试论企业人力资源管理的创新发展

刘旭 张楠

摘 要 随着时代的变革，企业的经营管理需要不断进行改变，以适用于新时代的要求。传统的工业社会之中，企业赚钱的方式通常是通过实体经济，有着较高的成本。而如今，互联网已经使地球两端的距离近在咫尺，跨地区跨国贸易之间的便利性也大大提升。企业管理是较为复杂的，需要合理安排各个环节才能获得良好的管理效果。当前企业管理之中主要的问题在于：我国当前企业管理缺乏统一的规则要求，我国企业管理之中的生产、人资及信息管理方面有待提升。

关键词 人力资源管理;创新;策略研究

引言

管理既是一门艺术又是一门科学，完善的人力资源管理模式对于企业的经营与发展具有重要的促进作用。随着全球化的进一步发展，企业之间的竞争进入白热化阶段，由于某些企业不重视人力资源管理，引发了很多问题，导致企业面临着严峻的生存危机。因此，如何优化人力资源已经成为企业急需解决的问题。

1人力资源管理概述

在现代企业管理中，人力资源管理是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源是通过使用科学的方法对企业的人员与人员所从事的工作内容进行合理分配和管理，使企业员工与工作内容之间进行最优化管理，从而发挥出最优化的人力效用，保证企业的工作效能，人力资源从本质上来讲就是企业对人进行管理。人力资源管理是企业发展中的永恒话题之一，企业的人力资源要素比设备和技术要素等更为关键，它在企业的运营和发展过程中起着关键的作用，直接影响着企业的命运和前途。在企业的发展和运营中，人是维持运营的主要工作动力，对人的管理也即人力资源管理水平是决定企业发展水平高低的重要因素，所以人力资源管理必须要保证相关人员的工作效率和工作合理性，而且企业的规章制度执行以及人员分配等都需要通过人力资源管理进行合理分配。所以，加强人力资源管理是保证企业良好运营的关键因素[1]。

2人力资源管理模式的分类

第一，从人力资源管理的方式来看可以将其有效地划分为系统性、经验性、开发性三大类。系统性是在传统管理模式上应运而生的新式管理模式，要求使用系统化的方式对企业内部进行管理;经验性主要是通过管理人员经验的积累来对员工实现有效的管理;开放性主要是指将具有时代性特征融入其中的创新型管理模式。第二，从人力资源管理的过程来看可以将其有效地划分为职能类人力资源管理模式、组合型人力资源管理模式、优异型人力资源管理模式、职业型人力资源管理模式四大类。第三，从人力资源管理目的来看可以将其有效地划分为职业人力资源管理模式、复合人力资源管理模式、综合人力资源管理模式三大类。随着经济社会的进步发展，企业在不同的发展阶段所需求的人力资源管理模式也是不尽相同的，需要根据不同时期的发展目标选择合适的人力资源管理模式是促进企业进步的重要举措[2]。

3新形势下企业人力资源管理工作存在的问题

3.1 传统的人力资源管理模式制约

由于分析、判断、评估手段单一，传统的人力资源管理模式基本上是相关工作人员的主观判断，在对员工的认知上，多把员工作为企业的从属品，从而导致员工在企业中没有归属感，不可能与企业命运相关、荣辱与共。其中，大部分员工在工作上只是被动、机械地完成，不会主动为企业创造价值。企业之间的竞争归根到底是核心技术的竞争，是人才的竞争，人才是企业创新和发展的源泉，大数据时代的企业人力资源管理模式，就是要把员工从传统管理模式中解放出来，增强员工对企业的认同感和归属感，为企业的发展壮大贡献出自己的一分力量。

3.2 对人力资源认识不足

对于任何问题来说，只有首先存在充分的认识，才能加快问题解决的速度，人力资源管理工作的优化也不例外。现阶段，由于企业人力资源的性质不同于其他，公司领导层和人力资源工作人员对人力资源管理工作的认识普遍不足，这就导致在人力资源管理工作中，相关人员忽视对人才的需求，缺乏人力资源管理工作力度，导致人力资源管理模式相对落后，相关人才数量不能满足企业的需求，影响企业整体良性发展。

3.3 企业人力资源薪酬管理

分配落实不合理。企业人力资源薪酬管理强化过程中，较为主要的一个阻碍因素就是分配落实不合理，分配不合理体现在，没有根据人才的能力、贡献、工作强度、工作量等作为评判标准，而是以与高层之间的关系紧密度，地位的高低，是否是企业重视的部门，工作年限等不实用的标准进行评判，导致出现的一个现象就是薪酬高低与员工的付出不成正比，导致出现闲职、贡献值少的人员获得高薪酬，而工作量大，贡献大的员工获得低薪酬，员工对于企业失去信心，失去奋斗的目标，进而离开企业，企业也因此失去人才，人才的损失对于企业而言是不可预估的，会影响企业的发展高度。落实虚假性，就是企业所构建的员工福利，所构建的升职加薪没有很好的落实，一般只给予员工一个模糊的时间，模糊的福利概念，导致员工在期待中不断丧失希望，进而工作的积极性被消磨，工作的奋斗冲劲被压制，员工对于企业的信任感降低。

3.4 人力资源管理模式的绩效考核机制缺乏执行性

大部分企业在对员工进行绩效考核时，都是以员工工作目标的完成进度为主要参考依据，且员工是要完全遵从上级有关领导的指示来开展工作的。这样的员工绩效工作考核机制主要是根据上级领导人员的工作记录与点评进行考核，其主观随意性与干扰因素较多，总体来讲是不完善和不科学的，很难充分调动内部员工的工作积极性，影响人力资源管理的预期效果[3]。

4企业人力资源管理的创新发展

4.1 制定科学的人力资源发展战略

从知识管理理论以及战略人力资源管理出发，研究者将重点聚焦于人力资源管理创新知识共享的主题上，并且提出人力资源管理创新的整合系统与单项实践对企業的知识共享具有非常大的影响。为了实施有助于资源共享的新型人力资源管理创新措施，企业则应切实立足于企业团队知识的共享障碍，有目的、有针对性地探索与创新人力资源管理的措施，以此为促进知识共享提供有效的路径，以便于化解企业员工的知识共享障碍，提高企业知识共享的有效性。

4.2 建立以人为本的企业文化和管理理念

要想提升人力资源管理的效果，企业就需要及时更新用人观念，将管理信念改为以人为本，而且还需要将企业的文化核心作为文化资源和精神动力，从而保证企业的人力资源管理可以朝着更好的方向发展，让企业可以走得更远。一个好的企业文化需要最基本的以人为本理念，同时还需要把提升企业文化价值作为根本目标，从而才能更好地在企业文化的熏陶下进行人力资源管理。要想更好地实现以人文本的理念，企业需要积极主动地整合自身的传统文化和现代文化，通过人力资源的手段调动员工的积极性，可以采用领导参观、学习、演讲等方法来宣传企业文化，对企业员工的团队精神、协作精神进行有效激励。

4.3 提高企业对人力资源管理工作的认识度

人力资源管理工作的改善，首先需要企业相关领导和工作人员提高对人力资源管理工作的认识。人力资源管理相关工作人员要及时将企业人员绩效考核提交相关领导，将员工工作能力进行评价，将员工工作问题及时进行汇报，从而让企业领导认识到员工工作能力对企业发展的重要性，促进企业领导对人力资源管理工作的重视，及时下发相关人才的招聘文件，从而保证人才数量跟上企业发展步伐，减少通过关系进入企业的员工数量，最大程度保证新引进人才的质量水平。

4.4 企业人力资源薪酬分配落实合理化

企业人力资源薪酬分配合理化的操作方式为，首先对企业的员工进行全面的分析，确定员工的能力、潛力、贡献、资质、工作量等，进行等级的划分，在结合企业的现状，企业未来人才的需求发展，企业的实际能力等，进行人力资源薪酬的重新分配，保证员工的付出与回报相对等，向员工传达一个概念，就是多劳多得，付出终有回报，维持员工的工作积极性，员工工作的动力增加，员工的工作态度愈发端正，工作认真程度提升，工作的失误逐步减少，同时人才能力体现的平台更为宽阔，人才的能力在不断锻炼过程中逐步强化，这使得企业人力资源整体结构更为优质更为稳定。相对的，能力、贡献不佳的员工薪酬分配就会大幅的降低，实现薪酬分配的相对公平性，能够保证企业良性竞争环境的形成，员工将所有的心思都放置在工作上，工作的质量以及效率也会节节攀升，企业发展的目标也能够进一步的扩提高，企业的收益也会大幅提升，形成企业与人才之间的共赢局面。企业人力资源落实切实化，具体操作就是企业设置固定的、标准的福利，确定福利的时间，并且及时落实，能够让员工感受到企业福利待遇，能够让员工感受到企业的优质性，对企业心存好感，加大员工对于企业的归属感。

4.5 优化企业培训体系

培训对于一个企业的发展是非常重要的，企业可以通过加大内部培训不断提升员工的专业技能和个人素质，而且培训不仅是企业发展的实际要求，也是员工个人成长的诉求，所以企业必须对培训体系进行优化，从而保证培训的效果。在很多企业培训中还存在很多问题，如何合理使用培训手段来推进企业发展还需要细细考量。例如，采用合理的聘用、推行制度化的企业薪资程序等方法，对企业培训体系进行不断优化。企业应该加大对具有发展潜力员工的培训力度，让他们可以更好地为企业发展做贡献，而且在培训的过程中还应该优先培训管理人员和技术人才，着重培训青年骨干，更要做好老员工的培训工作，让老员工在企业中能够发挥榜样作用，带着新员工不断前进。另外，针对高层员工和高端技术人才，应该投入更多的培训资金，让高精尖的人才获得进一步的发展，不断提升企业核心人才的综合素质。

4.6 完善绩效评估机制

企业人力资源管理工作发展，需要对绩效评估机制进行完善，从而有效激发员工的工作积极性，提高管理工作效率。企业绩效评估机制要进一步优化其考核标准，对内部工作人员的考核更具有实质性，这样才能真正地体现出企业在管理层面上所产生的效率。另外，完善企业的绩效评估机制，还能够对员工产生一定的约束作用，从而有效激发员工工作的积极性，对于企业绩效评估机制的完善，还要考虑对监督机制的制定和完善，加强对员工的激励和约束。总而言之，新形势下企业人力资源管理工作的完善，需要进一步完善绩效评估机制，这样才能更好地促进企业人力资源管理工作的推进，推动企业良性稳定发展。

4.7 构建岗位管理制度

在人力资源管理工作中，需要对岗位内容进行明确，对人才进行分析，从而根据人才特点以及专业技能等进行科学合理的岗位配置。凸显岗位管理工作的重要作用，从而使人力资源管理工作能够真正发挥出自身力量。除此之外，相关工作人员需要对不同岗位工作内容以及岗位职责等进行详细分析，制定岗位说明书，使员工能够明确自身权利与责任，加强对岗位工作人员专业技能以及综合素养的考核，这样才能使员工能够在自身岗位中充分发挥自身最大价值。与此同时，可以结合岗位需求，进行人才招聘工作，为企业挖掘到更多专业型人才。

4.8 建立信息化人力资源管理系统

人力资源管理要将信息化管理落到实处而不是简简单单一句话的问题。比如办公云软件还有OA系统等的应用，以及微信等软件的应用，这些办公设备的使用都是为了让办公更加便捷，能够利用有效的时间办公。信息化的时代不是随意进行办公而是要高效快捷，能够在相同的时间内做更多的事情。人力资源管理的任务也是为企业创造更大的价值。企业并不会把时间浪费在一些没必要的事情上，所以每一位员工都要清楚自己的任务。人力资源管理是为了更好地让企业运营，能让员工在公司内创造更大的价值[4]。

5结束语

在新时代，企业内部的人力资源管理是一项非常艰巨且复杂的工作，需要人力资源部门以及企业员工的共同努力。人力资源对于每个企业的发展和进步都非常重要，企业应该着重分析本企业在人力资源方面存在的问题，并借鉴其他成功企业人力资源方面的先进理念和经验，然后再充分结合自身的实际情况制定人力资源管理目标。

参考文献

[1] 王资青.基于人力资源管理的医疗保险问题和对策[J].经贸实践，2019，（01）：230.

[2] 周心雨.人力资源管理实践中企业文化的应用探究[J].经贸实践，2019，（01）：249，251.

[3] 胡中东.“互联网+”时代的人力资源管理新趋势及对策[J].经营与管理，2019，（01）：65-67.

[4] 王勇.共享发展理念下国有企业人力资源开发对策研究[J].河北企业，2019，（01）：111-112.