体的创新期待在感知环境压力与创新力之间存在中介效应。

（三）创新期待在创新目标导向与员工创新力之间的中介作用

Chen、Ching & Luo认为创新导向作为一种组织文化，是组织对创新的开放程度以及重视、鼓励程度的体现。目标的设置则被认作是一种行之有效的动机技术，通过影响个体的自我调节机制，进而对工作动机带来影响[7]。本研究基于组织文化视角，将创新目标导向定义为一种组织文化，组织通过设置创新目标，重视和鼓励创新从而激发个体创新动机。对于以创新为目标导向的组织，表明其对创新的重视程度和鼓励程度较高。而来自组织的创新重视和创新包容会缓解个体进行创新的风险感知，让个体能够为创新目标而努力并投入到创新工作中去，这个过程当中个体会一直为创新付出心理资源，内化创新的创新期待。自我实现预言效应认为，当一个人被赋予创新期待时，这种预言也会成真，进而促使创新的自我实现和创新力的发挥。基于此，推测：

H3：个体的创新期待在创新目标导向与创新力之间存在中介效应。

（四）组织文化在感知环境压力、创新目标导向中的调节作用

氛围和文化是密不可分的，组织分化为组织拥有的价值和信仰，也是氛围的一种反应，但是二者又有所区别。组织文化更多和信仰、价值观等不可见的因素关联，是组织对内外环境综合的一种反应，这个概念普遍包含：成员遵守行为规则;团队内部工作规范;组织内被认可的游戏规则等。此外，除了对组织本身的影响，经验证，对于个体的道德素养、忠诚度、身心健康等也会产生一定的影响。 虽然组织文化更加强调集体价值观和固有的认知，但是许多研究也将组织文化和组织氛围视为相似的概念。本文中的组织文化，从特定的氛围研究出发，主要指的创新氛围。Wallach认为一个良好的组织氛围是和谐、开放、友好、协作、信任的集体价值观，在支持性的组织氛围当中，有利于通过自由和共创的氛围让成员之间沟通、互助。他还提出有利于创新的氛围更加偏向风险性，抗压能力强，鼓励成员，具有进取心，促进员工之间的横向交流[8]。因此，可以看出当组织处于创新氛围当中的时候，能够增强组织内员工的承受压力能力，员工在这样的组织中感受到的压力就小，进而更有利于提升创新期待水平。由此，推断：

H4a：组织文化负向调节感知环境压力与创新期待的关系。

另一方面，Scott， et al.提出组织创新氛围会通过促进个体的创新投入来提升创新。如果组织的创新氛围比较浓厚，便能够使得创新目标导向在这样的氛围里更容易发挥作用，员工也会更加积极投入到创新中去，从而提升创新期待水平。

H4b：组织文化正向调节创新目标导向与创新期待的关系。

（五）政治技能在感知环境压力、创新目标导向与创新期待中的调节作用

如前文所述，Ferris认为政治技能可以经由感知别人的真实想法，让自己的表现更加顺应外界的情境;通过真诚表达来让别人无从察觉自己的动机，产生信赖感，从而对他人施加影响。对于政治技能匮乏的个体，其不具备高度的机敏性，社交和人际方面比较弱，无法达到外显真诚，就无法理解别人真正的想法，无法获取需要的信息和资源，对社会的适应能力偏差。社会交际能力差的个体往往无法为自己积累一个广泛的人脉关系，没有可以利用的人脉资源，反而常常会在外界环境中碰壁，为环境所牵连。这样的个体由于无法控制外界的环境，对于环境所感知到的压力程度也会增高，进而影响员工的创新期待。由此，推断：

H5a：政治技能负向调节感知压力对创新期待的影响。

另一方面，由于政治技能的缺乏，导致个体的控制感程度降低，从而降低了创新目标的导向作用。无法做到外显真诚的个体由于无法取得管理者的信任，难以得到重视，难以获取创新所需要的各项资源，只有进行一般性的劳动，那么员工的创新期待程度会降低。由此，推断：

H5b：政治技能正向调节调节创新目标导向对创新期待的关系。

根据前文假设，本文研究假设模型图见图1所示。

变量说明：前因变量感知环境压力和创新目标导向;以个体的创新期待为中介变量;组织创新氛围和政治技能为调节变量;结果为变量员工的创新力。

三、研究设计

（一）变量设计

本研究中，感知压力测量主要参考改编自Zahra和Neubaum的测量量表。从组织文化的角度，创新目标导向的测量参考Hurley&Hult的量表。创新期待的测量主要借鉴了Carmeli 和 Schaubroeck的测量量表。组织创新氛围的测量借鉴了刘云和石金涛设计的组织创新氛围测量量表的测量，政治技能采用 Ferris等编制的政治技能量表，员工创新力结合Tierney、Farmer和Graen的测量量表。

（二）数据收集

在查阅大量文献的基础上，本研究以企业员工为研究对象发放问卷。问卷发放总数为550，所收回的数量为420，去除瑕疵问卷，共得到398份合格的问卷。在剩下的问卷当中，男性比率为62.7 %;教育背景主要为本科，占比58.9 %;工龄以5年以下为主，占比58.6%。

四、实证研究

（一）信效度检验和因子分析

表1为验证性因子分析结果，从表1来看，验证性因子分析，所有因子KMO值大于0.7，负荷系数均大于0.5，符合结构方程模型中要求。组成信度CR大于0.6，Cronbachs α值≥0.7，表明该变量以及变量内部一致性较高。

（二）假设检验

1.回归分析

对于回归分析，主要利用调节回归分析的三步骤检验方法，表3为分步线性回归结果。首先，模型1加入创新期待，研究发现对员工创新力影响显著;模型2中，加入感知环境压力和创新目标导向，结果发现，其对创新期待有显著的正向效应;模型3中加入感知模型和创新导向两个变量，然后依然加入组织文化×感知環境压力、组织文化×创新目标导向、政治技能×感知环境压力、政治技能×创新目标导向交互项，组织文化对感知环境压力（β=-0.157，p<0.001）、创新目标导向与创新期待（β=-0.326，p<0.01）的关系有明显的调节作用，政治技能对压力（β=-0.124，p<0.01）、创新目标导向与创新期待（β=-0.257，p<0.01）的关系有明显的调节作用。因此，假设H1、H2、H4a、H4b、H5a、H5b成立。

2.路径分析

结合上述分析，本文最终模型因子路径图如图2所示。

五、结论及启示

经实证研究，创新期待正向影响员工创新力，个体的创新期待在感知环境压力与员工创新力以及创新目标导向与员工创新力之间有中介作用。组织文化负向调节感知环境压力与创新期待的关系，正向调节创新目标导向与创新期待的关系。政治技能负向调节感知环境压力与创新期待的关系，正向调节创新目标导向与创新期待的关系。结合上述研究结果，员工创新力的培养应当重视以下几个方面：

感知环境压力方面。本研究发现作为一种客观的综合性压力来源负向影响员工的创新力。企业可持续发展离不开可持续创新和技术储备，创新是一个愚公移山的过程，是建立自主科技体系的过程，是一个系统工程。为此需采用系统的思维推动创新，构建企业创新发展的闭环生态系统。首先，提供组织支持，采取容错纠错机制。创新往往伴随着风险，如果只是依据业绩评定薪酬福利，可能不利于员工创新的发挥，使得组织成员采用既有的技术或者方法才规避风险，因此，组织需要采取容忍失败的激励机制，允许员工试错，支持员工创造行为。其次，提供沟通平台，方便管理层与员工进行沟通，推动员工、组织及消费者的融合，通过创新资金支持、项目股权激励、及时跟踪内外部环境变化、创新环节服务支撑等，使组织创新活跃，实现企业与员工价值共创。

创新目标导向方面。本研究发现创新目标导向正向影响员工的创新力。创新目标的提出需要结合企业的发展愿景，上层领导指定相关团队为实现创新目标明确创新方向并制定出路线图。除了提出创新目标之外，组织还需要提供创新所需的支撑资源;管理者需要鼓励员工创新、奖励创新，这样员工会感知到组织内是期待创新的，也会增强自我的创新期待，更加有信心地发挥自身的创新效能。