创新氛围、知识吸收能力和创新绩效关系——以技术型企业为例

张爽，陈晨

（南京邮电大学管理学院，江苏南京210023）

0 引言

技术型企业是指技术更新迅速、科技含金量高、靠技术开发新产品、拓宽新领域的企业。由于技术型企业的特点，员工和企业的生命周期变化尤为迅速，需要面临不断转型升级的压力。员工如何在竞争日益激烈的企业和行业中脱颖而出，如何提升员工的创新绩效成为目前学者们最为关注的问题［1］。

关于创新绩效的概念，学术界至今没有统一的定论。我国学者韩翼［2］将员工创新绩效定义为：员工为在企业中获得稳固地位，从而不断进行知识重心转移和提升、不断进行成长的行为过程。于树江和赵丽娇［3］认为，相比研发投入、专利申请量，新产品的产值更能衡量技术型企业中员工的创新绩效。鉴于创新与知识局限的矛盾性，单一的知识已经很难胜任员工的工作，员工需要不断地学习新的知识，吸收知识成为了创新绩效的基础［4］。

学术界对知识吸收能力已有众多研究。Zahra &George［5］认为知识吸收能力包含探索性学习和利用性学习，探索性学习即知识获取、消化能力，利用性学习即知识转化、利用能力，而知识吸收能力是一种动态的能力，并集探索性学习和利用性学习两种方式为一体。Lane［6］认为，知识吸收能力是员工通过探索性学习和利用性学习来获取知识，从而提高企业商业价值的一种能力。秦鹏飞和申光龙［7］认为知识吸收能力的核心就是员工探索企业外部知识，并将这些知识融入到企业内部。学术界对企业层面知识吸收能力的研究较多，但是个体层面的知识吸收能力同样重要。本研究将重点探索员工个体知识吸收能力对创新绩效的作用机理。同时，员工创新绩效受到知识吸收和创新活动中诸多因素的影响，例如公司内部员工所感知的创新氛围、同事或主管的支持、任务的激励以及公司高层的鼓励等因素都会影响员工的创新绩效［8-9］。

因此，本研究构建以创新氛围、创新绩效为自变量和因变量，以知识吸收能力为中介变量的理论模型，并进行实证研究。研究目标包括：（1）基于个体层面，探讨创新氛围对知识吸收能力的影响效果；（2）基于知识吸收理论，探讨知识吸收能力在创新氛围与创新绩效之间的中介效应；（3）根据实证研究结果，提出技术型企业管理建议。

1 研究假设与理论模型

1.1 创新氛围与知识吸收能力关系的研究假设

关于创新氛围与知识吸收能力之间的关系，学术界很早就展开了研究。Cohen&Levinthal提出知识吸收能力的概念，认为组织创新氛围对知识吸收能力有着重要影响［10］。Van de Ven发现员工在组织内感知到创新氛围，对员工知识的成长和发展十分重要，员工认为组织愿意为员工创新提供硬件条件帮助，则员工更愿意去学习新知识，这种对知识的渴望促进员工知识吸收能力的提高［11］。

国内学者谢荷锋从两个方向验证了创新氛围促进员工知识吸收能力的提升。一方面，组织浓厚的创新氛围形成一种学习的压力，这种压力迫使员工不得不去学习知识；另一方面，企业通过激励方式（如鼓励，组织学习等）让员工对企业产生情感或依赖，自主地去学习知识［12］。方来坛［13］认为创新氛围是促进企业和员工发生创新行为、产生创新绩效的一种环境感知。王士红［14］认为创新氛围对员工知识共享意愿、知识吸收能力都有显著正向影响。

结合上述分析，本研究得出以下假设：

假设1：创新氛围对知识吸收能力有显著正向影响。

1.2 知识吸收能力与创新绩效的研究假设

大部分学者的研究均提出知识吸收能力促进员工创新绩效这一结论。Casanueva［15］认为由于知识资源的缺乏，迫使很多企业进行合作或外包，通过派遣或招聘员工的方式从外部获取资源或知识，以这种跨组织学习交流的方式来提升创新绩效。Lai et al.［16］从知识学习的角度，论证了知识学习能力对于创新活动有显著的正向影响。

国内学者张振刚［17］认为个人知识吸收能力不仅直接影响员工创新绩效，还通过激发员工创造力间接促进员工创新绩效。汪国银、张文静和陈刚［18］从中介效应角度论证了知识吸收能力对创新绩效的正向影响关系，个体知识吸收能力的提升促进个体所在团队知识的学习、共享和知识的联系与碰撞，从而提高整个团队的创造力。孙锐和石金涛［19］也指出知识吸收能力高的员工，越容易提出自己新的见解，更容易激发高层次的创新绩效。

结合上述分析，本研究得出以下假设：

假设2：知识吸收能力对创新绩效具有显著正向影响。

1.3 创新氛围与创新绩效的研究假设

关于创新氛围和创新绩效的关系，国外学者和国内学者都论证得出创新氛围与创新绩效之间存在着一定正向关系。

Scott & Bruce［20］围绕创新绩效，探索相关变量，发现创新氛围是影响创新绩效众多变量之一。Amabile［21］从社会心理学的角度系统阐述了创新氛围与员工创新绩效的关系，认为员工对整体工作氛围的认知某种意义上会影响员工的创新绩效。Tsai &Ghoshal［22］认为组织内部各部门员工之间如果形成信息交流与沟通的氛围，对企业创新很有利。Isaksen&Akkermans［23］以创新氛围作为中介变量，论证了创新氛围对创新绩效的正向影响。Carmeli［24］认为创新行为是员工自发产生的，组织营造的良好创新氛围能使员工产生情感认同和共鸣，更积极地为组织创新，从而增加创新绩效。

国内学者连欣［25］经实证研究发现创新氛围对创新绩效具有积极的影响。顾远东［26］论证了创新氛围可以通过员工自我效能影响员工创新绩效。薛玉品［27］发现在众多变量中，创新氛围对创新绩效的影响最为深远。

创新氛围包括组织、人员和任务三个方面［28］。Oldham&Cummings［29］提出员工感受到领导从物质和精神两个层面给予支持，会直接影响他们创新行为的发挥。Tidd［30］发现创新程度高的团队往往是那些意识到自己工作任务难度大的团队，创新企业更重要的是对组织内部创新环境的创建与维护［18］。结合国内外众多学者的观点，可推断出创新氛围对创新绩效存在正向影响关系。

结合上述分析，本研究得出以下假设：

假设3：创新氛围对创新绩效具有显著正向影响。

1.4 知识吸收能力的中介作用

Julien［31］指出吸收能力在创造新知识的过程中扮演中介角色，即企业内部可以通过知识吸收能力对外部信息和技术进行获取和利用，促进企业创新能力的提升。Darroch&McNaughton［32］发现知识吸收能力在影响创新绩效过程中起到了间接作用。当组织具有很强的创新氛围时，组织成员可以感受到上级的创新意愿和周围同事的创新态度，就会更有动力和激情学习外部新知识和新技术，对组织情景的各种变化和新技术的感知更加敏锐［33］。而耿昕和石金涛［34］认为变革型领导使下属意识到创新的重要性和紧迫性，团队成员就会努力发掘新点子和新想法来提升自己的绩效。

基于上述分析，本文提出以下研究假设：

假设4：知识吸收能力在创新氛围和创新绩效之间起中介作用。

1.5 理论模型构建

本研究将创新氛围分为三个维度：人员支持、组织支持、任务支持。将知识吸收能力分为两个维度：探索性学习和利用性学习。创新绩效使用单维度。本研究主要探讨创新氛围、知识吸收能力和创新绩效之间的因果及其相互关系，并且验证知识吸收能力在创新氛围对创新绩效影响路径中存在的中介效应，建立的理论模型如图1。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 调查问卷设计

本研究采用的实证研究方法包括问卷调查法与样本数据统计分析。调查问卷由四部分组成：个人基本信息、员工内部感知创新氛围、知识吸收能力和员工创新绩效测量。本研究中的员工内部感知创新氛围、知识吸收能力和员工创新绩效量表都采用Likert 5 分量表，以“自我评分”方式进行测量，评分标准为：“1-非常不符合”“2-比较不符合”“3-不确定”“4-比较符合”“5-非常符合”。

创新氛围量表采用张芮［28］的创新氛围量表，共14 个题项；知识吸收能力量表采用Lichtenthaler U［35］开发的知识吸收能力量表，该量表共10个题项；员工创新绩效是被解释变量，采用Yuan F & Woodman R W［36］研发的量表，共4个题项。

2.2 研究样本

研究样本主要针对技术型企业的员工，包括江苏省博世、博西、华为等企业，主要采取网上问卷、邮寄问卷和现场发放问卷调研等方式收集数据，共发放调查问卷350 份，回收321 份，除去无效问卷25 份，最终得到有效问卷296 份，有效率为85%。在参与调研的技术型企业中，男性员工占比73.75%，女性员工占比26.25%，显示了技术型企业偏男性化以及部分女性不愿意从事技术行业的特点；在文化程度方面，本次调研本科和研究生占比分别为37.5%和18.75%，随着硕士毕业生人数增多和技术型企业实际需求，越来越多的硕士生开始从事技术型企业；新员工在3 年内的职位提升并不显著，只有20%从一般员工晋升为基层管理者。以上人口统计特征从一定程度上说明，虽然技术型企业目前发展迅速，但同时也体现了新员工知识水平高、工作压力大，晋升速度慢等特征。

2.3 量表的信度分析

本研究运用SPSS 22.0软件对创新氛围、知识吸收能力、创新绩效各变量进行信度分析，各变量的Cronbach's（α）值均大于0.7，具有良好的信度水平。本研究测量创新氛围、知识吸收能力、创新绩效量表的KMO 值（表1），通常量表的初始KMO 值应大于0.7，说明量表适合做因子分析。结果发现，各变量的KMO值均大于0.8，且Bartlett球形检验统计量均显著，说明量表适合进行因子分析。

表1 量表的信度检验结果

2.4 量表的效度分析

效度（validity）是指测量概念的有效性，即测量工具是否能够准确测量出研究人员所要考察的被试心理或行为特质的程度。创新氛围、知识吸收能力、创新绩效的验证性因子分析模型如图2～4，模型拟合指数见表2。

表2 显示，所有变量的验证性因子分析拟合指标χ2/df 介于1 ～6 之间，RMSEA ＜0.08，GFI、IFI、TLI、CFI 都大于0.7，部分指标甚至达到0.9。根据温忠麟、侯杰泰与吴明隆拟合指标判别标准，本研究变量验证性因子分析模型与数据拟合良好。

图2 创新氛围的验证性因子分析模型

3 创新氛围、知识吸收能力与创新绩效的假设检验与模型验证

3.1 创新氛围、知识吸收能力与创新绩效的相关分析

本研究采用Pearson积差法，对创新氛围、知识吸收能力、创新绩效结果做相关分析，相关分析研究结果见表3。

从表3 可以看出，创新氛围与知识吸收能力呈显著正相关关系（r=0.674，p ＜0.001），知识吸收能力与创新绩效呈显著正相关关系（r=0.769，p ＜0.001），创新氛围与创新绩效之间也显著相关（r=0.670，p＜0.001）。由此得出结论：假设1、假设2 和假设3 得到初步验证。

3.2 回归分析

图3 知识吸收能力的验证性因子分析模型

图4 创新绩效的验证性因子分析模型

本研究使用相关分析初步验证了假设，但相关分析的结果并不能判定变量的因果关系和相关程度，因此，本研究使用SPSS22.0，通过回归分析探索创新氛围、知识吸收能力、创新绩效之间的关系。

3.2.1 创新氛围对知识吸收能力的回归分析

（1）创新氛围对知识吸收能力的影响 为检验创新氛围是否显著影响知识吸收能力，本研究通过观察“调整R2”和F值的显著性来检验创新氛围对知识吸收能力的影响。分析结果如表4所示。

表2 创新氛围CFA拟合指标

表3 创新氛围和知识吸收能力相关系数表

从表4 可以看出，创新氛围对知识吸收能力的回归分析中，R2为67.4%，调整R2为45.5%，并且F值为244.156，在0.001 的水平上表示显著，说明创新氛围能够解释知识吸收能力45.5%的变异。同时，创新氛围对知识吸收能力的回归系数β 值为0.820，且在0.001水平下显著，假设1成立。

知识吸收能力对创新绩效的回归系数β 值为0.944，并且在0.001 水平下显著。所以，知识吸收能力对创新绩效能够产生直接的显著的正向影响，假设2 成立。因此，企业可以通过提升员工的知识吸收能力，来提高员工的知识储备，以增强员工创新绩效。

创新氛围对创新绩效的回归系数β 值为1.001，在0.001 水平下显著。调整R2为44.9%，F 值为238.302，在0.001 的水平上表示显著，说明创新氛围能够解释创新绩效44.9%的变异，所以，创新氛围对创新绩效能够产生直接显著的正向影响，假设3成立。3.2.2知识吸收能力的中介作用验证

根据温忠麟和张雷［37］对检验中介作用所推荐的三步法，使用SPSS22.0，采用层级回归法分析知识吸收能力在创新氛围与创新绩效之间的中介作用。

表4 创新氛围对知识吸收能力的回归分析

表5 知识吸收能力中介效应的回归分析

表5 的结果证实了创新氛围浓厚能够显著影响知识吸收能力的提升，以及创新氛围能够显著影响创新绩效。将创新氛围与知识吸收能力作为自变量和中介变量同时纳入回归模型，表5 结果显示，回归方程中的F值为238.302（P＜0.01），回归方程显著。其中作为中介变量的知识吸收能力的影响较为显著（β=0.714，P＜0.001）；其次为创新氛围（β=0.415，P＜0.01），由于自变量的回归系数仍然显著但比之前有所下降，而中介变量知识吸收能力的回归系数仍在0.000 的置信水平上显著。

结果表明，知识吸收能力此过程中存在部分中介效应，即假设4 得到验证。加强创新氛围会促进员工吸收、探索、利用和整合知识，最终转化为企业创新绩效。因此，为了增强员工创新绩效，在营造创新氛围的同时，员工还需提升自身对新知识、新技术的探索和利用能力。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

（1）数据分析结果显示，假设1 得到验证，创新氛围及其三个维度对知识吸收能力及其两个维度、创新绩效有显著正向影响。这表明，如果员工在工作中感受到了领导、同事的关怀，在工作中就会更加积极主动地与领导或同事交流、知识共享，学习知识的能力会增强，也会有更多的创新表现。组织合理积极的框架会使员工事半功倍，无论对员工知识学习还是创新绩效提升都有积极的作用。同时，如果上级下达的任务具有挑战性，员工会积极探索新领域的知识，并不断利用身边的旧知识来完成这项任务，最终使得创新绩效得到提升。

（2）假设2 得到验证，知识吸收能力及其两维度与创新绩效显著正相关。这一结论说明，对于技术型员工而言，无论知识新旧，只要善加利用，都能对促进创新绩效有所帮助。员工在进入技术型企业后，采取一系列知识探索和利用的行为，如加强对外部同行业企业的信息搜寻，多参加集体交流活动，正视并利用好出差的机会，细心聆听前辈的教诲等，将会提高学习技能，提高工作效率，最终提升创新绩效。

（3）假设3 得到验证，创新氛围及其三个维度对创新绩效呈正向影响。人员支持度高的员工，感受到领导、同事对其的理解与关怀，进而努力表现，希望得到同事、领导的认可，更容易产生高的创新绩效。而高度的组织支持使员工内心充满对公司的归属感，在公司中有较高的存在感，个人价值能得到较为充分的体现，员工能享受在公司工作的每时每刻，更容易产生高的创新绩效水平。而足够的任务支持使员工有明确的工作方向，工作有了目标，更容易超水平发挥，久而久之提升员工创新水平。

（4）假设4 得到验证，知识吸收能力对创新氛围和创新绩效之间的关系起到部分中介作用。这表明，创新氛围并不是直接影响创新绩效，而是通过知识吸收能力对创新绩效产生影响。研究发现，创新氛围可以通过探索性学习和利用性学习影响创新绩效。例如，员工感受到领导的支持，可以专心大胆地放手工作，良好的公司组织制度又保证了合理公平的机制，明确的任务给员工指引了明确的目标，这样员工在工作中才会不断学习，努力探索新知识和利用旧知识，将知识不断交融碰撞，最后形成创新的过程。人员支持是前提，任务支持是基础，组织支持是保证。创新氛围能让员工产生创新想法，形成想要学习知识的心理状态，为知识吸收能力提供了有利条件。知识吸收能力的提升则有效提升了员工创新绩效。

4.2 研究贡献

本研究以技术型企业在“工业4.0”背景下的创新氛围为出发点，以提升企业创新绩效为最终目的导向，逐步剖析了创新氛围、知识吸收能力和员工创新绩效之间的关系。通过实证分析验证了创新氛围三个维度对创新绩效具有显著正向影响，发现知识吸收能力的两个维度对员工创新绩效提升起到促进作用，使个人层面的创新绩效文献在大量企业层面的创新绩效文献中绽放独有的色彩。本研究发现知识吸收能力在创新氛围影响员工创新绩效过程中的中介作用，这一结论为创新氛围与创新绩效的研究提供了一个新的视角。扩充了知识吸收能力的研究范畴，为系统解释知识吸收能力如何影响员工创新绩效提供有益借鉴。

4.3 实践启示

（1）员工要同时注重知识探索和知识利用的能力

对于技术型企业里的员工来说，想要提高创新绩效，提升创新能力，需要不断的学习与成长。这一方面来自于员工自身的努力，另一方面，随着信息化的发展，知识交流频繁，员工能不能从企业外边获取资源也成为了创新成功的重要因素。但是单纯的从外部汲取知识而不善加利用的话，仍然不能产生良好的创新绩效。本研究的结论表明，知识探索和知识利用都会对员工的创新绩效产生正向影响，但是现实中很多企业往往只关注员工对新知识的探索能力，而忽略对旧知识的积累与利用。对于技术型企业来说，员工想从外部进行知识探索不是太容易，而内部知识利用相比之下就容易很多。因此，企业员工应积极提高知识吸收能力的各个学习过程，并发挥各个阶段的协同效应。探索性学习可以促进员工对企业外部知识的探索和学习，从而使得员工知识水平更加丰富，在同事中显得较为突出，在企业里处于有利的地位，探索性学习的知识来源可以是同行、竞争对手，也可以是咨询公司等外部资源。对于同行和竞争对手来说，员工可以与其合作从中获得外部知识，而邀请咨询公司来合作项目也可以使员工获取公司外部的知识，提升员工探索性学习的能力。利用性学习是知识熟练和运用的一个重要过程，利用性学习的方式也很多，比如企业内部培训，部门间的合作，师傅带徒弟的导师制等，相比探索性学习，利用性学习的途径较为简单。

（2）员工要发挥两个学习过程的协同和互补效应

探索性学习和利用性学习皆能促进员工创新绩效，如果员工能将此两个学习过程结合起来，对创新绩效产生的效应会更大。现实环境是很复杂的，企业的挑战很多，员工需要不同的知识来平衡应对，而知识在学习碰撞的过程中又可能产生新的知识。探索性学习可以为利用性学习提供更多未来可以加以利用的知识，而经过利用的知识又可以变成员工新的知识为外部探索的知识提供借鉴与导向，正所谓“温故而知新”，两个学习过程的交互作用能够达到更好的效果。利用性学习是知识融合和翻新一个极为重要的过程，它能够影响员工如何将获取知识与现有知识进行结合再造，企业员工结合自己熟悉的知识，从外部探索学习的新知识，共同促进影响员工创新绩效的提高。

（3）企业培养良好的创新氛围以提高员工对创新的积极性和工作的主动性

企业激励机制构建可以从人员支持、组织支持和任务支持三个方面入手。人员支持方面，企业内部无论是领导还是员工之间都要积极沟通，因为员工萌发新思想最通常也是最容易的方式就是员工之间知识的碰撞与交流，鼓励员工积极交流沟通就是鼓励员工提升创新绩效。营造人员支持的氛围可以通过适当的主题会议、每周的例会或者头脑风暴等展开。而组织支持方面，企业的规章制度要公平，奖罚分明，或者将员工创新绩效纳入KPI 中，并实施绩效工作制，使员工大胆创新，按劳分配、多劳多得，为员工创新提供有利的保障。在任务支持方面，企业下达的任务需合理并富有一定挑战性，并在执行任务中适当给予员工一定自主权，让员工创新得到有效的发挥。

4.4 研究不足

本研究的过程和方法存在一些局限性和未来可深入改进的方向：

（1）问卷多采用自我评分

问卷测量题项虽是标准客观，但是调研对象回答方式却都是自我评分，员工可能潜意识希望表现良好乃至评分偏向有利于自己的选项，所以评分可能缺乏一定的准确性。同时，技术型企业差别也很大，有的岗位善于独自工作，与其他员工交流较少，很难意识到创新氛围中的人员支持、组织支持。鉴于这两点，后续研究可以根据可行性参考360 度全视角考核法，采用全方位角度，包括上级、下级和平级三个角度的评价，再结合被访者自身评价，进行对比结合，将进一步提高问卷的客观性和准确性。

（2）变量选取可进一步细分

本研究仅有自变量、因变量和中介变量的相关作用分析，未能选取调节变量和控制变量并加入对比影响，后续研究可在此基础上，引入调节和控制变量，使研究更为全面、更为系统。今后研究范围也可进一步扩大，采取更广泛的技术型企业调研，增加高质量样本的数量。