小微企业非正规用工影响因素研究

曹祎遐 赵亦诚 许洲晨

（1.上海社会科学院应用经济研究所，上海，200020；2.复旦大学经济学院，上海，200433；3.复旦大学管理学院，上海，200437）

一、问题提出

伴随中国经济步入新常态的发展阶段，转变经济发展方式、改变传统的要素投入模式、促进以创新驱动为核心的经济绿色发展已经成为中国未来一段时间经济社会发展的迫切需要。而小微企业作为我国经济社会发展的重要组成部分，是维持经济生态平衡的“草根”力量，是经济稳增长的根基所在，也是经济发展的创新动力之源。小微企业发展逐步呈现“量大任重”的特征，据中国人民银行2019年6月25日发布的《中国小微企业金融服务报告》显示，截至2018年年底，小微企业总数已超7500万户，占到全国企业总数的82.5%，而小微企业解决新增和再就业人数占比为70%，在小微企业就业的城镇居民比重为70%，而在小微企业就业的农民工比重约为80%，由此可见，小微企业是促进经济持续增长、就业市场持续稳定的根本所在。然而，在经济全球化的背景下，在国际国内生产要素变化迅速的今天，对于很多技术水平不高，依赖周边市场需求的劳动密集型小微企业而言，原有的优势逐渐变为劣势，一旦供求关系发生较大波动，其低成本经营模式就会面临严峻挑战。其中，小微企业的用工难现象尤为突出。导致这一现象的原因有很多，大致可以概括为以下几点：经济形势趋好，用工需求增加；部分企业薪酬不高，福利待遇低，难以满足预期；不注重长远发展，缺乏用工储备；企业前景渺茫，岗位缺乏吸引力；社会保障缺位，安全感缺乏；信息沟通欠缺，供需对接受阻；优势弱化，就业选择多向等。

目前，许多小微企业通过非正规用工模式这一独到的生存方式应对了这一挑战。非正规用工一般是指那些在酬劳、劳动时间、劳动关系、工作形态、社会保证及经营活动等方面存在着不固定性、不稳定性，与正规用工有本质区别的用工形式，现在一般认为非正规用工既包括非正规部门用工，如家庭企业，小型生产服务企业和自雇型就业；也包括正规部门的非正规就业，即临时工、季节工、劳务工等。这种用工形式针对小微企业的自身情况，充分挖掘小微企业内部的人员潜力，从而可以达到控制成本，提高效率的目的，被为数不少的小微企业所应用于实际管理经营之中，成为它们安全度过危机时期的坚实保证。最关键的是，非正规用工具有很强的操作性，便于在多数的小微企业中推广实施，因此相对于技术升级和梯度转移而言具有独特的优越性。究其产生的原因，这一用工模式是企业主与员工双向选择的共同结果。一方面，企业主希望降低用工成本，在固定工资率的情况下，延长员工的劳动时间以获取更多的利润；另一方面，流动性强的员工注重即期的收入，愿意牺牲尽可能多的时间来劳动以换取收入。如此，企业主可以不为这些非正式员工缴纳社保金，同样地，这些员工也并不重视社保金缴纳，这一系列产生的问题发人深省。

因此本研究将着力探讨小微企业非正规用工的影响因素。共分为三部分。第一部分是我国相关研究领域的文献综述。第二部分是在建立非正规用工模型的基础上，剖析其产生的原因及各变量对其的影响，提出针对性的政策建议。第三部分则联系社会保险制度，着重探讨小微企业非正规用工模式产生的深层次原因及对完善社保制度的政策建议。

二、文献综述

（一）我国小微企业用工方面的研究

对于小微企业的用工情况，《上海中小微企业用工短缺的原因与对策》（李琛，2012）、《宁波小微企业“用工难”问题调查研究》（刘静萍，2011）、《江苏小微企业调研报告》（江苏省工商业联合会，2012）三篇文章分别分析了上海、宁波、江苏的小微企业用工状况。其中《江苏小微企业调研报告》全面阐释了江苏省小微企业的发展现状。该报告是江苏省工商联合会通过回收285份问卷得出的对小微企业的定性分析。《宁波小微企业“用工难”问题调查研究》一文主要分析了小微企业用工短缺的原因，主要从用工结构的角度进行分析。而国家统计局上海总队开展进行的《上海中小微企业用工短缺的原因与对策》调查报告中提到了“社保新政实施进一步推高企业用工成本”，但该报告中并没有提到社保问题与“非正规用工”的进一步因果关系。本研究将对这一关系进行更深入的探索。

（二）我国关于“非正规用工”的研究

对于非正规就业现象，国内已经有了一定数量的研究。中国人事科学研究院发布的人力资源蓝皮书《中国人力资源发展报告(2011～2012)》中提到劳动力市场保护不平等，非正规就业现象仍然严重。卢瑞甫、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析，也指出：中小企业缺乏科学的人力资源战略，用人机制还不太健全和规范。

对于非正规就业与劳动关系的研究方面，贺秋硕（2005）通过总结归纳所构建的三层指标体系最具代表性。第一个层次称为目标层，即“提高劳动关系和谐程度，构建和谐社会”；第二个层次称为准则层，分为劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度和劳动者民主程度及其发展前途三个方面；第三个层次称为要素层，分为劳动合同状况、劳动条件、工会组织情况等8个方面。具体到中小企业劳动关系影响因素研究，宋德玲（2010）运用实证方法分析了薪酬对于中小企业劳动关系的影响，认为在引起中小企业劳动关系冲突的各个原因中，薪酬是主要原因。完善的薪酬体系有利于充分发挥薪酬的激励作用，进而减少劳动争议的发生。王艳萍（2011从6个维度来分析中小企业劳动关系的影响因素。姜晓川（2008）认为《劳动合同法》对于我国劳动法律体系的完善和规范起到了重要作用，同时也对中小企业提升管理水平、保障劳动者权益起到了重要的促进作用。

但是，大多数“非正规”研究都集中在劳动关系的研究上，并没有对“非正规用工”产生的机理进行更深刻的探讨。小微企业作为“非正规用工”最盛行的领域，由于一直缺乏一手资料，所以国内鲜有专门针对小微企业“非正规用工”的研究。

三、理论分析和模型构建

在建立小微企业非正规用工空间D模型前，先介绍如下假设前提：

假设1：劳动力市场是完全自由流动的，劳动力供给是充足的

假设2：小微企业是以劳动密集型、产品附加值低为特征

假设3：小微企业与正规用工企业存在策略相关

假设4：企业员工更加注重即期收入

假设5：企业员工是收入的特别偏好者，愿意以尽可能多的时间换取收入

假设6：各行业企业的劳动需求弹性相同

（一）理论分析：“被动非正规”的传统观点修正

传统的观点通常认为：劳动者因为无法挤入正规用工市场才选择了非正规用工，人们选择非正规用工完全是被迫的。比如，在最低工资设定前所有企业的均衡点都应在下图的（L0，W0）处，由于最低工资W1的设定，使得正规用工市场的均衡点落在（W1，L1），用工数量的减少导致进入非正规用工市场的人数增加，最后导致非正规用工工资下降。

图1 正规用工市场与非正规用工市场劳动力供需比较

而在现实情况中，仅有少数员工因为无法进入正规用工市场而被迫选择非正规小微企业，故本研究提出假设，在承认一部分非正规用工是员工被迫选择的基础上，认为非正规用工很大程度上是员工自己选择的结果。传统观点在此不太适用的原因可能是由于小微企业尤其是制造业小微企业，绝大多数使用的工人为农民工，而中国目前农民工的供给并不能简单地看作是一个不变的量。因此，以下主要通过从劳动供给者的角度来分析其选择。

（二）模型构建：“非正规用工空间”D

假设T代表全部时间，H代表闲暇时间，I代表收入，W代表工资率，预算约束线为

即员工的最佳效用为：

设企业愿意提供的加班时间为t(t＜t1，t1为法定的最多加班时间)，由于企业对加班的意愿在t1内是与加班工资负相关的，本研究假设他们之间的关系为反比例函数：（其中k为系数）

又I0=w1T0，所以

在计算d1时，和小微企业预算约束线Y1相切的无差异曲线U0已经得到，即整理得：

过（T，0）和无差异曲线U0的切线切点设为其斜率为：

故小微企业的预算约束线为：

这样就把非正规用工从效用差（即d1）和用工成本(即d2)两个角度都用变量进行表示。接下来，引入“非正规用工空间”D这个概念，它是d1和d2两种因素的加总，可以认为（即为如图的矩形面积）。D越大代表非正规用工空间越大，非正规用工的可能性也就越大，非正规用工现象就会越普遍。

图2 非正规用工空间概念图

计算得：

四、简单“非正规用工空间”D模型影响因素分析：变量w1，p，k

D=D(c，d，p，w1，T0)C

在这些变量中T0（法定工作时间）是较难改变的变量，本研究对此不做讨论。c，d决定了无差异曲线的形状，在下一部分将做详细的讨论。下面分析整个模型中最关键的三个变量最低工资w1、加班工资倍数p和正规用工市场意愿加班时间t对D的影响。

（一）变量w1（最低工资）的影响

假设d=1，则

d1是关于w1的正比例函数，随着w1的增长d1匀速上升。

d2也是关于w1的正比例函数，随着w1的增长d2匀速上升。

（二）变量p（加班工资倍数）的影响

下面分析变量p（加班工资倍数）对D的作用。

图3 非正规用工空间D与工资倍数p关系图

绘制出非正规用工空间D与工资倍数p的关系图如上所示。从图3中可以发现D随着p的增长而增长，且增长速度不断加快。在现有的加班工资倍数p=2附近，非正规用工的空间增长很快，微小的工资倍数变化都会引起较大的非正规用工空间D的变化。

同时，随着正规用工市场加班意愿k的上升，D也会有相应的减小，但受影响的幅度远没有工资倍数p的影响大。由此，可以看出加班倍数是非正规用工中最突出的原因。非正规用工最根本的原因是有关部门在制定2倍工资这一倍数时，低估了部分人对收入的偏好。因此，为了让非正规用工纳入正规用工的主流层面上来，需要在加班工资倍数的问题上，对小微企业予以照顾。

（三）变量k（正规用工市场加班意愿）的影响

下面分析变量k（正规用工市场加班意愿）对D的作用。

如图4所示：

图4 非正规用工空间D与正规用工市场加班意愿k的关系图

注意到随着k的增长，非正规用工空间D逐渐下降，且下降速度放慢。另外值得注意的是正规用工市场的k不能超过L0（之前已经讨论过最高工时的问题），即在2倍加班工资下，企业能提供的最高加班工时不能超过71小时。也就是说政府的最高工时政策使得非正规用工空间变得无法避免。即使企业愿意提供加班，非正规用工空间也不可能低于1×108。

（四）简单“非正规用工空间”D模型无差异曲线分析

图5 非正规用工空间D模型无差异曲线分析图

虽然变量c和d反映了无差异曲线的形状，但是为了便于分析，本研究列举了上述三种无差异曲线情况下非正规用工空间D的变化。

无差异曲线束1体现的是对收入绝对偏好的人群，在（i）中画出的是比调研中的员工更偏好收入的情况。这时候，可以看到无论是d1还是d2都在变大，自然D就会很大。

当劳动者对闲暇时间的偏好增大时，无差异曲线束变为（ii）的情况，于是，d1和d2都会变得很小，D也会变得很小。

特别的，当无差异曲线束与正规用工市场的预算约束线相切在选择点时，不存在非正规用工空间，D=0。

现实中，小微企业员工中收入偏好者居多。这种情况可能在以后会发生改变，但是在短期内，这部分群体的无差异曲线束无法改变，如果政策过高地估计了这部分人对闲暇时间的偏好，就有可能导致巨大的非正规用工空间，最后导致大量的非正规用工。

五、非正规用工的影响因素：社会保障制度

现实中，小微企业普遍不缴纳社会保险，因此正规用工市场对员工缴纳的社会保险可以在一定程度上降低非正规用工空间D，本研究记企业缴纳的社保金额为n1，个人缴纳的社保金额记为把能够获得的未来社保净现值记为N（由于小微企业大多使用农民工，用退休金对农村收入的替代率N0来反应N的大小）；把对未来净现值的预期系数记为q。

其中N，q为负相关因素，n为正相关因素。n正相关是因为正规用工市场和员工缴纳的社保金额等于给非正规小微企业创造了用工成本优势。Q与N负相关是因为员工对社保预期收益的增加会带来D的减少。

（一）社保金n的影响

本研究以20人小微企业为例首先计算其n：

表1 2012年外来从业人员需缴纳社会保险数额1 根据2011年《上海市人民政府关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险有关问题的通知》、《上海市人民政府关于外来从业人员参加本市城镇职工基本医疗保险若干问题的通知》、《上海市人民政府关于外来从业人员参加本市工伤保险若干问题的通知》

以上海为例，2011年的上海社保新规与之前旧的“办法”最大的差别在于养老保险，缴纳比例由原来的5%上升到30%（企业22%+员工8%），这个迅速增长的比例带来的巨大资金需求是小微企业主们所无法承受的。上海市所谓的过渡政策过渡得太快，这让很多小微企业无法适应。由此可见，企业承担社保金比例的大幅上升确实给许多小微企业的生存和用工带来了巨大的压力，若想减少非正规用工现象及保障小微企业员工未来的生活水平，政府应该制定一套有别于大中企业的社保责任分配制度。这一重新划分的比例可通过适当减少企业的缴纳比例来实现。

（二）未来社保金的现值N的影响

而对于N，本研究以小微企业员工养老保险为例。

（基本假设：员工2012年工资为1800元，假设员工月工资、上海月平均工资、农村人均收入每年上涨比例均为10%；员工工龄为30年（20-50岁）。个人缴纳养老金账户利率为2.25%。

由于外来从业人员2011-2014年执行三年制过渡，缴纳基数分别为全市职工月平均工资45%、50%、55%，2015年起按上年度月平均工资60%实行，而该厂农民工始终处在最低工资边缘，因此2015年起该厂员工均以全市上年度月平均工资的60%作为缴纳基数。）

表2 模拟小微企业员工缴纳养老保险情况（单位：元）

然后计算其可领取的养老金额对农村收入的替代率N0，通过N0来反映N的大小。个人账户养老金每月发放额

计算月平均缴费工资指数：

（其中Zi表示某一年的第i年的月缴费工资指数，Mi表示月份数，t表示工龄）

表3 模拟员工退休后的退休金（单位：元）

从养老金对同等在职职工替代率可以发现，农民工每月只需用自己12%的工资就可以换回退休之后高达相当于同等在职工67%的工资，这个替代率的水平还是相当高的，比一些城镇职工还要高。同时，从养老金对农村人均收入替代率可以发现，员工退休后拿到的退休金要比他们单纯种田收入多将近一倍。这个数据充分说明了农民工现在只要缴纳少量的养老金，就能够较大程度上解决其养老问题，而且能使其回到农村后过得相对富裕。

所以问题不在N上，下面分析预期因素q。

（三）预期因素q的影响

小微企业的员工交际范围小，接触的人少，所以普遍表现出对政策法规及未来福利的不熟悉，此外小微企业员工大多是十八九岁的青年，对未来的养老金关心度低。很多农民工甚至认为退休后自己可以回家种地，认为种地后的收入所得肯定远远大于养老金，这些心理因素都滋生了“非正规用工”现象。这些因素都反映在变量q上。而改变q的关键在于政府要加强社保信息的透明化。

首先，应该改变社保的宣传方式，使其能够落实到信息相对闭塞的小微企业员工。由于小微企业的员工宿舍很少能提供网络环境，也对此并不关注，因此，他们不太会通过网络去了解和劳动相关的法律。

第二，小微企业的员工普遍学历水平较低，往往是初中毕业就出来打工，对于烦琐的法律文本，他们很难看懂。因此劳有关部门不能简单地认为把法律条文及通知规定贴在墙上或是公布在网络上，需要采用更有效的渠道让他们熟悉相关法律和规定，从而增加q，减小D。

第三，完善跨省外来务工人员社保体系也是增加q的方法。

六、结语

自“小微企业”这一概念提出以来，其生存发展状况正受到越来越多的关注。在全球经济危机和国内劳动力成本上升两大因素的共同影响下，小微企业（特别是劳动密集型小微企业）出现了不同程度的“用工荒”问题，“非正规用工模式”便呼之欲出。然而，这一制度的优势只是停留在技术层面，企业内部问题和现行政策法规决定了它无法从根本上解决小微企业结构性的用工问题，更谈不上帮助企业转型升级。

小微企业的破局转型，归根到底还是要发挥“人”的核心作用。管理学中人性假定经过了五重发展（受雇人—经纪人—社会人—管理人—自我实现的人）。目前，小微企业现有的用工管理背后的假设设定仍然停留在较低级的第一和第二层面。想让“人”的积极作用充分发挥，离不开对人的正确认识与定位，需要更新对人的管理理念。企业主不仅要改变管理模式，从“用工”向“用人”过渡，更关键的是如何改变员工自身对于企业的认识。同时，转型发展的过程也离不开外部政策的有效支持，相关法规政策应该呈现出灵活的一面，尤其是本研究提到的社保制度，应为小微企业用人创造便利条件。也只有这样，在用工难的背景下，小微企业的用工与发展才能得以合法化的保障。