基于新时期国有企业后备干部的培养与管理分析

王晨亮

摘 要：随着我国经济实力和国际影响力的逐步提升，加强我国国有企业的经济建设，完善国有企业后备干部的管理和培养，加强国有企业后备干部的人才队伍建设是我国进一步加强国家经济竞争力和综合国力的重要体现。国有企业是我国经济发展和综合国力提升的重要组成部分，如何根据新时期的综合国情进行国有企业后备干部的培养与管理是当下我国国有企业工作中的重点，通过培养和管理进一步健全选拔机制和路径、提高人才队伍的综合素养、健全完善的人才培训和管理体系是我们一致的目标。在此，仅以本文从新时期的国情视角和大家探讨下如何进行国有企业后备干部的培养和管理。

关键词：新时期;国有企业;后备干部;管理;培养

为适应国家企业改革发展需要，加强国有企业领导班子梯队建设，健全国有企业后备干部推荐选任、管理培养体系，造就一支素质优良、专业配套、结构合理，能够担当企业改革发展重任的后备干部队伍，打好这场“加强后备干部的培养和管理之战”势在必行。

一、现阶段我国国有企业后备干部组建中的主要问题

综合我国国有企业的后备干部管理和培养情况来看，主要存在以下几点问题：

第一、后备干部的选拔机制不健全，选拔渠道和途径过于狭隘。公平、公正、公开式的选拔机制及路径是保证国有企业人才队伍建设和壮大的基本准则，而多渠道、宽路径的选拔方式也是保持人才梯队完善的重要依据。

第二、后备干部思想观念需进一步强化，加强培训体系完善。随着习近平总书记的关于加强思想政治建设、坚决打击贪污腐败的政策实施以来，我国相关政府机构人员及国有企事业要员在思想作风建设方面已经取得良好的成效，但不乏还存在部分人员习惯性的主张官僚做派和形式主义。

第三、后备干部内部组织管理机制不完善，导致内部结构复杂紊乱，影响国有企业经济整体的进步。内部统一，外部团结是国有企业经济继续稳中增长的重要因素之一，但是在很多的国有企业中，因为组织管理的不健全、不完善导致内部结构复杂冗长，有所长的员工无处施展才华、没有所长之人却肆意妄为，这都是内部组织管理不完善的后果。

二、新时期加强国有企业后备干部培养与管理的相关策略

（一）健全人才选拔机制、拓宽人才选拔路径

国有企业的人才选拔具有一定的标准，常常优先录用党籍人群，还有某些经验、学历之谈。这些硬性标准虽然为国有企业人才选拔提供了一定的依据，但是在开放式经济发展的当下，我们也应该适当的进行人才选拔的创新，对原有选拔标准进行过滤，保留一些辅助性强、侧重性明显的标准，增添适当的选拔准则，提高人才选拔的实用性和科学性[1]。例如取消党籍这一选拔标准，改为坚决拥护党之政策方针的优秀人员;取消国有企业从事工作3-5年以上一标准，改为大型企业从事工作5年以上并取得一定成果;取消地域户籍优先录用一标准，改为面向全国等。

同时加强对后备干部的选拔监管，对干部选拔监管的流程标准化、系统化、科学化。对于一切从非正式选拔机制入选的后备干部进行劝退或停薪留职观察，坚决走正规化的选拔道路，要求所有人员必须顺应选拔机制，走规范化选拔流程参与竞聘，对于空降、亲属介绍等不规范的选拔形式坚决说不。同样，针对后备干部选拔不局限于本地区，采取全国性优秀人员海选，引进各地区优秀人才来我企业工作，营造公平、公正、规范的选拔氛围，树立科学优秀人才吸引政策，鼓励优秀人员自动加入国有企业经济的建设。

（二）健全人才培养，加强员工教育，以提高业务水平为基准

完善、科学性的人才培养机制是提高从业人员综合素养的前提，针对多样性的人员岗位和人员管理，国有企业必须做好人才的培养工作，以提高业务技能和综合工作素养为宗旨。例如我们可以举办定期的培训专场会议，以技能为主题;业余时间组织员工参加思想政治教育类的工作会议，以提高其工作道德意识和责任义务感为纲要，全面多角度加强对人才的培养，并定期梳理机制，形成完善科学的用人机制、培育机制。

健全人才培养，加强员工教育，我们也可以走内部带动和外部培训两条路。内部带动，即发挥内部优秀人员传帮带的能动性，对内动员优秀员工加入培训，分享自我的工作技能心得和技术经验总结，让优秀资源共享，促进员工整体的进步;对外培训即聘请专业的技术人员和管理人员来我企业进行指导和帮助，针对我企业现有的不足和实情给出针对性的指导，从而促进国有企业后备干部的工作技能水平提高。

（三）优化内部结构，加强内部管理，完善管理机制

高效、科学的内部机构是任何企业可持续经济发展的基础，国有企业作为国家重点龙头企业，在内部结构优化上更应做好示范，结合先进管理理念对内部冗长复杂的机构进行梳理，择优淘劣，整合内部结构，打造一支精简、高效、富有正能量的人才团队。同时对于结构间的管理机制也需进一步进行完善，实行奖罚分明的管理机制，公正、公开、公平的管理，不搞任何人情化的虚假形式，真真正正做优质国有企业的带头人[2]。

例如对内严格要求后备干部在具备一定的工作技能同时还要有一定的综合素养，不仅能在工作中发挥主观能动性，带动属下员工进行经济建设，还能发散个人的优秀人格魅力，为员工树立廉洁、高尚的工作榜样，让员工引以为荣，自发性的以领导为榜样进行自我工作反省。

（四）加强后备干部的思想建设，完善人才和管理绩效机制

思想观念建设是工作价值观的重要体现，对于国有企业人才我们需加强其思想观念的强化，使其和企业保持高度一致的价值观和工作责任义务观，树立其先进的管理意识，确保国有企业文化的源远流长和博大精深。同时對于国有企业的人才培育和引进、管理等各种机制需设定相关的绩效考评机制，通过绩效考评来测评相关岗位人员的工作技能、工作价值观、企业文化观等，对于优秀人才及时予以肯定，对于职称和测评严重不符者予以退出机制，并严厉处罚相关的监管人员。

同时，我们定期还可以组织员工参加政治学习，学习中国特色社会主义思想和马克思主义，要求后备干部对党和国家的方针政策进行掌握和了解，并在学习之后组织参会人员进行学习心得总结和工作日记记录，从而加深后备干部的思想观念建设。

（五）完善后备干部和底层员工的社会保障，从侧面提高后备干部工作的积极性

完善的生活保障机制和福利待遇是任何企业对员工培养和吸引员工来企业工作的前提，国有企业更无例外。纵观很多国有企业，在员工的福利待遇和社会保障中仍存在很明显的阶层待遇，即根据员工的合同性质和职位进行区别对待，从而对员工的工作积极性有一定的不利影响。国有企业后备干部是底层员工工作的榜样，无论从工作角度层次讲还是从榜样角度去看，我们都应做到一碗水端平，做到既能让底层员工感到公平、舒心，又能很好的保障后备干部的生活和福利。

首先，对于干部的不必要福利政策进行精简，例如传统性质的公款吃喝等;其次，适当的提高底层员工的社会福利待遇;最后，在保证后备干部生活保障和福利待遇实用性的前提下，增设职称福利，鼓励后备干部通过正能量的工作来取得应有的福利待遇，从而推动整体企业员工积极工作氛围的建设。

结束语：

综上所述，国有企业是我国经济实力和国际竞争力的典型性代表，在国有企业的后备干部培养和管理中我们要结合国情及时进行机制梳理和完善。首先，要拓宽人才选拔的路径，健全人才使用机制;其次，要做好人才培养，加强培育，以业务技能为第一说服力;同时，优化内部结构，加强管理;最后，加强其思想建设，完善绩效考评机制。

参考文献：

[1] 李永立.新时期国有企业后备干部培养与管理的思考.人力.2018，9：90.

[2] 白雪莲. 浅析新时期国有企业后备干部的培养与管理.现代国企.2016，18：21.